什麼是就業歧視？就業歧視要由誰來負舉證責任？
08 Jul, 2025
問題摘要：
在實務操作上，歧視態樣可分為「直接歧視」與「間接歧視」，前者如在徵才時明示限制性別或年齡，後者則較為隱晦，例如表面上未明言限制年齡，但卻要求「應屆畢業」或「不得有老花眼」等條件，實際上對特定年齡層造成排除效果，進而構成歧視。當求職者或員工懷疑自己因上述因素遭受不公平待遇並向主管機關提出申訴時，舉證責任將由雇主承擔。
律師回答：
關於這個問題，就業歧視，是指雇主於招募、僱用、調任、升遷或解雇過程中，對求職者或員工施以不合理之差別待遇，其差別對待的原因並非基於工作性質或職務需求，而是來自於與執行特定工作無關的個人特質，例如性別、年齡、宗教、婚姻、星座、血型等，這些條件如被用作判斷錄取與否或調整勞動條件的依據，即屬違法的就業歧視。
我國就業服務法第5條第1項明確禁止雇主基於十八項列舉事由對求職人或勞工歧視，包括但不限於種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型與工會會員身分。除了就業服務法之外，與就業歧視密切相關的法規尚有性別工作平等法、中高齡者及高齡者就業促進法、身心障礙者權益保障法等，構成保障平等就業環境的完整法網。
在實務操作上，歧視態樣可分為「直接歧視」與「間接歧視」，前者如在徵才時明示限制性別或年齡，後者則較為隱晦，例如表面上未明言限制年齡，但卻要求「應屆畢業」或「不得有老花眼」等條件，實際上對特定年齡層造成排除效果，進而構成歧視。當求職者或員工懷疑自己因上述因素遭受不公平待遇並向主管機關提出申訴時，舉證責任將由雇主承擔。
如果受雇者或是求職者認為受到就業歧視而向主管機關提出申訴，行政院勞工委員會（即現行勞動部之前身）民國100年5月11日之勞職業字第1000072018號函，就業歧視評鑑委員會會以書面通知雇主陳述意見，雇主應提供必要之文書、資料或物品，負舉證責任。簡單來說，當雇主與受雇者就是否有歧視或差別待遇產生爭議時，雇主必須說明設下條件是因為業務性質所必須，具有必要性及合理關聯性，方為合法。
若雇主因其決策涉及就業歧視爭議，主管機關可函請雇主於限期內說明相關事實與理由，並提供必要文書或資料作為佐證，舉證義務即落於雇主。換言之，一旦勞工提出歧視之主張，雇主就必須證明其作為係基於業務性質之需求，具有客觀正當理由且與工作有合理關聯性，否則即可能被認定為構成違法歧視。這樣的舉證責任分配，目的在於避免因資訊與權力不對等，致使受害勞工難以自證其所受之差別待遇，而保障其申訴權益。
雇主若無法說明其就業條件設計與工作內容之關聯性，即可能面臨行政處罰。依就業服務法第65條規定，違反第5條之歧視行為，主管機關得處新台幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，並得公告雇主名稱，情節重大者甚至得公布其負責人姓名。
再者，若雇主因勞工檢舉歧視行為而予以解雇、降調、減薪等報復性措施，依勞基法第74條之規定，該等不利處分無效，且勞工得請求恢復權益。從法律政策角度而言，將舉證責任由雇主承擔有其制度合理性，因為就業條件的設計、錄取
決策的流程以及考核標準等，均由雇主掌控，僅有雇主能提出是否基於正當職能需求的證據。特別是在一些較為主觀的考量（如「團隊文化」、「形象符合」、「性格是否文靜」等）常被拿來作為拒絕錄用的理由時，雇主更需負責說明這些標準如何與職務內容直接相關，否則就難以撇除歧視之嫌。
在社會觀念轉型與法律發展的推動下，越來越多勞工意識到自身不應因天生特質而喪失工作機會，然而在現實中，許多歧視仍以隱性、潛在形式存在，例如表面上未提及年齡限制，但實際只錄用特定年齡層者；或是在員工未婚時被排除升遷機會，等到成家後又以家庭負擔為由限制職位發展，這些都是應予關注與糾正的問題。
勞工若有疑似遭遇就業歧視的情形，應保留求職資料、錄音錄影、對話記錄等證據，並向地方政府勞工局、勞動部或人權機構提出申訴或檢舉。企業也應在管理制度上建立防止歧視機制，包括制定多元包容的徵才政策、培訓主管與人資部門了解歧視法規、建構公平透明的錄用與考核制度等。
唯有雇主能夠落實職務導向與合法合理的人力資源政策，才能從源頭杜絕就業歧視的發生。在就業歧視的案件中，最常見的爭議點就是雇主是否有足夠且合理的證據證明其用人決策基於職務必要性，否則一旦被主管機關認定違反，所需負擔之法律風險與社會責任不容小覷。面對這類風險，企業應自律先行，勞工應勇敢發聲，唯有制度與文化雙軌並進，才能實現真正的就業平權。
-勞資-就業歧視-就業歧視定義
(相關法條=就業服務法第5條=就業服務法第65條)
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