什麼時候才可算是勞動契約成立時點？

問題摘要：

勞動契約的成立時點應在雇主明確作出錄取或雇用意思表示，並送達勞工之時，不必待簽署書面契約或實際報到。面試邀請或報到安排若尚未涉及錄取意旨，則僅屬磋商階段，不生契約效力。但若雇主在錄取後片面撤銷，將構成違法，勞工得依契約或締約上過失請求救濟。企業在聘用過程中應謹慎處理錄取通知與條件設定，避免誤導勞工產生已成立契約的合理期待，勞工則應注意錄取通知的內容是否附帶條件，以判斷自身權益。整體而言，勞動契約成立的關鍵在於雙方意思表示的合致，而非形式程序，法院亦傾向從保護勞工的角度出發認定契約成立，確保勞工的工作權與就業安定獲得保障。

律師回答：

勞動契約成立的時點在實務與理論上一直是勞資爭議的重要議題，特別是在新進人員報到、錄取通知與面試程序之間，經常產生雇主與勞工對於契約成立與否的認知落差。

 

首先，僱傭契約其屬於「諾成契約」，依據民法第482條的規定，僱傭契約係指當事人約定一方於一定或不定之期間內為他方提供勞務，而另一方則給付報酬的契約。此一契約性質為諾成契約，意即只要勞雇雙方的意思表示合致，即使尚未實際開始提供勞務或簽訂書面契約，契約即已成立。也就是說契約並不以實際履行或書面簽署為成立要件，只要雙方意思表示合致，契約即已成立。

 

此點在我國實務上已有確立，勞工於收到錄取通知的當下，雙方已經就「僱用」與「受僱」達成意思表示合致，勞動契約已經成立，並不以完成報到手續為必要。該案更進一步指出，錄取通知的法律效果，在於給予勞工一個可資信賴的就業安定期待，讓其無須再另尋其他工作，因此錄取通知送達即標誌著契約的生效。其次，若雇主僅僅是邀請面試或約定報到時間，尚未明確作出「錄取」的意思表示，則不應認定契約成立。因為面試邀請屬於磋商階段，雙方仍在準備或商議訂立契約，缺乏「意思表示合致」的要件。

 

「按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有明文。是僱傭契約依民法第482條之規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。且其性質係屬諾成契約，即於契約當事人意思表示合致時即可成立。2.經查：原告於102年4月12日取得被告公司錄取通知之事實，為兩造所不爭執，堪認原告及被告公司已互有「受被告公司雇用」及「雇用原告」之合意，此際兩造間之勞動契約即已成立。又原告經歷準備應徵資料、甄選、面試等各階段之應選過程，始獲取被告公司之錄取通知，為確保原告已獲被告公司錄用地位之安定，無庸再受四處謀職之累，及保護原告對於可獲取與被告公司議定薪資之期待，兩造勞動契約應解釋為於勞動契約成立時即發生效力，而以約定報到日為原告實際提供勞務之始期，而非以約定報到日為兩造勞動契約生效之日期，或以原告於約定報到日報到並完成全部報到手續為兩造勞動契約生效之停止條件。是被告抗辯：兩造契約性質上屬於附停止條件之法律行為云云，尚不足採。本件兩造勞動契約於102年4月12日原告領取被告公司錄取通知時即成立生效之事實，堪可認定。」(臺灣士林地方法院102年度勞訴字第63號民事判決)

 

勞工在經過甄選流程並收到錄取通知後，即可認定雙方間已達成勞動契約，契約自通知送達之時即成立生效，而不以完成報到手續為要件。其次，若雇主僅是邀請面試或安排報到時間，但尚未明確作出「錄取」或「雇用」的意思表示，則尚不能視為勞動契約成立。因為面試邀請或報到通知僅屬於締約前的磋商階段，雙方仍未達成完整的僱傭意思表示。

 

勞動契約成立的時點，關係到勞工權益能否受到保障，以及雇主在管理上能否合理行使權利。新進員工常見的狀況是：雇主於面試後，口頭通知錄取並約定報到時間，通常會在報到當日簽訂書面勞動契約。那麼究竟在何時可以認定勞動契約已經成立？是於雙方口頭約定報到當日即成立，還是必須等到實際簽署書面契約時方算成立？再者，如果雇主僅安排了面試，卻臨時取消或未予進行，應徵者能否主張勞動契約因而成立，甚至援引憲法保障工作權來認為雇主已侵害其權益？。

 

例如雇主通知某人前來面試，該人雖依約定到場，但若雇主因人力規劃變更而臨時取消面試，雖會對應徵者造成失落或期待落空，但此時並未成立勞動契約，無從以憲法工作權侵害來主張違法。工作權保障在此階段尚未發生契約上的具體法律效果，雇主行為頂多涉及「締約上過失」問題，而非契約效力。再就「締約上過失」分析，依民法第245條之1，若在契約尚未成立前，當事人有違反誠信原則的行為，使他方信賴契約能成立而受有損害，即須負賠償責任。

 

若雇主在面試前取消面試或不予安排，雖然可能影響應徵者的期待，但此時尚未形成契約關係，故不構成工作權侵害。然而，若應徵者已經實際支出交通費或時間成本前往面試，而雇主臨時取消或怠於進行面試，則可能構成民法第245條之1所規範的「締約上過失」，應徵者得請求補償其信賴利益，例如交通費用與必要支出，但不能主張勞動契約已成立。

