不實招募廣告是什麼？
08 Jul, 2025
問題摘要：
不實招募廣告不僅損及勞工權益，更可能造成企業法律風險與商譽損失，誠實揭示才是建立穩定雇傭關係與良好勞資互信的根本。政府主管機關也日益強化對招募行為之監督與裁罰，企業若仍輕忽此項規定而觸法，除面臨高額罰鍰與公告處分，亦將因求職者信任崩解而難以吸引優質人才。在勞動市場中，以誠信立足，方能長遠發展。
律師回答：
關於這個問題，在求職者與雇主之間建立雇傭關係的初期，最關鍵的第一步就是「招募」。然而，若雇主在刊登徵才廣告時，提供與實際工作內容、待遇、條件不符之資訊，便可能構成「不實招募廣告」，不但傷害勞工權益，也可能違反就業服務法第5條第2項第1款規定，而遭受重罰。根據該法條，雇主不得為不實之廣告或揭示，違反者處新臺幣30萬元以上、150萬元以下罰鍰。
所謂「不實廣告或揭示」，是指雇主或招聘單位為吸引求職者報名面試、應徵或進入職場，於徵才文案中發布不符實際之資訊，導致求職者基於錯誤認知而做出就業決定，進而構成對勞工權益的侵害。
不實內容可能包括工作地點與實際不同、職務名稱或內容經篡改、待遇福利條件誇大、工作時間與休假安排模糊甚至虛假、或未揭示附帶限制與績效條件。
例如，徵才文案標榜「月薪保底五萬元」，但實際須達成高額業績目標才可能領到，或需扣除多項考核、獎懲後才給付該數額，對求職人而言，若無明確揭示該條件，將產生重大誤導效果，構成廣告不實。又如某公司徵求「南部營運據點」職缺，卻於錄取後要求北上報到或長期出差，則也可能違反工作地點與條件一致原則。實務中亦有部分企業，於求才廣告中列舉多項優渥福利，如交通補助、三節獎金、年度旅遊、全薪病假等，但求職人實際入職後卻發現僅為不確定或選擇性提供，甚至完全不存在，若無事前明確揭示條件與限制，亦構成不實揭示。
部分雇主甚至以一個名義徵人，卻於實際任用時更換公司名稱或法人主體，例如A公司招募員工，實際卻簽訂B公司的勞動契約，即使二公司屬同一負責人，對勞工而言仍屬不同主體，可能涉及契約主體錯置與資訊不實，除觸犯就業服務法，尚可能引發勞動契約效力或勞保加保問題，導致後續糾紛不斷。
更有甚者，有企業於面試過程中未揭露與契約條款不一致之事項，例如告知可配合遠距上班，實際卻強制進辦公室，或在錄取後變更部門、調整薪資構成單方變更契約內容。
應注意，根據勞動基準法與相關解釋，勞動條件屬於契約核心內容，任何變更皆應經雙方同意，企業不得以「公司內部調動」或「服從指揮」為由逕行變更，否則屬違法行為。
從法律風險管理角度出發，雇主在招募人力時，應確保廣告內容與實際聘用條件一致，並於勞動契約中詳細列明工作地點、職務內容、薪資構成、試用期條件、獎金結構、加班與補休方式等核心條款，避免「模糊條件」導致日後勞資爭議。
同時，若有變更條件之必要，亦應由雙方書面確認，得以附加於勞動契約後之附表、補充條款或備忘錄，作為日後舉證依據。
實務中也常見到部分公司於錄取後提供「空白契約」或急促要求簽約，造成勞工未充分審閱條件，導致簽署後方發現條文與面試說明不符，甚至有與招募公告所述條件差距甚鉅之情形。
此時，雖勞工已簽署合約，仍可主張違反誠信原則與就業服務法規定，向主管機關提出申訴或調解。若雇主於面試中亦未如實揭示薪資結構、工作時數或雇主真實身份，即使勞工簽約，該契約仍可能因構成意思表示錯誤而具爭議性。
勞工如有不實招募遭遇，得向直轄市、縣（市）政府之勞工局或勞動部提出申訴，主管機關得依就業服務法第65條裁處30萬元以上、150萬元以下之罰鍰，並公告公司名稱、負責人姓名，且得命限期改善。
另勞工亦可依民法主張因不實廣告致其信賴利益受損，請求損害賠償，包括轉職費用、通勤費、時間成本等具體損失。勞動契約如屬詐欺或重大誤解所締結者，尚可主張撤銷或無效。為保障企業與勞工雙方權益，建議企業除自律訂定誠實徵才準則外，應加強人資主管與面試人員之法令教育，確保面試過程與招募資料所述內容一致，不誇大、不隱匿、不得提供與實際狀況不符之資訊。
同時應定期檢查公開之招募平台、職缺資訊及人力資源網站所揭示之內容，是否隨公司內部政策或待遇變動進行即時更新，以確保資訊之即時性與準確性。對於勞工而言，在面試或報到時，亦應細閱所有書面文件、契約內容與公司登記資訊，留意是否與原面試或徵才公告一致。
特別注意公司抬頭、工作地點、薪資結構等是否清楚列明，並保留徵才廣告截圖、面試紀錄與書面資料作為未來舉證之依據。一旦發現有廣告不實情事，應立即提出疑問，並可考慮拒絕簽約或報到，以避免進入不穩定或不信賴的工作環境。
-勞資-就業保護-不實招募廣告
(相關法條=就業服務法第5條=就業服務法第65條=)
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