員工展現創作能力而使用職務著作的爭議？

問題摘要：

職務著作的基本原則為：員工在職務上完成之著作，著作人格權屬員工、著作財產權屬公司；若要展示創作能力，必須經公司授權或契約約定，除非符合法定合理使用；任意公開或重製職務著作可能構成著作權侵權、營業秘密侵害、公司法23條忠實義務違反、民法侵權行為，甚至觸及刑事責任。員工雖具創作能力，但職務創作屬企業資產，此為著作權法體系與實務一貫立場。

律師回答：

關於這個問題，員工展現創作能力而使用職務著作所引發之爭議，實務上極為常見，其核心涉及著作權法第11條職務著作規定之適用、著作人格權與著作財產權分離之可能性、創作者個人職涯展現與公司企業機密保護之衝突，以及員工將職務上創作帶離公司或上傳網路時可能構成之侵害著作權法律責任。

 

首先依著作權法體系，著作權包括著作人格權與著作財產權二大類，前者包括公開發表權、姓名表示權與禁止不當修改著作之同一性保持權，後者則包含重製權、公開展示權、公開傳輸權、散布權等可金錢化利用之權利。

 

著作權法所稱之著作，係指屬於文學、科學、藝術或其他學術範圍之創作，其凡具有原創性之人類精神上創作，且達足以表現作者之個性或獨特性之程度者，即享有著作權。因此，如果不是抄襲或複製他人的著作，縱使二件作品相同或極相似，亦因二者均屬創作，皆應受著作權法之保護。而著作之種類，依著作權法第5條第1項例示，包括語文著作、音樂著作、戲劇、舞蹈著作、美術著作、攝影著作、圖形著作、視聽著作、錄音著作、建築著作及電腦程式等。其中關於「電腦程式著作」，係指直接或間接使電腦產生一定結果為目的所組成指令組合之著作而言。

 

所謂「著作權」係指因著作完成所生之「著作人格權及著作財產權」（參著作權法第3條第1項第3款）。著作權人格權具有專屬性，是以保護著作人之名譽、聲望或其他無形之人格利益為標的之權利，其有公開發表權、姓名表示權及保持著作內容、形式之同一性之權利；而著作財產權則係對著作享有各式經濟利用價值之權利。故所稱著作權人應指享有著作人格權及著作財產權之人。

 

關於公司員工於職務上完成之著作，著作權之歸屬應如何認定？

按著作權法第11條規定：「受僱人於職務上完成之著作，以受僱人為著作人；但契約約定以雇用人為著作人者從其約定。若依前項以受僱人為著作人者，其著作財產權歸雇用人享有；但契約約定著作財產權歸受僱人享有者，從其約定。」此為我國職務著作歸屬制度之核心結構。

 

受雇人於職務上完成之著作，雙方可就著作人加以約定。如果公司與受雇人在著作完成前，就以契約約定以公司為著作人，則公司依第十條規定於著作完成時便享有著作人格權及著作財產權；如雙方無約定，則依法律規定，以受雇人為著作人，但著作財產權則歸公司即雇用人享有。

 

電腦程式著作為著作權法例示著作種類之一，只要其具有原創性之精神上創作，而且足以表現作者的個性或獨特性之程度者，自受有著作權法的保護。公司之員工於其職務上完成一電腦軟體之創作，對此著作權究歸屬於公司或其員工，應視雙方有無約定而論。

 

如依雙方約定是以公司為著作人，則公司於員工完成該著作時即享有著作人格權及著作財產權；若無約定，則由員工為著作人，享有著作人格權，惟著作財產權之部分，則須歸雇主享有，因該電腦軟體著作乃員工於職務上完成之著作，公司當得就其員工於職務上所為創作享有使用之權利為是。但雙方若有約定，其著作財產權歸員工享有者，自從其約定無誤。

 

此規範實際效果在於，只要員工是在「職務上」完成該創作，縱使著作人身分默認仍為員工本人，其著作財產權依法當然歸雇主所有，除非雙方契約另有規定；換言之，公司擁有經濟上利用之全部權利，員工只有人格權，不得任意利用其創作牟利或對外散布。何謂「職務上完成」？

 

依實務見解，一般須同時具備兩項要件：

（一）創作與受僱人職務內容具有實質密切關聯；

（二）創作行為在履行職務期間或在利用公司資源、設備、資訊而完成。故實務不僅要求「職務關聯性」，更強調「利用公司資源」亦可使著作權歸屬產生法律效果。此觀念甚至延伸到非典型狀況，例如工程師在家遠端完成程式碼，但係依公司指示作成、或使用公司提供之開發工具、資料庫、伺服器帳號等，仍然屬於職務著作；又如設計師在下班後自宅加班繪製商業插圖，若其屬於主管交付之職務範圍，同樣構成職務著作。

 

