不讓勞工進公司辦公，續給工資的作法，這是正確處理嗎？

問題摘要：

若工作僅是為賺錢，那麼雇主給薪即可補償損害；但若工作同時具有人格實現與專業維繫的價值（例如醫師、教師、工程師等職業），那麼被排除於職場之外，就算有薪也可能產生實質損害。學界因此才主張「特別利益」理論：若勞工能舉證其勞務具有超越金錢的特殊價值（例如維持技能、避免職業生涯斷層），則可請求恢復就勞。但若僅為爭一口氣或「來鬧場」，自然不受法律保護。

律師回答：

關於這個問題，在勞動關係中，雇主不讓勞工進入公司辦公，卻仍持續給付工資，乍看之下似乎是對勞工有利的安排，但從法律實質與勞動權保障的角度而言，此作法其實潛藏重大風險與制度缺陷。依民法第487條規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」也就是說，只要勞工有勞動意願而雇主拒絕接受勞務，雇主即屬受領遲延，仍須支付工資。

 

實務中多認勞工沒有就勞請求權

「就勞請求權」爭論的核心，也正是勞動事件法第49條在立法上最具爭議的部分。依民法與勞基法的傳統結構，勞動契約並非以工作成果為目的，而是以「提供勞務換取報酬」為對價關係。因此，只要雇主給薪，即已履行其債務，法律上並無強制其「必須」受領勞務的義務。「勞工無強制雇主受領勞務之請求權」，——勞務具有人格性、不可替代性、需受指揮監督，並非像買賣物那樣可以強制交付。若法院允許在勞資雙方爭訟中仍強制雇主接納勞工回公司，確實會產生管理混亂、紀律破壞與勞資緊張等問題。

 

最高法院29年度上字第965號判例：「勞工無強制雇主受領勞務之請求權。從而原告主張有就勞請求權，聲明請求被告不得拒絕其進人工作場所工作，強制被告應受領其勞務，依法自屬無據。」

 

臺北高等行政法院 106 年訴字第 1185 號判決：「我國勞動法令與司法實務均採限制就勞請求權肯定說，亦即雇主有受領勞務之權利，但無受領勞務之義務。因此，雇主如仍給付薪資的前提下，排定勞工休假，此自無不可，更無任何違法可言」

 

勞工並無強制雇主受領勞務之請求權，雇主如持續給薪，即不構成違法。然而，這種「給錢不給工作」的安排，其實反映出傳統私法契約觀念下的偏頗理解：勞動契約不只是金錢與勞務的交換，更是一種人格性、社會性契約，勞工的工作權包含人格尊嚴與自我實現的層面，而非僅限於經濟報酬。

 

實務上，勞動事件法第49條的制定正是針對這種雇主片面排除勞工進入職場的情況而設計。依該條規定，勞工提起確認僱傭關係存在之訴時，法院認為其有勝訴之望且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工聲請為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。此制度目的在於避免雇主以長期不安排工作、形同「冷凍員工」的方式迫使勞工自行離職，但此條設計仍存在程序與邏輯上的問題。

 

首先，法院須認定勞工「有勝訴之望」方可裁定繼續僱用與給薪，而「勝訴之望」之判斷需仰賴法院初步審查，不僅曠日廢時，實務上亦難即時保障勞工權益。其次，即使法院裁定繼續僱用，若雇主仍拒絕提供實際工作環境，該處分在執行上往往流於形式，勞工雖領薪但無法就業，反而造成專業能力停滯，甚至影響未來職業生涯。從民法體系觀之，雇主給付工資的義務係源於勞務受領遲延，理論上只要雇主繼續給薪，即視為補償勞工的損失。然而此規則忽略勞動關係的社會功能，對專業型或技術型勞工而言，長期被迫離開職場，將導致技能退化、人脈斷裂與市場價值下降，這些均屬工資所不能彌補的損害。

 

勞動事件法第49條試圖矯正此缺陷，卻未正面處理「就勞請求權」的核心問題。傳統見解認為勞工無權強制雇主受領勞務，但若工作本身即為勞工自我實現的重要來源，且拒絕提供工作使其專業能力受損，即應承認勞工得主張繼續工作之特別利益。

 

學界多認為，勞工提供勞務的目的不僅為報酬，亦包含人格權實現，因此不應將「給錢即可」作為衡量損害的唯一標準。

 

事實上，在實務操作中，雇主以繼續給薪為名實質冷凍員工的案例屢見不鮮，例如企業欲逼退特定員工、工會幹部或資深技術人員時，常藉故不安排工作或限制出入公司，表面上未解僱，實質上剝奪工作機會。雖然雇主持續給付工資，看似履行契約義務，但此舉已違反勞工之工作權與人格尊嚴。依憲法第15條保障之工作權及第23條比例原則，若雇主以給薪為藉口而阻止勞工工作，應視為侵害憲法保障之權益，勞工得依法請求救濟。

 

