企業徵才廣告內容如何才符合法規「公開薪資範圍」的要求嗎？
08 Jul, 2025
問題摘要：
現行就業服務法僅要求在經常性薪資未達4萬元時須揭示範圍，並未對揭示形式、範圍區間大小等細節強制規定，企業即便標示「月薪3萬至5萬元」，雖不符行政指導原則，仍屬合法。立法者若意欲進一步強化規範力道，應思考將目前僅屬建議性的行政指導納入法律條文，並適度設計合理彈性與因地制宜之規範方式。此外，若政策目的在於真正改善勞工薪資待遇，則僅憑揭示薪資不足以產生結構性改善，仍須仰賴整體產業升級、人力培訓、工資審議機制與勞動市場多元改革措施配合推動，方能真正落實政策初衷與社會期待。
律師回答：
關於這個問題，企業在徵才廣告中標示「月薪3萬到5萬元」，是否符合就業服務法規定的「公開薪資範圍」要求，需從現行法規與主管機關的行政指導兩個層面進行理解與分析。就業服務法第5條第2項第6款之規定，雇主在招募或僱用員工時，若提供的職缺經常性薪資未達新臺幣4萬元，就必須在徵才公告或應徵過程中「公開揭示或告知其薪資範圍」，否則即構成違法行為，可依同法第67條處以新臺幣6萬元以上、30萬元以下罰鍰。該法條的立法目的，主要在於改善過去企業廣泛使用「薪資面議」等模糊用語，導致求職者資訊不對等、易受誤導的情況。然而，該條文並未對「公開薪資範圍」的具體格式、範圍大小、區間設定等作出詳細規範。
針對此項空白，勞動部於實務上以行政指導形式訂定「雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則」，其中第5點提及，若雇主以薪資區間呈現薪資範圍，則以不超過新臺幣5,000元為宜，意即若以區間方式揭示薪資，建議上下限差距不超過5,000元，才可避免引發誤解與爭議。
然須注意，此項指導原則屬於行政程序法第165條所稱之「行政指導」，本質上僅具輔導、協助、建議之效力，並不具備法律強制力，亦即企業若未依該建議調整區間，並不因此違法。因此，當企業刊登徵才廣告標示「月薪3萬至5萬元」，雖未符合勞動部建議的5,000元區間原則，但只要其有實際向應徵者揭示這個區間，或能證明其具備合理範圍的依據，則在現行法制下仍構成合法揭示，不會違反就業服務法。
只是，由於3萬至5萬的區間過大，實際上仍可能對求職者造成混淆與誤導，使其難以理解自己錄取後的薪資落點，從而削弱法令原本保障資訊對等的立法目的。明確要求當薪資未達4萬元時，雇主須具體揭示範圍，不得僅寫「面議」；此外，正如就徵才歧視進行規範，如明定雇主不得因血型、星座等無關專業條件之因素歧視求職者，顯示立法者正試圖從制度面導正就業資訊環境的不公平與失衡。
然而，針對低薪問題是否能藉由「強制揭示薪資範圍」方式獲得實質改善，則學界與實務界普遍存有懷疑。原因在於，低薪問題往往具有結構性因素，如產業特性、職位價值、供需失衡、地區差異及企業獲利能力等，單一條文要求揭示薪資，難以從根本上提高整體薪資水準。公開薪資範圍或許能讓求職者避免落入「面議陷阱」，但要說其足以撼動薪資結構、帶動全面待遇提升，恐怕過於樂觀。實際效益較可能發揮於兩方面：一是過濾面試機會，提高求職效率，避免求職者浪費時間去面試待遇明顯無法接受的職缺；二是讓企業較難以「模糊策略」吸引人才，對雇主誠信與市場競爭產生一定的約束作用。
換言之，薪資揭示義務主要功能仍在於「揭露資訊」，而非「提升待遇」。目前人力市場上亦觀察到，部分企業雖依法揭示薪資範圍，實際操作卻標示區間過大，導致資訊不具實質價值，甚或將最低數字標高至略逾4萬元以規避強制揭露規範。類似標示如「月薪40,001元起」、「月薪30,000元～65,000元」等雖形式合法，卻也使政策意圖打折扣。
此外，必須指出的是，企業對於徵才薪資揭示的彈性需求，在某些產業或職缺情境下確有其正當性，例如部分業務或銷售性質的工作，薪資組成高度依賴績效獎金或提成，若強制其明確揭露固定薪資，反而可能造成制度僵化。因此，如何在促進薪資透明與維持企業彈性間取得平衡，亦為未來立法需審慎處理之方向。
-勞資-就業保護-薪資揭露
(相關法條=就業服務法第5條=就業服務法第67條)
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