 

再者，實務上常見雇主於錄取通知中附帶條件，例如必須通過健康檢查、完成報到手續或簽署公司規定之契約，否則錄取資格不成立。此種情形，性質上可能構成附條件的法律行為。若條件被認定為「停止條件」，則契約須在條件成就後方能發生效力；若條件被視為「終止權」的保留，即雇主於特定情況下有撤銷錄取的權利，則契約在通知時即已成立，但可能於終止權行使時消滅。法院一般傾向認為錄取通知到達勞工時，契約即告成立，但雇主得以正當理由行使撤銷權，這樣的解釋兼顧了勞工對於就業安定的期待利益與雇主必要的經營彈性。

 

值得注意的是，若雇主已寄發錄取通知，卻未依法或無正當理由任意撤銷，法院多認為此舉侵害勞工權益，勞工不僅可以主張契約關係存在，還可以依勞動基準法相關規定請求工資、資遣費或其他勞動條件保障。

 

特別是在勞工已因信賴錄取而放棄其他工作機會或停止求職時，其信賴利益更需受到法律保護。從比較法觀之，德國、日本亦採諾成契約理論，認為勞動契約在意思表示合致時即成立，書面契約僅為證明性質。我國勞基法第9條亦規定雇主與勞工應訂立書面契約，惟此為行政管理上之要求，不影響契約的成立效力。換言之，勞動契約的成立時點仍取決於雙方意思表示是否已達合致，而非是否完成書面程序。

 

常見的情形是，應徵者已實際花費交通費或時間成本赴面試，但雇主卻臨時取消或根本未安排，這時候即構成締約上過失，應徵者可以請求損害賠償，例如交通補貼或必要費用。

 

反之，若雇主僅在面試前幾日通知取消，而應徵者尚未付出任何實際成本，則難以成立損害，自然不能請求賠償。接下來要討論的是條件附加的錄取通知。有些雇主於發出錄取通知時會附帶條件，例如必須通過健康檢查、完成報到手續或簽署公司內部規定。

 

此種情況下，錄取通知的法律性質可能是「附停止條件」或「附終止條件」。若被視為附停止條件，則契約須在條件成就後方能生效；若被視為附終止條件，則契約自通知到達時即成立，但雇主得於條件成就時解除契約。

 

法院在判斷時，通常傾向於解釋為契約已成立，但雇主保留一定的終止權，避免雇主無限期操縱契約效力。這樣的解釋平衡了勞工的就業安定期待與雇主的用人彈性。

 

另一方面，也必須釐清憲法上的工作權與私法契約效力的區別。憲法保障人民的工作權，要求國家建立制度保障就業環境與勞動條件，但在個別雇主與勞工之間，仍然須透過民事契約法理來判斷是否已成立僱傭契約。單純的面試安排或面試取消，尚不足以構成工作權侵害，因為此時雙方並無契約關係。若硬要以憲法工作權來認定契約已成立，將導致雇主失去必要的人力管理彈性，與契約自由原則相衝突。因此，必須嚴格區分「憲法工作權的制度保障」與「個別契約關係的成立時點」。

 

有些爭議涉及雇主發出錄取通知後，又以健康檢查不合格或報到手續未齊全為由撤銷錄取。此時若該附條件事前已明確載明於錄取通知，法院多半認為契約成立時已附有終止權，雇主行使該權利仍屬合法。但若雇主僅事後片面設下條件，則屬違法撤銷，勞工得主張契約成立並請求相關權益。

 

另有部分爭議涉及錄取通知已寄出，但雇主因人力編制改變而任意撤回，此時法院通常認為契約已成立，雇主片面撤回即構成違約，勞工得請求工資或相關損害賠償。

 

第一，勞動契約屬於諾成契約，雙方意思表示合致即可成立，不必等到簽署書面契約或實際報到。

 

第二，錄取通知或面試主管明確口頭告知錄取並約定報到日，均屬於意思表示合致，契約自此即成立。

 

第三，若僅安排面試或報到時間，尚未明確告知錄取，則屬於磋商階段，契約尚未成立。第四，若雇主於磋商過程中違反誠信原則，造成應徵者損害，可能構成締約上過失，應負損害賠償責任。

 

第五，若錄取通知附帶條件，須依條件性質判斷契約效力，通常解釋為契約成立但附終止權，避免過度侵害勞工期待利益。

 

第六，憲法工作權的保障是制度性義務，個案爭議仍須透過契約法理來認定是否成立勞動契約，不得混淆兩者層次。

 

整體而言，勞動契約成立時點的認定，必須在保障勞工就業安定與維護雇主人力彈性之間取得平衡。法院傾向於保護勞工的合理期待，只要雇主已明確表達錄用意思，即視為契約成立；但對於單純的面試安排或報到邀請，仍然維持磋商階段的性質，不輕易認定契約已經成立。雇主在發出錄取通知時，應謹慎確認用人需求並明確約定必要條件，以免日後爭議；勞工則應留意錄取通知的法律效果，理解何時權益已受法律保障，何時僅是磋商期待，避免誤判自身處境。如此才能在勞資關係的起點，即契約成立時點上，奠定清晰的法律界線，減少不必要的糾紛。

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