「僱傭」契約與「承攬」、「委任」契約之差別為何？能混用嗎？

問題摘要：

委任、僱傭與承攬契約在法律中有著明確的界定，三者在目的、權利義務及從屬性上存在顯著差異。實務中，當契約性質產生爭議時，應依據契約實質內容及從屬性高低進行判定，確保雙方的權利與義務得以合理分配。根據契約實質內容與當事人實際履行情形，判定契約法律上上質。僱傭契約重勞務提供與從屬性，承攬契約重工作成果與獨立性，委任契約重事務處理與裁量性，三者在法律效果上不可任意混用，若雇主以承攬、委任名義掩飾勞動關係，仍可被法院認定為僱傭契約而適用勞動基準法。

律師回答：

雇主與提供勞務之人，雙方是僱傭、派遣或承攬，須依個案事實認定。

雇主對提供勞務的承攬人，如有行使指揮監督事實，經認定勞雇雙方存有從屬性，則該雇主與勞工間為僱傭關係，雇主應依勞動法令辦理勞工權益相關事項。

 

僱傭

首先，依民法第482條，僱傭係指當事人約定一方為他方服勞務，他方給付報酬之契約，重點在於「勞務之提供」，而非完成特定工作成果。僱傭關係之核心特徵為「從屬性」，包括人格上、經濟上及組織上三層面：人格上從屬性係指受僱人須依雇主指揮監督執行工作，無自由裁量權；經濟上從屬性表示受僱人並非為自身營業而勞動，而是為雇主利益提供勞務；組織上從屬性則指受僱人被納入雇主之組織架構中，依內部分工運作，顯示其勞動行為受制於雇主管理體系。

 

承攬

其次，依民法第490條，承攬契約之目的在於完成一定工作成果，報酬之給付以成果完成為要件，承攬人得自由選擇方法或指派他人代為完成，定作人雖可提出指示，但承攬人仍保有專業裁量權，並負有民法第496條所規定之「告知義務」，顯示其並非處於從屬地位。換言之，承攬關係重結果不重過程，且不具人格上之支配服從關係。承攬契約之當事人，則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，即僱傭與承攬二者之性質並不相同。

 

委任

再者，依民法第528條，委任係一方委託他方處理事務之契約，其目的在於「處理一定事務」，勞務提供僅為手段，受任人得於授權範圍內自行裁量決定處理方法。若受任人能於事務執行上獨立判斷並自行承擔風險責任，無須受委任人之日常指揮監督，即為典型之委任關係。

 

委任的目的在於處理一定事務，受任人提供勞務僅為達成目的的手段，除非當事人另有約定，受任人可以在委任人授權的範圍內自行裁量決定處理事務的方法，從而完成委任的目標。而僱傭的目的則僅在於受僱人提供勞務，受僱人對於履行勞務的方法幾乎沒有自由裁量權，完全受雇主的指揮與監督。至於承攬契約，其當事人以完成一定工作結果為目的，承攬人只需在約定期限內完成一項或多項特定工作，與定作人之間不存在從屬關係，這與僱傭契約的性質有著顯著的不同。

 

委任之目的，在一定事務之處理，受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；至僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。

 

對於僱傭、委任與承攬契約的區分有清楚的定義。僱傭契約是當事人約定由一方提供勞務，另一方支付報酬的契約（民法第482條）；委任契約是當事人約定一方委託他方處理事務，他方允諾處理的契約（民法第528條）；而承攬契約則是當事人約定一方為他方完成一定工作，他方在工作完成後支付報酬的契約（民法第490條）。法院指出，勞務契約的性質應根據契約的實質內容判斷，而非僅依據當事人對契約名稱的主張。法官需根據相關事證進行判定，不受當事人抗辯或契約形式的拘束。

 

目的與從屬性

僱傭契約與承攬契約的主要區別在於目的與從屬性。僱傭契約以提供勞務為目的，即使勞務未達到預期結果，雇主仍需支付報酬；勞務具有專屬性，受僱人需親自履行勞務，並受雇主的絕對指揮與監督。而承攬契約則以完成工作結果為目的，報酬支付需待工作完成後；承攬人可自行安排完成工作的方式，包括使用他人代為履行，且不具專屬性。雖然定作人可以對承攬工作提出指示，但承攬人對不適當的指示享有裁量權，並需履行告知義務，雙方不存在絕對服從關係。

