勞工違反保密協定，有何責任？被公司資遣，仍有保秘密義務嗎？先前簽保密協議是否有效？

問題摘要：

勞工若違反保密協議，可能面臨民事、刑事、契約三重責任，而保密義務不因資遣與否而變動；離職後仍有保密義務，但沒有競業禁止則不影響勞工自由就業；保密義務要有效，仍需符合營業秘密法第2條之秘密性、經濟價值、保密措施三要件。企業若希望建立完整的保密制度，應從契約、制度、資訊安全、權限管理四方面著手；勞工若面臨保密爭議，也應理解權利界限，避免因誤解法律而使自己陷入不必要的責任風險。

律師回答：

關於這個問題，勞工違反保密協定究竟會負哪些責任、被公司資遣後臨時簽保密協議是否成立、離職後僅有保密義務但沒有競業禁止是否仍需負責、以及企業口中的「保密義務」是否真的構成營業秘密法第2條所稱之營業秘密，這些問題在勞資實務中極為常見，但也最容易被誤解。整體而言，保密義務與競業禁止雖然常被企業一併談論，但其法律性質完全不同，前者屬於勞工基於誠信原則所負附隨義務，而後者則屬於限制工作自由的例外性約定，必須符合勞動基準法第9條之1所列四大要件，如果未符合，競業禁止條款即屬無效。

 

然而，保密義務本身並不因勞工是否自願離職而有所差別，也不以是否支薪補償為成立要件，而是依照勞動契約本質龐大而穩定地存在於法律之中。

 

欲理解勞工違反保密協議所需負責任的深度，首先必須探討保密義務的兩大基礎：一為民法上誠信原則之附隨義務，二為營業秘密法第2條所界定之營業秘密保護制度。勞工在任職期間，依民法第184條侵權行為責任、民法第195條人格權、附隨義務，對於雇主之財產、資料、客戶資訊、內部作業方法、機密技術等均負誠信義務，即使勞動契約沒有寫明保密條款，勞工仍不得擅自拷貝、外洩、傳送或留存公司機密資料。這是「無須契約即可成立的義務」，因為保密義務本質上是一種避免損害雇主權益的基本行為規範，而非契約自由下的獨立約定。因此，即使雇主與勞工未簽書面保密協議，若勞工擅自外洩資訊，仍需負民法與侵權行為責任。

 

除民法義務外，若外洩的資訊符合營業秘密法第2條三大要件，則勞工的責任就會更加沉重。營業秘密法第2條明確規定營業秘密須同時符合三要件：一、非一般涉及該類資訊之人所知者；二、因秘密性具有實際或潛在的經濟價值；三、企業已採取合理的保密措施。這三個要件缺一不可，而這也是多數企業最常被法院否認營業秘密性的主因，因為許多企業雖然口頭上稱資料很重要，但卻沒有做任何保密措施，例如資料未標示機密、未限制存取權限、未要求員工登入時輸入密碼、未簽署保密協議、未做教育訓練、文件可自由複製或外帶等。一旦企業未盡合理保密措施，即使勞工擅自拷貝資料，企業也很難主張營業秘密保護。

 

反之，只要企業有建立真正的保密制度，例如系統權限控管、標示機密、稽核紀錄、機密資訊管理辦法、禁止外接裝置等，即使資料未特別註明「營業秘密」，法院仍可能認定保密措施存在。

 

勞工若違反保密協議或洩漏營業秘密，需負的責任分為民事、刑事及勞動契約責任三大類。民事責任方面，營業秘密法第12條、第13條允許企業向侵害者請求損害賠償，包括三種計算方式：一、被害人實際損害，例如客戶流失、利潤減少；二、侵害人獲得之利益，例如勞工跳槽到競爭者後利用資料所獲得的業務收入；三、法院得依侵害情節酌定額度，若侵害人故意外洩，甚至可請求三倍懲罰性賠償。這些規定意味著，即使勞工僅以電子郵件寄出一份簡單資料、截圖客戶名單、拷貝報價策略等，只要造成損害，就可能面臨極高的賠償責任。

 

刑事責任方面，營業秘密法第14條規定若勞工故意使營業秘密為第三人所知，尤其是提供給競爭對手，可能構成刑事罪責，一般可處三年以上刑期，若涉及國外使用，刑度更高。除此之外，若勞工擅自刪除、複製、竄改公司電磁紀錄，亦可能觸犯刑法第359條妨害電磁紀錄罪，刑事風險不可忽視。而在勞動契約責任方面，勞工違反保密義務可能構成勞基法第12條第1項第4款之重大違反勞動契約或工作規則，雇主得不經預告解僱，且無需給付資遣費。這在實務上非常常見，只要企業能證明勞工擅自帶走資料、下載資料至個人設備、寄送內部機密至私人信箱，即使勞工尚未外洩給競爭者，都有可能構成情節重大，成為懲戒性解僱的理由。

 

接著討論另一個實務上常見問題：被公司資遣後，當天簽署的保密協議是否有效？實務上答案非常肯定：有效。因為保密協議本質屬於民法契約，只要雙方意思表示一致，不論勞工是自願離職、非自願離職、資遣、撤職，都不影響保密協議之成立。

 

也就是說，保密協議與離職原因無關，法律沒有規定「被資遣不得簽署保密協議」，也沒有規定「非自願離職保密協議無效」。

 

其效力的成立條件只有兩個：一、雙方意思表示一致；二、內容不違反強行法律、善良風俗。勞工可以要求留存一份正本，因為契約原則上應一式兩份，各執一份，但即使企業只留存一份，契約仍然有效，因為民法並未要求保密協議一定要雙方各自保留書面才能成立，即使口頭合意亦可成立，只是舉證困難。

 

保密協議的效力在離職後仍然持續，但保密義務的範圍必須符合營業秘密法第2條要件，不是所有資訊都能以契約方式「自行宣告為機密」。例如：企業若要求勞工承諾永久不得透露公司餐廳菜單、活動照片、行政公告等；或強迫離職員工不得透露自己在公司任職期間經歷、薪資待遇等，此類均屬過度擴張保密義務，可能因違反民法第71條、公序良俗而無效。

 

也就是說，保密協議並非雇主想寫什麼就有效，而是必須符合三大條件：一、資訊屬真正機密；二、資訊具有經濟價值；三、企業曾採取合理保密措施。這三點若欠缺，保密協議雖然簽，但在法院也無法獲得保護。

 

最後是關於另一個大家最容易混淆的問題：若離職後只有保密義務，沒有競業禁止約定，勞工是否仍可去競爭公司上班？答案非常明確：可以。保密義務僅禁止勞工「帶走或使用前公司機密資訊」，但不禁止勞工從事相同產業的工作。

 

這是因為保密義務不等於競業禁止，競業禁止屬於對職業自由的限制，是憲法層級的重要權利限制，因此法律對競業禁止採取嚴格審查，因此勞基法第9條之1規定必須符合四大要件：一、雇主有正當營業利益；二、勞工能接觸該營業秘密；三、限制範圍合理；四、雇主給予合理補償。只要缺一項，競業禁止即屬無效。實務上最多見的無效情況是「雇主沒有給競業補償」，法院通常認為沒有補償即屬剝奪工作自由，因此無效。保密義務與競業禁止的差異應明確劃分：保密義務是「不得帶走舊東家的資料」，競業禁止是「不得到新東家工作」，兩者本質截然不同，保密義務無需補償、無時間上限、無地域限制，而競業禁止必須補償，且最長不得逾兩年。

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