職務著作與員工個人作品往往在界線模糊時引發爭議，例如員工在履行職務過程中創作產品介面、商業圖像、程式碼、企劃案、文案內容、品牌識別、UI/UX設計稿、客戶簡報、教育教材等，除非其是個人休閒創作且完全與工作內容無關，否則大多可能被認定為職務著作。

 

基於上述規範，若員工將職務著作自行複製、紀錄、上傳網路或用作個人履歷作品集，即可能構成重製或公開傳輸之行為，進而侵害公司著作財產權。即使員工創作內容是自己辛苦的成果，也不能以「我是作者、我有創作能力」作為擅自利用職務著作的理由。許多員工誤認「我自己創作」等於「我可以自由使用」，此一誤解恰為職務著作爭議最常爆發之原因。

 

著作人格權與著作財產權之分離制度，是法律的根本設計，即使作者是員工本人，若是職務著作，他仍不能擅自利用，因為經濟權利歸雇主所有。

 

實務案例中常見兩種情形：

其一，員工擅自重製公司創作內容放入自己的作品集網站、LinkedIn、Behance、Dribbble、IG或個人部落格，聲稱只是展示能力，但此舉可能已涉及公開傳輸，屬著作財產權侵害，除非符合法定合理使用。

 

其二，員工離職後帶走公司源碼、設計稿、客戶資料、簡報、通路內容，用於新工作的履歷或自營事業，甚至直接沿用開發成果，此時更可能涉及侵害著作權、營業秘密法、忠實義務違反、民法侵權損害賠償甚至刑事責任。那麼員工是否完全不能展示自己在公司的作品？著作權法第65條合理使用條款為可能的例外，但其適用極為嚴格。

 

合理使用判斷因素包含利用目的、利用方式、利用比例、對市場的影響等。如果員工僅在面試時「私下、個別」展示曾參與之作品成果、或僅以模糊處理、去識別化方式呈現工作能力，而不影響公司市場利益，有時可構成合理使用；但若將原完整著作直接上傳到網站供不特定多數人瀏覽、下載、分享，則幾乎不可能成立合理使用，因為此行為本質上已侵害公司商業價值與市場利益。實務中甚至有UI/UX設計師、程式工程師、插畫員、行銷人員等因在個人社群展示職務著作而被公司提告，全因其未經公司授權而公開散布著作。

 

因此在職務著作體系下，只有三種合法展示方式：

（一）公司授權或明確書面同意；

（二）於契約中原本就約定員工可使用部分或全部著作於個人作品集；

（三）符合法定合理使用（但此為極少數）。

 

許多外商企業、設計公司、軟體公司為避免爭議，會在聘僱契約或保密條款中明載：「員工不得將職務上完成之程式、介面、設計、企劃、文件、圖像等公開於社群或用於作品集，除非事先經公司書面同意。」此類條款並不違法，因著作財產權本就屬於雇主，公司有權決定如何利用。

 

現再論及爭議核心：員工能否因展示創作能力而使用職務著作？

答案為，若無授權即不得使用，否則可能構成侵權。員工唯一可主張的例外僅限於「合理使用」，但合理使用絕非保護員工求職便利，而是為避免創作者在私人研究、評論、學術引用等必要範圍中受到法律過度限制。求職展示並非法律本意。

 

除著作權外，職務創作還涉及「營業秘密法」。若職務著作中含有公司尚未公開之產品功能、規格、程式架構、介面設計、客戶資料、財務資訊、行銷策略、商業模式等，即使著作權本身爭議不大，只要內容尚未公開，就可能構成營業秘密，一旦外流將涉及刑事責任，包含營業秘密法第13條至第14條之1之刑事罪責。

 

員工誤以為「這只是設計稿」而上傳，卻不知道設計稿即代表公司尚未發表的產品布局，一旦公開，被認為違反保密義務與侵害營業秘密，其法律後果遠比著作權侵權更嚴重。另一方面，公司也須注意，不可濫用職務著作規定，否則可能侵犯員工之著作人格權。例如公司不得要求員工在契約中拋棄著作人格權，因著作人格權不得讓與；公司也不得要求員工放棄姓名表示權而永久不得署名。

 

但公司有權決定是否公開發表著作，此點屬財產權範圍，因此雇主有權限制作品公開。實務上法院也指出，職務著作制度的目的並非否定創作者的貢獻，而是維持企業投資與創作成果間的公平分配。雇主投入設備、技術、平台、資金、團隊管理等創作成本，法律透過職務著作制度讓企業得以掌握產品權利，維持市場競爭力，避免員工任意移轉公司技術成果。因此在公司投資與員工創作交織下，著作財產權歸公司具有高度正當性。

 

最後，若公司希望避免日後爭議，應在聘僱契約、研發同意書、保密協議（NDA）、智慧財產權歸屬協議等文件中明確定義職務著作範圍、著作權歸屬、作品集使用規則、離職後利用限制，以及違反後果（民事損害賠償、違約金或競業禁止等）。同樣地，員工如欲保留作品集使用權，也必須在契約中事先爭取，否則法律預設權利並不在員工手中。

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