雇主是否得片面要求勞工在家或其他工作地點之工作？
09 Jul, 2025
問題摘要：
雇主得否片面要求勞工在家或其他工地工作，取決於是否符合勞基法第10條之1調職五原則，而調職地點是否合理、目的是否正當為其核心判斷基準。若勞動條件不變、目的合理、通勤不過遠，且無違背契約或報復意圖，則屬合法行使雇主管理權；但若目的顯有不當、未提供必要配套或變更勞動條件，則勞工有拒絕之權利並可主張權益損害。爰此，雇主實施調職前應先備妥說明文件與佐證資料，並與勞工充分溝通協調，以符合法律程序與誠信原則，確保調職決策之合法性與穩定性，避免因輕忽法令規範與證據保全而衍生不必要之勞資爭議。
律師回答：
關於這個問題，雇主是否得片面要求勞工在家或其他工地工作，須視是否符合勞基法第10條之1所設「調動五原則」，此一法條本意在於約束雇主濫用調職或調動權限，並兼顧勞工勞動條件與生活利益的保障。在合理通勤時間內、勞動條件未變、體能技術可勝任的前提下，勞工確有配合調職的義務，惟雇主仍需舉證其調動之目的乃基於企業經營上之必要，且不得有不當動機，例如針對工會幹部、檢舉人員或意圖逼退等。就此而言，即使雇主要求勞工在家工作或至其他工地任職，若能提出具體事證證明其調動目的為企業正常營運或基於公共安全或防疫必要，即可構成合法調動。
依據勞基法第10條之1，雇主調動勞工工作地點須符合五原則：一、調動係基於經營上所必須，且不得有不當動機；二、不得對勞工薪資或其他勞動條件造成不利變更；三、調任後職務需為勞工體能及技術得以勝任；四、若地點過遠，應提供必要協助；五、須考量勞工及其家庭生活利益。查勞基法第10-1條之立法意旨，係以限縮雇主調動權利，避免雇主權利濫用、侵犯勞工權益。而所設限制，除不違反勞動契約外，依勞基法第10-1條各款，包括檢視雇主調動之動機是否為企業經營所必須、工資及勞動條件是否有不利變更、勞工體能技術負荷程度、調動地點過遠之協助、與對勞工及其家庭利益之影響等。倘未盡符合上述調動原則，雇主不得片面調動勞工工作，仍須協商勞工同意方可調整；反之，符合上述調動原則，
「如隨事業所處外部競爭環境之變遷或內部人事管理之需要，認事業不得調整勞工應徵之時使其擔任之職務，使雇主無從適時適所運用人力，亦會妨礙事業之存續發展」
(臺灣高等法院107年勞上字第89號民事判決)
「雇主基於企業經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展」
(臺灣高等法院109年勞上字第45號民事判決)
雇主基於營運需求得調動勞工，而不以個別勞工之同意為必要。至於在家工作的問題，雖涉及勞動契約所載工作場所之變更，依勞動基準法施行細則第7條，變更應優先考量雙方合意，但若雇主能證明其調動屬於企業經營或防疫安全所必要，並未減損工資、工時、職責，亦未對勞工產生明顯不利影響，則該調動即屬合法，即便未經勞工個別同意，亦不構成違法。
如在疫情期間，中央指揮中心與勞動部均曾發函建議企業採取在家工作作為分流防疫措施，依職業安全衛生法第5條，雇主有義務避免勞工遭遇職業災害，故為降低染疫風險所作的調動亦屬企業營運所必要。採取在家工作者，若雇主未提供必要協助，如硬體設備、通訊支援或勞務費用補助，則即使勞工無法提供完全勞務，雇主仍應依民法第267條負擔報酬給付義務。
至於所謂「調動工作地點過遠」，通常係以勞工實際居所至調動後地點間之通勤時間與成本為判斷標準，而非原工作地點與新工作地點之距離，因此在家工作實際上完全消弭通勤問題，自不生「過遠」之爭議。
「再以上訴人住所」新北市○○區○○路00巷0號4樓前往秀朗辦公室及總公司辦公室，亦分別需花費約16分鐘、20分鐘，二者僅相差4分鐘，均有GOOGLE地圖存卷可稽，實難認此項辦公場所之調整對上訴人而言，其上下班通勤時間有不合理之增加致影響其家庭生活利益，或有何交通不便，而有需被上訴人加以協助並提供補助之必要。」
(臺灣高等法院107年重勞上字第6號民事判決)
若通勤時間之變化在合理範圍內，不影響家庭生活利益或交通便利性，則不構成違法調職。進一步而言，即使調職合理，雇主仍應建立一套明確制度，包含明訂在家工作起訖時間、工時紀錄機制、成果回報方式、加班申請流程、支援硬體設備與工作空間條件確認等，以免日後就工時延長、過勞、考績不當等衍生爭議。在懲戒性調職或基於安全、效率目的調職情況下，若雇主能舉出具體事證如紀律違反紀錄、組織內部衝突、現場管理需要、或合規壓力等，則即使勞工個人不願接受，也不得以「個別不服從」為由主張雇主違法。但如雇主無任何正當經營理由、單純針對個人關係惡化、工作績效模糊或無證據，則即構成調動目的不當，法院將視為違法調動，勞工可依法拒絕並主張雇主侵害契約義務甚至要求解雇賠償。
重點在於：維持勞工原工資或其他勞動條件，即工時長短與時段起迄一致，亦未短少其在家提供勞務之對價報酬工資數額。勞工工作內容質量要求，與原約定辦公場所相比，理應略受環境與設備限制而有縮減，較無體能技術負荷疑慮。僅是基於企業營運成本應由雇主負擔，不得任意轉嫁勞工之前提下，勞工在家辦公執行職務衍生之必要費用，雇主應視實際需要予以補助。
非基於不可抗力之事由，則雇主未協助勞工克服客觀條件，致使勞工無法提供勞務，雇主仍應給付薪資（民法第267條參照）
-勞資-勞動契約-勞動契約變更-調職-職務調動-在家工作
(相關法條=民法第267條=勞動基準法第10-1條)
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