 

僱傭契約中存在的從屬性包括三個層面：人格從屬性、經濟從屬性以及組織從屬性。人格從屬性指受僱人需接受雇主的作息安排與指揮監督，勞務內容及工作細節由雇主決定，受僱人有遵從雇主指示及接受懲戒的義務。經濟從屬性則表現為受僱人並非為自己營利，而是受雇主指揮勞動，受僱人無法對工作進行自主的創意或計劃性安排。組織從屬性則體現在受僱人完全融入雇主的生產體系及經濟結構，與同事間需進行分工協作。

 

法院在判斷具體案件中勞務契約的性質時，通常會從以上從屬性特徵進行分析。如果勞務提供者深度嵌入雇主的經營體系，且完全接受雇主的指揮管理，那麼契約多被認定為僱傭契約。反之，若勞務提供者擁有較高的自主性，僅對工作結果負責而非過程，則契約屬於承攬。

 

臺灣臺北地方法院105年度勞訴字第281號判決

(一)按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，乃當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約；稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條、第528條、第490條分別定有明文。委任之目的，在一定事務之處理，受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；至僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院83年度台上字第1018號判決意旨參照）；而承攬契約之當事人，則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，即僱傭與承攬二者之性質並不相同（最高法院94年度台上字第573號判決意旨參照）。是勞務契約之性質究屬僱傭、委任或承攬關係如發生爭議，應依契約之實質內容為斷，且屬法官依據相關事證而為認定，不受當事人主張或抗辯之拘束。

（二）又勞務供給之僱傭契約與承攬契約之區別所在，乃僱傭係以勞務之給付為目的，縱受僱人供給之勞務不生預期之結果，僱用人仍應給付報酬，且雙方對勞務之請求，除另有同意或約定外，均不得任意讓與第三人或使第三人代服勞務（民法第484條第1項參照），具有勞務之專屬性，並因而有從屬性之絕對服從關係。而承攬則以勞務所完成之結果為目的，須俟工作完成之結果後始給付報酬，除當事人另有特約外，非必須承攬人自服其勞務，其使用他人，完成工作，亦無不可（最高法院65年台上字第1974號判例意旨參照），而不具有勞務之專屬性，定作人就承攬工作固有一定指示關係，但如其指示不適當，承攬人仍有裁量餘地，並應履行其告知義務（民法第496條參照），並無絕對服從關係存在。又勞動契約之從屬性，具有下列內涵：1.人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。3.組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態。

 

在判斷契約性質時，需探求當事人之真意，而非僅拘泥於書面文字，這是基於民法第98條所規定的解釋意思表示原則。該判決進一步闡釋勞動契約與委任契約的區別，並以當事人是否存在從屬關係作為判斷依據。勞動契約的特徵在於受僱人基於人格、經濟及組織上的從屬關係提供勞務，而委任契約則允許受任人在授權範圍內，自行裁量處理事務，兩者在內容與權利義務方面存在顯著差異。

 

勞動契約是指當事人一方在從屬關係下提供勞務，另一方支付報酬的契約。在勞動契約中，受僱人對於勞務的提供幾乎沒有裁量空間，必須完全遵循雇主的指示。而委任契約則是委任人與受任人之間基於信任而訂立的契約，其目的在於完成一定事務，受任人可以根據自身專業判斷與裁量，自主決定處理事務的方式。由此可見，勞動契約與委任契約的關鍵差異在於從屬關係的有無，以及當事人是否擁有自由裁量權。

 

在本案中，原告工作的性質與條件顯示，其與被告之間的契約應屬僱傭契約而非委任契約。原告的主要工作內容包括社區大門的看守、管理進出人員、收發信件與管理費等例行性工作，且對於重要事項需向被告報告。此外，原告的上下班並無自主安排，而是採取被告制定的輪班制度。契約書的附件中明確規定，受任人必須接受委任人及其代理人的指揮與監督，工作時間與排班由代理人協調決定，甚至工作服裝的費用由當月報酬中扣減，未遵守穿著規定將被扣薪。這些規範充分顯示，原告在提供勞務時受到被告的全面指揮與控制。

