什麼是就業歧視？如何判斷？
08 Jul, 2025
問題摘要：
就業歧視的認定需依據法律明文列舉之歧視原因、雇主作出差別待遇行為，以及兩者之間的因果關係，並非只要有差別待遇即可構成歧視。最後提醒雇主，在制定招聘條件與人事政策時，務必確保所有條件和職務需求相關，避免涉及法律明定之歧視項目，才能有效降低訴訟與裁罰風險，達到公平、合理的用人制度，同時也維護企業形象與聲譽。
律師回答：
關於這個問題，就業歧視是現代職場經常討論的法律議題之一，簡單來說，就是雇主在招募、錄取、僱用或管理員工時，基於與職務內容無直接關聯的個人特質，對求職者或員工作出不合理、不公平的差別待遇或限制行為。
我國法律對就業歧視已有明確規定，尤其是就業服務法第5條第1項即規定，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身份等十八項因素予以差別待遇，此乃為保障國民就業機會的平等而設置。進一步來說，要認定是否構成就業歧視，核心在於確認雇主的差別待遇是否基於與職務本身無關之因素，即此一因素是否會影響勞工勝任特定工作的能力或資格。舉例而言，如果某家公司在面試過程中明確表示不錄用特定星座或血型的求職者，甚至要求所聘僱的員工必須符合特定星座，這種決定標準顯然與工作能力、經驗、技能等職務條件完全無關，也非必要，因此即已構成法律所禁止之就業歧視。
法院在審理就業歧視案件時，通常會著重雇主提出之錄用條件與工作實際需求之關聯性，並判斷該條件的設定是否公平合理。若發現雇主以某一種與職務無關之特質作為僱用標準，而導致特定個人或族群遭到不公平的排除或限制，即可能裁定構成歧視。
業服務法第5條禁止的就業歧視，其意旨在防止雇主以勞工本身與執行特定工作無關之因素作為不當排斥或不公平待遇的依據，也就是說，法律容許雇主有合理且必要的選任標準，但若標準建立在特定身分或屬性上，而此屬性又與實際工作無關，則違反禁止就業歧視的精神。現實中，最大的挑戰是舉證問題，即勞工若遭到不合理待遇，必須證明雇主的決定與歧視原因存在因果關聯，這在實務上並不容易。因為雇主通常會提出其他看似合理的理由，如工作態度、技能不佳等，以規避法律責任。
再參考臺灣高等法院109年度勞上易字第155號民事判決：「就業服務法第5條係禁止就業歧視之規定，而依該條立法意旨，所謂就業歧視，乃指雇主以求職人或所僱用員工「與執行特定工作無關」之特質，來決定是否僱用求職人或受僱人之勞動條件，且雇主在該項特質上之要求是不公平、不合理之行為。」。
言之，如果雇主在決定要不要僱用某勞工或約定、調整勞工的勞動條件時，不是基於特定職務工作內容相關理由（如工作經歷、工作表現等），而是基於就業服務法第5條所列的任一要素為理由拒絕錄用或給予較差的對待時，雇主就有可能會構成就業歧視。不過，雖然就業歧視看起來很容易構成，但在實務上最常見的情況是勞工無法證明雇主就是因為這些因素而給予差別待遇（即因果關係）。
基本上就業歧視的判斷基礎在於，「雇主所做的差別待遇是否基於與職務無關的原因？」，例如明明是公司會計人員，主管卻一直詢問有沒有男女朋友、已婚未婚等與會計業務完全無關的問題，而且因為基於這些問題的回答而遭到解僱（或調整工時、工資等）。有符合「歧視原因」及「差別待遇」時才算是法律上所謂的「就業歧視」。
這也提醒勞工在遭遇可疑的歧視行為時，盡量保留相關證據，例如面試過程錄音、公司內部訊息、雇主談話內容或人事決定文件，將有助於證明就業歧視的存在。此外，法院在認定歧視案件時，也會綜合評估整體情節，包括雇主在錄用過程中是否以特定特質作為決定因素，或是否主動詢問與工作無直接相關的問題，如婚姻狀況、性別傾向、星座血型等，並以此作為不予錄取或差別待遇的依據。
-勞資-就業歧視-就業歧視定義
(相關法條==就業服務法第5條=)
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