什麼是就業歧視？被歧視怎麼辦？
08 Jul, 2025
問題摘要：
在勞動法制日趨健全的今日，雇主應以職務需求為核心設定徵才條件，並排除與職能無關的主觀判斷基準，才能建立真正公平開放的職場文化。反之，若僅因求職者的出生背景、身體特徵或生活型態即排除其工作權利，不但違法，更將損及企業聲譽與社會形象。就業歧視不僅是違法行為，更是對基本人權的侵害，每一位求職者與受僱者都有權利被平等對待，無論性別、年齡、血型或婚姻狀況，都不應成為你進入職場的障礙，而當你覺得自己被歧視時，除可以向主管機關尋求救濟，也應勇敢站出來，透過法律途徑捍衛你的工作尊嚴與公平機會。
律師回答：
關於這個問題，就業歧視，是指雇主在招募、僱用、升遷、調職或終止勞動契約時，以與工作能力無關的特質作為差別對待的依據，這些特質可能是天生的（如性別、年齡、血型、星座等），也可能是社會身份或信仰的表現（如黨派、宗教、籍貫、語言等），一旦這些因素被用作決定是否錄取或給予待遇的標準，就會構成法律上所禁止的就業歧視。
歧視，在維基百科的定義是：由於其身份或歸類，而非個人品質，給予不同的對待。歧視總是以某族群的利益為代價，提高另族群的利益，歧視可能會導致排擠或邊緣化，奪取權利，如獲得公平的居住條件、工作機會、教育及充分參與公民生活。
年齡歧視
在招募保全的契約中明示擔任各個職務的年齡限制，此舉即違反就業服務法第5條的規定[3]。參考勞職業字第0970512142號函、勞職業字第0970024424號函。
兵役歧視
例如「限役畢（不含替代役及國民役）」就涉及歧視免役者。由於免役是依照身高、體重、四肢、疾病等生理標準，如果就業條件「限役畢」，會涉及「容貌」、「身心障礙」等歧視；此外，我國起役與除役有法律規定，形成年齡層次，此舉也影響特定年齡層的就業權利（例如接近役齡但還沒當兵），涉及「年齡」歧視[4]。參考勞職業字第1000060982號函。
不構成歧視案例
應屆畢業、夜校就讀中
應屆畢業與夜校就讀中，屬於求學階段與就學情況的限制。勞動部認為，除非個案中透過這些條件間接形成「年齡」的限制（例如，雖然沒有講明只錄取年輕人，但強調大學應屆畢業生，導致最後只有22-24歲者可以前往應徵），否則就不算是就業年齡歧視。參考勞職業字第1000072018號函。
雇用當地居民
勞動部認為，雇主如果在契約中明定「儘量僱用當地市民以增加就業機會」，為「居住地」的概念，與就業服務法第5條禁止的「出生地」不同，不構成就業歧視。參考勞職業字第0970084251號函。但如使用「出生地」為條件，則因出生地是無法改變的，會構成歧視。
被歧視怎麼辦？
我國的就業服務法第5條第1項明確列舉十八種不得作為就業差別待遇理由的因素，並指出雇主不得以此為由對求職者或受僱者為不公平之對待。法律設計的核心精神，是保障所有國民享有平等的就業機會，避免先天或社會條件成為不利的標籤。
例如，一名求職者在面試時被問到星座與血型，並因為主管認為其性格與部門文化不符而不予錄取，這種情形即落入就業服務法所禁止的歧視類型。判斷是否構成就業歧視，需從兩個面向著手：一是是否具有法律列舉的不當考量因素，二是是否因此產生不利待遇。實務上最常見的歧視類型包括年齡歧視、性別歧視、身心障礙歧視與宗教信仰歧視。
例如保全公司限制年齡不得超過55歲，或公司明示「限役畢」錄取條件而排除免役或尚未服役者，前者構成年齡歧視，後者則有涉及身心障礙與年齡的交錯歧視之虞。就業歧視的判斷標準並不完全取決於雇主的主觀動機，而是採客觀檢視，即雇主所設條件是否與職務實質需求有關，若無合理關聯性，即使非蓄意歧視，也可能構成違法。
然而，也有些情況雖表面上有條件限制，但不被認定為歧視，如雇主要求應徵者為應屆畢業生或夜校生，若此條件非針對年齡設限，而是基於就學時間安排與工作排班需求，則尚難構成就業歧視，除非能證明這類條件在實務運作上已產生間接限制某一特定年齡層的效果。
另外，有些雇主在徵才時會表明優先錄用當地居民，若是以「居住地」作為促進地方就業的條件，尚不構成就業歧視，但若使用「出生地」作為條件，即違反法律規定，因出生地無法選擇或改變，不得作為差別對待的標準。
若經主管機關調查確認雇主有違反就業服務法的事實，雇主可被處以30萬元至150萬元之罰鍰。此外，若雇主因為勞工檢舉而對其進行解雇、調職、減薪等不利處分，則依據勞動基準法第74條的規定，該不利處分無效，雇主可能還需負擔損害賠償責任。法律雖已對就業歧視訂出明確條文與罰則，但實際操作上舉證困難仍是受害勞工面對的最大問題，尤其是在尚未建立正式勞動關係的求職階段，勞工較難取得明確書證或錄音資料作為證明。
此時，勞工可結合多名求職者共同申訴、尋求工會協助或請求地方政府進行行政調查，強化舉證能力與勞動保護網絡。另一方面，企業也應強化內部人資部門的法令知識與招募流程管理，避免以「企業文化」、「團隊融合」、「形象需求」等模糊名義作為篩選依據，若此類主觀判斷結果實質落入法律禁止的歧視項目，即可能觸法。
-勞資-就業歧視-就業歧視定義
(相關法條=就業服務法第5條=)
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