雇主可以不讓勞工兼職嗎？

問題摘要：

勞工兼職自由為憲法保障之基本權利，在無違反法令、未影響本職工作之情況下，不得任意限制。雇主若為維護正當企業利益，可依工作規則訂定合理條款予以規範，但不得以籠統條文全面禁止勞工兼職，否則將構成對勞工基本權利之侵害。雙方若能透過明確契約條款、誠信協商與個案處理，將可兼顧企業營運與勞工生計，共創互信合作之職場環境。未來隨著零工經濟與多元工作型態持續發展，勞工兼職趨勢將愈發普遍，勞動法制亦應與時俱進，強化對兼職權利之保障機制，避免因傳統僵化管理模式導致勞動權益之受損。

律師回答：

關於這個問題，員工們放假後頓時失去收入，生活陷入困頓，不得已只好另找兼職工作暫時維持生計。但如果任職的公司規定員工們「不得兼職」，卻又因為其他個人因素不想離職，難道只能乖乖照公司規定放「無薪假」嗎？

 

雇主是否可以禁止勞工兼職，涉及憲法上對人民工作權、生存權之保障，以及民法契約自由與公平原則之適用，更與勞工實際經濟生活息息相關。在我國現行法制下，勞工原則上享有於正常工作時間以外從事兼職工作的自由，這是基於憲法第15條對生存權、工作權與財產權之保障，以及憲法第22條所揭示的人民自由權利，在不妨害社會秩序與公共利益的前提下，均應受保護。對於勞工而言，在原本的工作外尋求兼職，往往是因收入不足，生活開銷壓力沉重所致，而從事兼職以補貼家計，不應遭任意剝奪。

 

「勞工固可於正常工作時間外兼職，惟若兼職影響勞動契約之履行時，事業單位可於工作規則中訂定具體、適當之處罰條項；至於兼職是否影響勞動契約之履行發生爭議時，應於個案中具體客觀認定之。」(行政院勞工委員會82年09月15日（82）台勞動一字第55646號函)

 

由此可知，勞工兼職之權利為原則，限制僅為例外，且必須具體合理。惟在實務上，確實存在雇主於工作規則或勞動契約中加入「禁止兼職」或「應事先報備」等條款之情形，而此類約定是否有效，應依民法第247-1條判斷其是否顯失公平，或是否不當限制勞工行使其基本權利。依該條規定，契約條款若使他方當事人拋棄或限制權利，且對其產生重大不利益者，該部分約定即屬無效。若單純片面禁止一切兼職，未視勞工實際情形與對正職工作的影響，則有高度可能被認定為無效條款。

 

在個別情況下，雇主若能證明勞工兼職行為已實際影響到正職工作之履行，例如出勤異常、注意力不集中或影響公司營業秘密之保密義務等，則可依據具體違規事實予以處理。實務中最常見的合理限制情形包括：

 

一、兼職與本職工作具有高度同質性，可能產生利益衝突或洩漏營業機密之虞，例如某員工於A公司擔任研發工程師，下班後卻於A公司競爭對手B公司擔任顧問，即可能構成利益衝突，雇主可合理主張禁止兼職。

 

二、兼職已影響到正職工作之正常履行，例如本職司機因夜間兼職過勞導致白天開車不專注，發生遲到、失誤或交通事故，此亦屬雇主可限制之範疇。但若勞工兼職工作屬與正職無關，且未影響正職工作績效者，例如在夜市擺攤、接案寫作、經營網店等，則應屬其個人自由，雇主無權干涉。

 

此外，應特別注意的是，在無薪假期間，雇主實際上暫時中止勞動契約之履行義務，勞工不再接受雇主指揮監督，則其兼職自由更應受到尊重。若雇主強制要求員工放無薪假，卻又禁止員工兼職，甚至以此作為懲戒或不利處分之依據，將構成對勞工權利的不當限制，違反契約誠信原則與比例原則，亦可能涉及侵害憲法保障之工作權與生存權。在此情形下，勞工如遭不利對待，得依勞動基準法提起申訴，或向法院請求確認該禁職條款之無效性，並請求損害賠償。

 

而法院或行政機關於判斷勞工兼職是否合法時，將依據兼職行為是否事先報備、與本職關聯程度、對正職工作影響程度、是否涉及營業秘密或利益衝突等客觀事實進行綜合判斷。

 

對於雇主而言，若欲維護企業利益，應於勞動契約或員工手冊中訂立明確、合情合理的兼職條款，例如要求兼職應報備、不得兼職同業、不得使用公司資源從事兼職活動等，並應保留彈性空間，允許個案認定。而對於不具備商業衝突、亦未影響正職工作者，則應尊重其兼職自由。

-勞資-勞動契約-勞動契約履行-競業禁止-兼職禁止

瀏覽次數：17