何謂因職災就醫的「必需醫療費用」？因職災就醫所支出的交通費用，該由公司吸收嗎？

問題摘要：

「必需醫療費用」範圍界定如下：一、屬於治療目的之直接費用：手術、住院、藥師費用、醫材、檢查、治療等。二、不屬於治療目的之費用：交通費、診斷書費、病房升等費、陪病費、看護費、家屬支出費用等。三、有條件認定為必要醫療的情況：緊急救護車費用、醫師證明須以特定方式返家或返診而無替代方案等。四、僅在雇主有侵權行為責任時，交通費等附隨支出才能被要求賠償。

律師回答：

關於這個問題，在台灣的職業災害制度中，雇主對於職災的補償義務是建立在「無過失責任」之上，只要勞工在執行職務過程中因職業原因而受傷、罹病、失能或死亡，雇主即必須依據勞動基準法第59條規定負擔「必需醫療費用」與其他補償項目。許多企業誤以為自己是「五人以下事業單位，因此不用投保勞保」，便可免除職災醫療補償責任，這是一個極為危險的誤解。五人以下事業單位確實不在勞保強制納保範圍內，但「勞工是否加保」與「雇主是否負有職災補償」完全無關。況且，依勞工職業災害保險及保護法第6條，在職災保險部分已沒有人數下限之規定，換言之，是勞工都要保。

 

勞基法本身即賦予勞工作為最低保障的職災補償權利，而雇主若未投保勞保，僅是喪失了「以勞保給付抵充補償」的權利，並不會減輕雇主對勞工之補償範圍與內容，也不能因此主張免責或減責。

 

換言之，雇主有無保險義務、勞工有無加入保險，都不影響雇主必須依勞基法第59條補償「必需醫療費用」的義務，這是多數中小企業最容易犯的錯誤。勞動基準法第59條明確規定：勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償，其中第1款即規定「雇主應補償其必需之醫療費用」。此處所謂「補償」是法律直接加諸於雇主的義務，不論雇主是否有過失、不論雇主是否有採取防護措施、不論勞工是否有疏忽，雇主都不能拒絕。雇主常以「這不是醫療費用」、「這不是必要」為由拒付，但何謂「必需之醫療費用」，在實務上有其明確邊界，亦是職災補償爭議中最常見的爭點。

 

「必需之醫療費用」的概念，應從醫療行為本質理解。醫療是一種為改善健康、處理傷病、避免惡化而進行的治療行為，因此凡「為治療所必需」的費用，包含掛號費、手術費、住院費、診療費、復健費、藥費、檢查費、處置費、材料費（如骨材、耗材）、緊急傷病救護車費用等，均屬於必需醫療費用。而那些「與治療無直接關聯」的費用，例如升等病房費、病房差額、診斷書開立費、醫院證明書費、特別護理服務費、看護費、營養品費、外帶膳食費、陪病者支出、家屬交通費等，原則上都不屬於必需醫療費用。

 

此範圍以治療本身是否「直接必要」作為判斷基準，不以「是否與就醫相關」作為標準。因此回到最常見的爭議：往返醫院的車資是否屬於必需醫療費用？

 

實務見解一致認為「不是」。因為「交通行為」與「治療醫療」並非同一概念，交通是為了到達醫療機構，但並非醫療行為本身，法條所要求雇主補償的是「為治療所需的費用」，而不是「為了前往治療所花的費用」。

 

唯有一種例外：緊急傷病之救護車費用。在勞工受傷當下，若須由救護車載送或須搭乘救護車以免危及生命安全，該費用即被認為屬於「與醫療行為密不可分的必要費用」。但其他如計程車費、大眾運輸費、汽油費停車費等，均被視為「交通費」，不屬於治療費，因而不構成勞基法第59條所稱之「必需之醫療費用」。也就是說，勞工在受傷後兩週間為回診所搭乘的計程車費，法律上並不屬於雇主應補償項目。

