公開薪資就能改善待遇？
08 Jul, 2025
問題摘要：
立法要求薪資公開雖有其象徵意義與正當目標，但若忽略產業生態、企業現實與市場機制的作用，反而容易淪為政策口號。實際上提升勞工待遇的核心關鍵仍在於打造健康之產業環境與提升整體人力素質，而非倚賴個別行政命令與處罰條款來實現。誠如政治人物所應自省者，不可僅從數據出發即輕率立法，而應從產業脈絡與勞工處境中理解問題根源，方能真正推動勞動市場朝向更公平、合理與可持續之方向發展。
律師回答：
關於這個問題，立法要求雇主在招募員工時公開薪資範圍，其立法目的在於提升就業市場資訊透明度、保障求職者權益，並嘗試透過揭露機制抑制壓低薪資的不當競爭，進而促進勞工待遇改善。就業服務法第5條第6款，若提供之職缺經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍，即屬違法，並將依第67條處以六萬元至三十萬元罰鍰。
此規定表面上確實展現出政策意圖，即藉由強制公開薪資資訊迫使企業提高待遇、或至少使求職者有合理資訊作為判斷依據。然而，實務運作中立意良善之法令若脫離產業現實，恐落得流於形式、甚至反而扭曲市場運作之虞。第一層問題即為法律實施的對策性規避現象，在HR與企業界反應中已可見端倪。
許多企業為避免違法，形式上公告區間例如「22,000元至39,999元」，雖表面符合法規，但實質上薪資資訊毫無意義，不僅無助於提升求職判斷品質，也讓法令淪為無效空文。這種「上有政策，下有對策」的行為正反映出，法令對症不對因，僅解決表面問題，卻未觸及造成低薪結構的根本原因。第二層問題在於薪資高低實源於企業本身的經營體質與產業環境，若企業所處市場本質上為紅海產業、毛利率低、過度競爭，則即使政府施壓提高薪資，也僅可能出現短期成本壓力轉嫁給其他員工或消費者，並非長遠可持續之改善。
反之，當企業位於藍海市場、掌握技術與創新能力，或職缺具高度供不應求特性，自然會為了招募人才而提供具市場競爭力的待遇。例如目前的軟體產業即為一例，由於數位轉型浪潮與全球人才搶奪，導致薪資資訊早已於社群平台與封閉社團中高度透明，且若企業未揭露薪資，更有可能因不符社群規則而被刪文處理。從這些經驗可見，市場機制本身即已促使部分產業薪資資訊公開，並非完全仰賴立法強制。
而此亦引出第三層問題，即政策制定者是否真正理解產業結構與就業趨勢。若立法僅參考人力銀行數據，而忽略產業本身實際運作與招募策略之演變，例如社群化招募、職缺競價、人才流動速度等，則極易造成政策設計與現實落差。
立法者若以單一產業之薪資表現推論整體勞工處境，並妄想以「公告薪資」作為提升待遇的萬靈丹，則未免過於天真。事實上，許多高薪職位的產生，不是來自立法壓力，而是企業為爭奪關鍵人才，自然發展出薪資競爭的市場機制。正如軟體業已將薪資資訊當作標準公開項目，並透過薪資透明爭奪人力，並非來自法律強制，而是市場驅動的結果。
因此，若政府真欲改善勞工待遇，應當從提升產業附加價值、鼓勵企業研發創新、強化勞動市場供需媒合效率、或引導產業升級轉型等角度著手，而非單靠公布薪資這類表面作法。此外，勞動條件的提升亦與教育體制與職能訓練密切相關，倘若勞工普遍缺乏符合未來產業所需的技能，即使強制企業公告薪資，也僅徒增職缺與勞工間的落差與挫折感。
更進一步，政府若持續推出表面性政策，例如僅針對薪資門檻下之職缺實施公告義務，卻未針對超時加班、變形工時、職災補償、非典型勞動保障等問題做出系統性改善，則將難以真正重塑勞動市場的公平與尊嚴。
如同歷年勞基法修法所引發的社會震盪所示，勞動政策需審慎整合各方利害，不應僅靠口號與數字吸引媒體注意，更需實地傾聽第一線人資、產業主管與勞工代表的實際經驗。若能於法令設計初期就納入跨界人資專家與產業實務者的意見，不僅能提升政策可行性與執行效益，更能避免閉門造車、事倍功半之窘境。
-勞資-就業保護-薪資揭露
(相關法條=就業服務法第5條=就業服務法第67條)
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