最高法院及學理上對此仍有不同見解，有人主張勞工若欲主張「就勞請求權」，必須證明其有提供勞務的特別利益，例如技術維持、職涯累積或人格尊嚴，否則給薪即可彌補損害；但亦有學者指出，工作本身即具備人格性利益，不應要求勞工再額外舉證。

 

勞動事件法第49條雖嘗試提供程序性救濟，卻仍須由法院「裁定」繼續僱用，導致救濟不及時、執行困難。假若法院裁定雇主續僱且給薪，但雇主仍拒絕實際復工安排，勞工實際仍無法重返職場，僅形同坐領薪水。此時雇主若再主張勞工因脫離職場導致能力退化，進而依勞基法第11條第5款資遣，便形成制度性矛盾——雇主以自身拒絕受領勞務之行為，創造出「不能勝任工作」的理由。

 

由此觀之，「不讓勞工進公司但給薪」的處理模式雖符合法律文字，卻違反勞動法的社會保護目的。真正合理的作法應是：雇主如確有營運或人事調整原因，得暫時停止勞工工作，但應依勞基法第11條第2款或第3款資遣並給資遣費，而非以給薪掩飾不當人事處置。

 

若雇主因內部衝突或報復心理而單方面排除勞工進入職場，即構成違反平等對待及誠信原則的行為，勞工得請求損害賠償或確認僱傭關係存在。

 

最後，從整體制度觀察，現行勞動事件法第49條僅解決「給薪」問題，未解決「給工作」問題，導致在程序設計上仍偏向私法上債務履行觀念，忽略勞工作為人之尊嚴與工作權實現。未來若要修法，應考慮引入「積極就勞請求權」概念，允許法院於雇主無正當理由拒絕受領勞務時，命雇主恢復工作安排，並明定勞工得請求繼續提供勞務。否則，現行「不讓進公司但照給薪」的制度，實質上只是讓勞工看似獲利，實際卻被邊緣化，喪失職業能力與人格尊嚴。法律若僅以「給錢」視為補償，便無法真正落實憲法所保障的工作權與人性尊嚴。

 

換言之，「給錢但不給工作」在私法邏輯下，是雇主透過給付報酬履行契約義務的一種方式。既然勞工工作是為換取報酬，雇主已給薪，原則上勞工並未受損。這也是民法第487條的精神：雇主若受領勞務遲延，勞工仍得請求報酬，但無補服勞務之義務。因此，只要雇主持續給薪，即可視為履行契約，不構成違法。

 

但問題出在勞動事件法第49條引進「繼續僱用及給付工資的定暫時狀態處分」制度。此制度原意是為防止雇主濫用解僱權，故意「凍結」勞工不讓進公司卻長期停職給薪，藉此逼退員工。然而立法設計上確實存在邏輯矛盾。因為一方面法院可以裁定雇主「繼續僱用並給付工資」，但另一方面，若雇主確有營運、人際或紀律管理困難，強制其受領勞務等於干預企業經營自治。而且在訴訟尚未確定前，法院僅憑「有勝訴之望」即裁定繼續僱用，往往使雇主被迫在訴訟期間與對立勞工共處，實務上難以執行，也常淪為程序戰術。

 

你提到「工作不是來爽的」這句話，正觸及立法者與實務界的分歧——工作到底是勞工的經濟權還是人格權？ 若工作僅是為賺錢，那麼雇主給薪即可補償損害；但若工作同時具有人格實現與專業維繫的價值（例如醫師、教師、工程師等職業），那麼被排除於職場之外，就算有薪也可能產生實質損害。學界因此才主張「特別利益」理論：若勞工能舉證其勞務具有超越金錢的特殊價值（例如維持技能、避免職業生涯斷層），則可請求恢復就勞。但若僅為爭一口氣或「來鬧場」，自然不受法律保護。

 

反過來看，若你問「那給工作不給錢可以嗎？」答案當然是否定的。因為工資給付是雇主的基本義務，不能以「給工作」替代。勞動契約雖有人格性，但仍以有償為前提，勞務與報酬互為對價，任何一方缺一都屬違法。

 

綜合來說，傳統勞動法的平衡在於：雇主不能任意拒絕給薪，但可以選擇不受領勞務；勞工則不能強迫雇主讓其工作，但可請求工資。勞動事件法第49條試圖鬆動這個架構，讓勞工在特定情況下維持職場地位，但卻忽視企業管理的現實與勞務指揮關係的不可替代性。

 

實務上，多數法官對該條極為放任的態度，不管是否有僱用之必要通常都准許。勞工並非可以任意要求回公司「繼續上班」，否則將使勞資關係更形對立。就勞請求權之所以受限，正是因為勞務不同於物之給付，具有高度人格性與信賴性，一旦信賴破裂或訴訟進行中強制復工，只會讓關係更加惡化。真正的重點應放在雇主有無合理拒絕勞務、勞工是否確有特別利益，而非形式上「給錢或給工作」的對立。

-勞資-勞動契約-勞動契約履行-就勞請求權-違法解僱

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