 

然而，法的解釋並非僵化。若交通行為具有「醫療必要性」，仍可能構成醫療費用。例如：勞工骨折無法自行搭乘大眾運輸工具，醫師評估如未以特定運送方式返家會造成病情惡化，此時若有醫師開立證明，交通費可能被解釋為必要醫療延伸行為。又例如特殊傷勢、肢體固定導致無法自行搭乘交通工具，且醫師指示須以特定方式返家，此類情況有可能被認定為醫療必要的一環。但此屬例外情況，需要具體醫療證明。缺乏醫師證明的情況下，計程車費仍不屬於必需醫療費用。

 

勞工實務常遇到的另一個問題是：雇主未加勞保，因此勞工無法取得勞保職災給付，雇主是否仍須負擔全部補償？答案是：是，而且雇主需負完全補償責任，不得抵充。勞保給付本質上是「由保險人代替雇主給付的一部分補償」，雇主可依法以勞保給付額抵充自己本來應付之補償費。因此雇主若依法投保，可減輕責任。但若雇主未投保，依法即不能以保險給付抵充，所有補償項目如醫療費用、工資補償、失能補償、死亡補償、喪葬費，全部都必須由雇主自掏腰包負擔。也因此，未投保勞保的雇主，其職災風險極高，導致職災後常發生逃避責任、逼迫離職、不願承認職災、恐嚇勞工等行為。

 

但雇主的補償責任止於勞基法第59條所定項目，雇主僅須給付必需醫療費用、工資補償、殘廢補償與死亡補償。雇主不需負擔醫療以外、非必要之額外費用。除非雇主本身有侵權行為責任（民法184條），例如：作業環境不安全、未提供安全設備、未落實職安教育訓練、逼迫超時工作、違反職安法、忽略危害評估、違法指派危險性工作等，導致職災發生。在此類情況下，雇主不僅要負勞基法無過失補償責任，還要負民事侵權損害賠償責任，範圍包含：全部醫療費用（包含非必要部分）、交通費、看護費、精神慰撫金、逸失利益、家庭照護費、身心傷害賠償等，金額往往遠高於勞基法補償範圍。因此，交通費雖然不屬於勞基法第59條補償範圍，但若雇主本身存在過失，則交通費在侵權損害賠償中可列入請求。換言之，是否能請求交通費，取決於雇主是否具有民事侵權責任，而非取決於是否屬於職災。

 

舉例而言，倉管人員因搬運物品於倉庫跌倒，受傷後自行搭乘計程車回家，再搭乘計程車回診。若倉庫地面濕滑、無警示標誌、照明不足、通道狹窄、物品堆置不當、管理人員未確保安全，即屬雇主未盡安全注意義務，雇主即可能涉及侵權行為責任，勞工即可請求計程車費用等額外支出。但若地面乾燥、環境安全、雇主無任何過失，而勞工因急忙奔跑而自摔，此時交通費便不屬於雇主負擔範圍，僅屬勞工自行支出。

 

另實務也曾出現「勞工工作受傷後卻去看精神科」此類狀況。此情況是否屬於必要醫療？判斷要件如下：一、精神科就診內容需與職災具因果關係；二、醫師需評估心理壓力、創傷反應與事故存在關聯；三、若與工作無關或就醫目的不明確，則不屬於必要醫療費用。因此，勞工因職災而產生焦慮、創傷後壓力、適應障礙症等症狀，若醫師診斷與工作事故有關，則精神科治療屬必要醫療。但若勞工無具體診斷、僅例行性就醫或原已存在其他精神疾病而無法證明與職災相關，則不能請求雇主補償。

 

法律重點最終回到一個核心：勞基法第59條是最低限度保障，而民法損害賠償則是勞工的進階權利。勞工若要請求更多費用，需要證明雇主在安全管理、職安措施、工作安排上有過失，這是所有職災案件求償的關鍵。

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