 

更為重要的是，原告在履行勞務過程中並無自由裁量權，其行為受限於契約附件所列的內部規則，無法自主決定工作方式。因此，根據原告與被告之間的契約條款及實際履行情形，兩者間的法律關係具備勞動契約的從屬性特徵，包括人格從屬、經濟從屬與組織從屬。

 

人格從屬性體現在原告需接受被告的全面管理與指揮，無法自主安排工作內容或方式；經濟從屬性則顯示原告的收入完全依賴被告的薪酬支付，且無其他獨立經營活動；組織從屬性則表明原告的工作完全嵌入被告的運營體系，成為其運作不可或缺的一部分。這些從屬特徵清晰地指向兩者間的契約屬於僱傭契約。

 

臺灣臺中地方法院100年度勞訴字第69號判決

(一)按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第98條定有明文。再按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。（最高法院97年度台上字第1542號判決意旨參照）。亦即，所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言，委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為其處理事務之手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；而僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言，僱傭之目的，即在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同，最高法院97年度台上字第1510號、85年度台上字第2727號、84年度台上字第2702號、83年度台上字第1018號、77年度台上字第2517號著有裁判闡釋甚明。

（二）經查，原告自承其工作內容為社區大門之看守、管理進出人員、收受信件及管理費等例行性工作，如上開內容外之重要事項應向被告報告，上下班無須打卡，採輪班制度等語，為被告所不爭執；參之系爭委任契約書之附件第1條、第2條、第6條及第8條約定：受任人應接受委任及代理人監督、指揮；工作時間及排班（休假）由委任代理人協調訂定；委任人或委任代理人得為受任人代購工作時所需穿著之服裝，費用由受任人當月報酬中扣減；如未依約定穿著者，將扣減當月報酬等情。顯見原告於提供勞務之義務履行中受被告指示之拘束，提供勞務之時間、勞動過程等，原告毫無自行支配之權利，且必須遵守委任契約書之附件中各項內部規則，亦即原告對於服勞務之方法並無自由裁量之餘地，兩造間之契約關係應屬僱傭契約。

 

公司經理人、律師、會計師等若基於專業自主處理事務，不受雇主常態性支配，即屬委任而非僱傭。實務上，勞動契約與承攬、委任常因形式命名而混淆，惟依民法第98條之意思表示解釋原則，法院認定契約性質時，應探求雙方真意與實際履行情形，不受契約名稱拘束。雇主縱以「承攬契約」或「委任契約」名義規避勞基法規定，倘勞工實際上於雇主指揮監督下提供勞務，且無裁量自由，仍應認為是僱傭契約。

 

自應以「以勞務為目的」與「以成果為目的」之不同，僱傭契約具有勞務專屬性與人格服從性，而承攬契約則無此特徵。實務中之區分標準可歸納為三：

 

其一，報酬給付標準。僱傭契約以勞務提供為基準，雇主應依工作時間或約定條件給付報酬，即便成果不如預期亦應給付；承攬契約則以成果完成為前提，未完成工作即無報酬請求權。

 

其二，指揮監督關係。僱傭關係下雇主得具體指揮勞務內容與過程，承攬則僅得要求結果，定作人無權干預執行細節。

 

三，經濟風險負擔。僱傭由雇主負營運風險，勞工不負損益責任；承攬人則須自行負擔材料、工具、工資等成本並承擔盈虧風險。至於「委任」則與「承攬」不同於「僱傭」之點，在於「信任」與「裁量」要素：委任人基於信任授權受任人處理事務，受任人雖提供勞務，但得依自身專業自由決定方法，並對外代表委任人行事，而非受雇主支配。

 

至於三者能否混用，理論上民法允許「混合契約」之存在，惟在勞動法適用上，若契約具僱傭實質關係，即應優先適用勞基法保障規範，不得以形式上名義逃避勞動保護。最高法院與各地方法院之實務均採「實質審查原則」，強調契約之法律性質應視雙方實際履行情形而定，並非由名稱所決定。

-勞資-勞動契約-勞動契約認定(勞工認定)-委任-承攬

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