「就業歧視」愛滋或患病員工是否可以？
08 Jul, 2025
問題摘要：
雇主若因員工罹患愛滋、精神疾病或其他病症而在職場上有不利處分，是否構成就業歧視，須依具體法律條文與病類屬性來分別認定。就業服務法僅保障身心障礙者與法條列舉十八項身份，對疾病並無普遍適用之規範；但部分疾病已有專法加以保護，應由衛生主管機關審理；而其餘尚未納入法律保障的疾病類型，則有待政策與立法進一步回應社會對平權與健康就業的期待。建議雇主在實務操作中，應建立明確的人資制度與合法管理流程，特別是在接獲員工疾病相關資訊後，宜先諮詢職業醫學或法律專業意見，避免因過度反應或缺乏正當性而產生法律責任或形象損害，亦有助於打造健康友善職場與永續經營環境。
律師回答：
關於這個問題，就業服務法第5條第1項的規定，雇主不得基於種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分等十八項因素，對求職者或員工予以差別待遇，藉以保障國民就業機會之平等。
不過，現行條文並未將「疾病」列為禁止歧視的要件之一，亦即，若雇主基於員工罹患某種疾病而在職場上進行差別對待，原則上並不會構成就業服務法所稱之就業歧視，也不受勞動主管機關裁罰。然而，這並不代表我國法律對疾病歧視全然無所規範，而是將不同疾病類型納入不同的法規體系進行保護。
以「精神疾病」為例，精神衛生法第49條即明確規定，不得因為他人罹患精神疾病而有歧視、排斥或其他不當行為；又如「愛滋病」，依人類免疫缺乏病毒傳染防治及感染者權益保障條例第4條規定，感染者享有與一般人同等的工作權，雇主不得因其感染事實予以解僱、拒絕僱用或其他不利待遇。
此類條文雖非納入就業服務法之禁止歧視範疇，但具有專法效力，受理單位亦由衛生主管機關負責，求職者或勞工若遭遇與此相關之差別待遇，應向衛生局或衛福部申訴，而非由勞工局處理。再者，若精神疾病患者領有身心障礙手冊，則其身份已屬就業服務法保護的「身心障礙者」範疇，倘若雇主因其障礙身份進行不利對待，即可依就業服務法提出申訴，由勞工主管機關依法裁罰。此情形顯示，就業歧視之救濟並非一律排除疾病類別，但須視是否具身心障礙認定資格而定。
至於其他並未列入專法保護或障礙認定之疾病，例如癌症、糖尿病、腎臟病、心臟病等慢性病患者，若遭雇主差別待遇，目前尚無一套具體且統一的就業歧視保護機制，也就是說，雇主得以工作能力為由拒絕錄用、調職、降職或終止契約，表面上並不違法，即使實際原因來自其疾病狀況，因法律未明列疾病為禁止歧視的類別，便難以透過現行法規途徑獲得補救。這也是目前就業保障體系中較為明顯的漏洞之一，有待立法者未來補充修正。然而即便如此，雇主在處理員工罹病後續調整或工作安排時，仍須遵守職業安全衛生法第21條之規定，該條文明定雇主對於健檢發現有異常或身體狀況不符工作之情形，應依醫囑予以工作調整或其他管理措施。換言之，若公司安排轉任或休職措施有其醫療依據，則屬合法管理，但若缺乏醫囑而任意調動、降職甚至解僱，仍可能構成違反勞動契約誠信原則或其他侵害勞工人格之不當處分。
此外，職安法與相關子法亦鼓勵雇主建立工作適性配置制度，在確保勞工健康前提下促進留任，故即便法律未強制禁止疾病歧視，從企業風險管理與社會責任觀點而言，仍應慎重評估相關作為之必要性與比例性。舉例來說，愛滋感染者在無傷口或未發生高風險行為的前提下，日常接觸並不會傳染，但若雇主因誤解病情而對其排擠、調離職務甚至解聘，即便不構成就服法上的違法，也可能涉及違反傳染病防治條例或人權保護之規定。
又如罹患精神疾病但已穩定治療的員工，若因先前病史而被禁止參加升遷或職能訓練課程，亦可能違反精神衛生法中有關平等參與工作與教育的保障條款。因此，雇主在處理與疾病相關的工作安排時，應以「病情是否實際影響工作能力」為核心標準，而非以「疾病名稱」或「社會標籤」作為判斷依據，否則不但可能衍生申訴與糾紛風險，也違反企業內部人事制度合理性與公平性原則。
-勞資-就業歧視-無關因素歧視-疾病歧視
(相關法條=精神衛生法第49條=職業安全衛生法第21條=就業服務法第5條=就業服務法第65條=)
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