員工對於雇主要求簽保密、競業禁止條款是否應該拒絕？雇主可否懲戒或解僱？

問題摘要：

員工面對保密與競業條款不能一律拒絕，雇主也不能一律強迫，而是必須依法律與職務性質分層處理。企業若確實具有保密需求、技術敏感度高、文件具價值、職務重要且可能造成損害，拒簽者確實可能構成解僱理由；但若企業條款不符合法律要求，員工可拒絕簽署且不得受懲戒。法律的精神在於平衡：雇主應保護正當營業利益，勞工應維護職務忠實義務，但任何過度、模糊、不合理的限制均不能成立。只有在此架構下，競業禁止與保密義務才能真正發揮效果，而不是淪為企業濫用或勞工抗拒的工具。

律師回答：

關於這個問題，員工對於雇主要求簽署保密條款或競業禁止條款是否可以拒絕，雇主是否可以因此懲戒甚至解僱，在實務上一直是爭議極大、勞資雙方常常各說各話的問題。

 

然而，從勞動契約本質、誠信義務、營業秘密法保護架構、勞基法第9條之1的限制、勞動條件變更原則、工作不勝任的判斷標準與企業經營的正當需求出發，整體法律體系呈現的答案卻極為明確：員工原則上不得無理由拒絕「工作中必要」的保密義務；若拒絕，雇主確實可以懲戒，甚至於情節重大時得以工作不勝任為由終止契約。

 

至於競業禁止條款，則必須區分為「在職競業」與「離職後競業」，在職競業本來就是法律所禁止，拒絕簽署者等於拒絕遵守基本誠信義務，自然可能構成不勝任；但離職後競業禁止條款，則需符合勞基法第9條之1所規範的四大要件，否則即便簽署亦無效，而若企業要求簽署但內容違法，勞工有權拒絕，不得懲戒，更不得解僱。然而，若企業確實符合條件，在制度完善、資訊敏感且具有真正保護重要利益的情況下，員工仍然無理拒絕，則也可能構成工作不勝任。

 

整體而言，員工不得以「法律沒有強制規定要簽」作為拒絕的理由，因為法律沒有規定「必須簽署」，但有規定「必須保密」，而企業若因業務性質要求簽字確認，其目的在於強化保密制度而非增加義務，拒絕簽署反而會讓企業合理懷疑員工紀律性、誠信義務與職務風險。從本質來看，保密義務屬於全體勞工的「附隨義務」，不需契約也會成立，因為員工在任職期間取得公司資訊乃基於契約之信賴關係，因此不得洩漏資訊；故保密契約只是「將原本就存在的義務書面化」，並非新增義務。員工若拒絕簽署保密契約，實質意涵是拒絕承諾履行其原本就必須遵守的義務，雇主當然可以懲戒，甚至視為態度不佳、違反紀律、影響企業風險控管而終止契約。

 

此部分與離職後競業禁止不同，因為離職競業禁止屬於限制憲法工作自由的特殊條款，必須符合四大要件方能成立：一、雇主有應受保護之正當營業利益；二、勞工確實能接觸營業秘密；三、限制期間、區域、職務範圍合理；四、雇主提供合理補償，且補償必須是離職後額外給付，而非薪資或服務期間獎金。只要要件不符合，條款即屬無效，因此若雇主要求勞工簽署的競業條款不符合法律要件，勞工可以拒絕，且拒絕屬於正當拒絕，不得懲戒。然而若條款合法、補償存在、職務性質需競業禁止，而員工無理拒絕簽署，情況就完全不同。

 

實務上，法院在判斷「不簽競業條款」是否構成工作不勝任，會從企業的業務需求、職務的敏感性、是否涉及技術研發或高度機密、是否負責主要客戶、是否可能造成重大風險來判斷。例如國防承攬商、半導體研發、化工配方、專利開發、金融資訊、軍品供應鏈、醫療器材原理、AI 模型參數、技術關鍵文件、人事薪資系統開發等企業，若員工拒絕簽署合法條款，企業未能通過風險評估或無法承接政府保密案者，即可能構成企業重大損害，雇主因此解僱在實務上極可能被認定合法。

