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Jul「經常性薪資未達四萬」應公開揭示或告知薪資範圍為何？
問題摘要： 就業服務法第5條第2項第6款對於經常性薪資未達新臺幣四萬元之職缺，強制要求企業以區間、定額或最低薪資方式於徵才前進行公開揭示或告知，並於面談及錄取階段...
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Jul連續五日的產檢假，是勞工當然權利嗎？
問題摘要： 產檢假並非勞工可任意運用的放假工具，而是為確保孕期女性安全完成必要醫療程序所設之法定權益，雇主雖不得無故拒絕，但依法享有合理審核權，並得視員工申請情況...
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Jul什麼是就業歧視？就業歧視要由誰來負舉證責任？
問題摘要： 在實務操作上，歧視態樣可分為「直接歧視」與「間接歧視」，前者如在徵才時明示限制性別或年齡，後者則較為隱晦，例如表面上未明言限制年齡，但卻要求「應屆畢業...
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Jul因為聽障要去復健，因此而被奪去了升職的機會，是否有就業歧視的問題？
問題摘要： 企業在制度設計與人事決策中，應避免以與工作表現無直接關聯之身分類別作為排除或差別標準，尤其對身心障礙、懷孕、生育等法定保護對象更應謹慎處理，否則不僅構...
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Jul什麼是就業歧視？被歧視怎麼辦？
問題摘要： 在勞動法制日趨健全的今日，雇主應以職務需求為核心設定徵才條件，並排除與職能無關的主觀判斷基準，才能建立真正公平開放的職場文化。反之，若僅因求職者的出生...
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Jul年齡歧視禁止規定對雇主之實際影響為何？
問題摘要： 年齡歧視禁止雖在立法上為合理保障中高齡勞工權益的必要措施，但若未配套建立雇主合理篩選與用人準則，將使企業陷入高度法律不確定性與管理風險中。因此雇主應避...
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Jul企業徵才廣告薪資範圍寫「面議」，面試時再詳細討論，企業的廣告是否合法？
問題摘要： 根據現行就業服務法第5條第2項第6款之明文，當企業所提供之職缺經常性薪資未達4萬元時，即應於徵才廣告或應徵過程中公開揭示薪資範圍，單以「面議」表述將構...
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Jul公開薪資就能改善待遇？
問題摘要： 立法要求薪資公開雖有其象徵意義與正當目標，但若忽略產業生態、企業現實與市場機制的作用，反而容易淪為政策口號。實際上提升勞工待遇的核心關鍵仍在於打造健康...
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Jul在面試時，什麼問題可以問求職者？
問題摘要： 雇主在面試時雖可為甄別人才而提問，但所有問題都應以職務需求為核心，並須避免違反就業歧視與個資保護等法律規範。對於特殊產業亦應依法提出合理條件並完整揭示...
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Jul「就業歧視」愛滋或患病員工是否可以？
問題摘要： 雇主若因員工罹患愛滋、精神疾病或其他病症而在職場上有不利處分，是否構成就業歧視，須依具體法律條文與病類屬性來分別認定。就業服務法僅保障身心障礙者與法條...
