不當調動復職之員工，應該如何因應處理調職問題？

問題摘要：

不當調動復職之員工若遇再調職爭議，應先履行報到義務以防曠職，再透過勞資調解或訴訟主張違法調職，並蒐集證據證明雇主行為欠缺必要性或具懲罰意圖；雇主則應依法遵守調動五原則，以誠信態度安排復職，確保調職基於正當經營目的並兼顧勞工家庭利益。

律師回答：

關於這個問題，當員工因不當解僱訴訟勝訴而復職後，雇主卻以職務調動的方式轉移其原職或遠地指派，往往形成另一層次的爭議。此種情況下，若調職並非基於經營上必要，而是為報復、懲戒或逼退員工之手段，即屬違法調動。依勞動基準法第10條之1規定，雇主調動員工職務須符合五原則：其一，基於營業上必要；其二，非出於不當動機及目的；其三，勞動條件不得不利變更；其四，調動後工作須為勞工能力所及；其五，如工作地點過遠，應給予必要協助並考量勞工家庭生活利益。若雇主違反此規範，即屬濫用調職權。

 

此五項原則既為法律明文，也為法院判斷調職合法與否之主要依據。若雇主調職符合業務必要性，如因部門整併、組織重整或成本考量，且有提供合理協助措施，則原則上即屬合法；反之，若調職目的在於懲戒特定員工、使其難以繼續工作，或造成實質生活負擔，即屬違法。

 

調職合法性的核心判斷，在於是否符合社會一般通念之「可忍受性」，即調職雖必然對勞工權益造成一定影響，但只要此影響尚屬合理範圍、未達嚴重損害勞工生活或職涯發展，即可認為調職屬於合法。法律並不否認企業在經營上有調整人力配置的必要，但也要求雇主在行使此權利時，必須遵守誠信原則與比例原則，不得藉調職為報復、懲戒或逼迫勞工離職之手段。

 

最高法院及各級法院一貫見解均指出：「工作地點」事涉勞工重要權益，即使勞動契約約定雇主得調動勞工，仍須在合理範圍內、基於業務必要並經勞工同意方為合法。若依社會一般觀念，調職將使勞工遠離家庭，無法兼顧生活與工作，需承受重大不利益，則該調職欠缺合理性與必要性，即違反調動五原則。

 

值得注意的是，調動五原則最初僅為內政部函釋，但因雇主濫用調職手段導致勞資爭議頻仍，於民國104年正式入法。立法理由除重申五原則內容外，更明定雇主不得以不當動機或目的調職，並應兼顧勞工及其家庭生活利益，以防止權利濫用。

 

此舉強化勞工在調職過程中的程序保障與實質救濟基礎。然而，實務操作仍須依具體個案判斷。所謂「可忍受性」標準，須綜合考量調職地點距離、通勤時間、薪資變動、職務性質及勞工家庭因素。例如若調職地點距離不遠、薪資不變、職務內容相似且公司提供合理交通補助，則即使勞工主觀上不願意，法院仍可能認為屬合法調職。

 

反之，若調職導致勞工生活無法兼顧、需長期分居或影響身心健康，即屬違法。雇主行使調職權應符合誠信原則，意即應事先與勞工協商、說明理由並提供協助，不得突襲性命令。若雇主未與勞工充分溝通或事後補救措施不足，即便形式上符合法條，仍可能被認定違法。另一方面，勞工若認為調職違法，也應謹慎處理。

 

實務上有許多案例顯示，勞工若逕行拒絕報到，反而會被公司以「無正當理由連續曠職三日」為由解僱。此時即便事後法院認定調職違法，勞工仍可能因曠職事實喪失工作。因此，建議勞工應先報到，再依法提起勞資爭議調解或訴訟主張權益，以避免落入程序不利。勞動部亦多次函示，雇主若調職應具備書面理由並提供勞工意見表達機會，以展現誠信協商精神。若調職引發爭議，勞工可依勞動事件法第50條聲請定暫時狀態處分，要求暫時回復原職，以防止雇主藉調職達到間接解僱之效果。

 

綜合而言，調職合法性並非由契約條款單方決定，而須回歸客觀一般通念判斷：是否符合經營必要？是否對勞工造成過度不利益？雇主是否提供合理協助？是否事前協商取得同意？凡能兼顧企業營運需求與勞工生活利益，即屬合法調職；反之，即使具形式合法性，若欠缺實質合理性，仍將被認定違法。企業主在行使調職權時，應建立透明程序、留存協商紀錄、提供具體協助，並以誠信原則為核心，確保勞資雙方信任基礎不被破壞。對勞工而言，則應理解調職在合理範圍內屬企業經營權之一部分，除非具體損害明顯且無補救可能，不宜輕率拒絕。唯有雙方均能在法理與社會通念間取得平衡，勞動關係方能穩定長久。

 

員工因不當解僱訴訟勝訴復職後，遭公司調任，強行調派遠地，顯然欠缺業務必要性，並有懲罰意圖，屬違反調動五原則之行為。工作地點變更攸關勞工生活重心，雇主即便享有調職命令權，仍應受誠信原則拘束，不能任意濫用。調職若造成勞工需長途通勤、與家人分離或生活不便，即屬違法調職，勞工得拒絕而不構成曠職。

 

實務上，勞工勝訴復職後，如遇雇主安排遠地或異質性職務，應先行報到以避免曠職爭議，並於報到後以書面方式向雇主提出異議，主張調職違法並申請勞資爭議調解。若勞工逕行拒絕報到，恐遭雇主依勞基法第12條第1項第4款認定為「無正當理由連續曠職三日」而解僱，法院雖可能認為雇主調職違法，但仍可能認定曠職屬事實，使員工再次失去工作。

 

因此在策略上，勞工應先履行報到義務，再循法律途徑主張權益。另一方面，雇主若面臨法院命復職裁判，應以誠信態度安排員工回任原職或同等條件職務，除非能證明原職確已不存在或因組織變動無法安置，否則若以「無職缺」為由調職遠地，極易被認定為違法。法院實務指出，勞動契約雖可約定雇主有調職權，但該權利之行使仍受誠信原則與比例原則拘束，若目的偏離企業經營必要，即屬濫權。

 

勞工於調職過程若能提出雇主惡意證據，如原職仍有空缺、未徵詢意願、遠地調職無具體業務理由等，將有助於法院認定不當調職成立。勞工主張救濟時，可依勞動事件法第49條聲請定暫時狀態處分，請求法院命雇主維持原職務至爭議確定，防止雇主藉調職或懲戒措施規避復職判決之效力。

 

若雇主仍拒不執行法院命令，勞工可再依同法第39條請求法院裁定補償金，以維護實質權益。對於企業而言，調職應有明確制度與書面程序，應建立調職理由書、員工意見書及協商紀錄，以證明行為合法且具合理性。若因業務重整、部門合併或地點遷移確需調職，應事先通知並說明原因，提供必要支援如交通津貼、住宿補貼或家庭協助措施，且須徵詢勞工意願後再執行。如此一來，不僅可降低勞資爭議風險，也能展現企業誠信與人本管理精神。

-勞資-勞動契約-勞動契約變更-調職-工作地點變更

瀏覽次數：693