 

而且若企業因員工拒簽，而經勸告後仍不聽從，可依勞基法第11條終止契約，而導致重大損害，例如洩密風險增加、無法承接國防部標案、遭合作廠商要求提供保密制度證明、甚至被對方求償，則員工的拒簽會被法院視為「違反契約附隨義務，情節重大」，企業可依勞基法第12條不經預告終止契約。換言之，拒簽若造成企業損害，解僱完全可能成立，不僅可以懲戒，甚至可以立即解僱。

 

進一步分析，在職競業禁止（工作期間不得兼職・不得為競爭者服務）的部分，員工不能拒絕，因為在職競業的禁止來自民法忠誠義務，是所有員工在任職期間必須遵守的基本規範。例如：銷售員不得在外為競爭者接案；工程師不得同時為競爭廠商開發；業務不得同時兼做對手公司之行銷；主廚不得幫競爭餐廳研發菜單。在職期間，本來就不得從事競業行為，因此企業要求員工簽署確認書，只是在強化原本就存在的義務。若拒簽，等於公開拒絕遵守法律基本義務，自然可以懲戒。而離職後競業禁止則需額外審查，要件不符即無效；雇主不得要求過度限制，員工也可以拒絕。

 

因此，員工拒絕簽署合法保密義務者，雇主可懲戒；拒絕簽署合法競業禁止義務者，雇主仍可依風險判斷採取人事措施；但若競業條款不合法，員工即可拒絕，雇主不得處分。這是三段式架構，實務必須分層理解。其次，企業在要求員工簽署保密與競業禁止條款時，必須有合理程序，尤其是對既有員工而言，若要求簽署將導致勞動條件變更（例如離職補償提高或轉為限制性義務），則雇主應召開勞資會議說明、協商內容、給予員工合理審閱期間，並且若涉及離職後競業禁止，應依條件給予合理補償。例如某公司因準備上櫃梯次，需要提高資訊安全水準，因此要求研發、策略、行銷與關鍵業務人員簽署不可外洩之條款，並要求部分人員簽訂兩年內不得至競業服務並給予每月固定補償。此種情況屬企業經營所必需，屬正當條款。

 

反之，有些企業未分類、不分職務，將一套條款要求所有員工簽署，例如要求行政助理、櫃檯、倉管、外務司機、清潔人員均簽署兩年不得至任何同業工作，此類條款顯然違反合理性，員工拒絕屬正當拒絕，雇主不得懲戒。這也是法院反覆指出之重點：不同部門、不同職務、不同敏感程度必須設定不同保密義務與競業義務。企業不能貪圖方便把相同條款套用所有員工，否則將來遇到爭議，只會使企業在法院面前完全無法主張。

 

保密與競業禁止條款最容易被企業忽略的地方在於：只有條文是不夠的，而必須建立完整制度，包括文件分級、資料標示、權限管理、加密系統、留存紀錄、離職交接、內控流程、教育訓練。法院屢次指出：「只有叫員工簽字，而未採取其他保密措施者，不能稱為合理保密措施」。因此，企業欲要求員工配合簽署，應先自我檢視是否具備上述制度，否則條款即使簽，法院也不會認為有效。

 

綜合一切事實與法律，答案非常清楚：保密義務本來就存在，員工拒絕簽署屬於不當拒絕，雇主得懲戒，情節重大者得以工作不勝任或造成企業損害為理由終止契約；競業禁止條款則須區分在職與離職，離職後部分須符合法律要件，否則無效，員工得拒絕，雇主不得處罰。若企業條款合法且職務敏感，員工仍拒絕，雇主可依風險採取懲戒或解僱。

-勞資-人事規章-保密規章-員工保密義務-競業禁止-離職後競業禁止-資遣-開除

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