調動部門而造成薪水降低，這樣是合理的嗎？
09 Jul, 2025
問題摘要：
調動造成薪資降低是否構成違法或不合理，關鍵不在於數字上的表面增減，而在於整體薪資結構是否有實質不利變更、是否損及勞工對其收入的合理期待、是否為經營所必須並符合誠信原則。法令固然未明文禁止雇主調動職務導致變動薪資，但在企業經營與員工權益之間，合理、誠信、平衡與溝通，是唯一可行之原則。
律師回答：
關於這個問題，調動員工部門而造成薪資降低是否合理，須從勞動基準法第10條之1與第21條出發，整體考察調動是否有正當理由、是否屬合理調動，以及工資是否出現不利變更。
薪水有二種一種是基本且固定之報酬，勞工有按時工作就可以領取，另一種就是因為特定任務或職務才有可以領取，此類有固定的給付，如職務津貼或外勤津貼，有不固定的給付，如附條件的獎金（如論量抽成的獎金），此二種均是勞動條件，而調動如涉及上開給付，應考量勞基法第10-1條規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合五大原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。
其中第二點關鍵在於「工資是否出現不利變更」，而勞動條件的判斷，並不僅止於名義上的薪資數字，而是須檢視總體待遇與付出之相對應關係。
若雇主將員工由A部門調往B部門，雖名義上月薪增加，但調職後取消原部門享有的半年一次獎金或業績分紅，使年薪總體下降，雖可能難以一眼斷定為「不利變更」，但若該薪資結構改變導致員工付出更多努力、責任加重、或原有可預期收入來源被切斷，即可能構成不利益。此時，須回到調動行為的整體合理性評估。
勞基法第21條指出：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」該條雖保障工資不得低於最低工資線，但不意味只要未違反基本工資就代表合法，因為工資為勞動條件核心內容，調動造成工資結構改變，除須符合10-1條之第2款「不得作不利之變更」原則，且要符合本條之工資議定及基本工資原則。
至於雇主是否得以經營需要為由進行調動，固然最高法院98年度台上字第600號判決指出：「倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。」此表示，法院認為「合理性」與「經營上必要性」若成立，調動本身仍有空間。但這並不代表雇主即可無限制調低薪資，一如涉及底薪或其他無需特別付出就可以得到報酬部分，此部分依勞基法第21條規定，須由勞資雙方特別議定，且高於基本工資，否則不可由雇主單方決定，如已符合勞基法第21條規定，就必須視該變動是否合理、是否提供替代性補償、以及員工是否得以接受為重點。
另據高雄地方法院107年度雄勞簡字第83號判決，「原告調職後新職非屬原公司業績獎金辦法適用對象，難認被告對其薪資有何不利改變」，理由在於薪資結構（如本薪、津貼等）並未調降，且業績獎金係屬公司內部規則，具有浮動性與選擇性，調職後不再適用，仍屬合理範圍內之調動效應。然而，若勞工能舉證其獎金為長期穩定之收入來源，且雇主有明示依該績效給付或員工歷年獲獎金平均占比明顯偏高，則即使屬「獎勵性質」，仍可能成為工資之一環，調職造成無法獲得該筆獎金時，就有「實質不利變更」之虞。
此外，調動是否使勞工為取得同等報酬需付出更多精神與勞力，也屬於判斷不利益的重要依據。舉例而言，員工於A部門依據多年經驗與熟稔業務，得以相對輕鬆達標領取獎金，改派B部門需重學新技能、承擔更重工作量卻無額外獎金補貼，即使表面上月薪增加，實質仍屬對勞工不利。法院於審理此類爭議時，亦會檢視雇主是否於調動前有事前告知與協商，是否提供過渡期或補償措施，以及是否有其他非經濟性的不利益變化（如調動導致無法兼顧家庭、增加通勤成本等），綜合衡量調職之合法性。員工若認調職已實質影響薪資，可採下列方式主張權益：一、先書面表達異議，請求雇主說明調動理由及補償機制，避免成為默示同意。二、備存原部門過去三至五年內的薪資單、獎金明細、績效紀錄，作為調職前後收入比較依據。三、若經勞資協商無效，得提起勞資爭議調解，或依勞基法第14條第1項第6款主張終止契約並請求資遣費。此類案件需要依照個案認定，不可一概而論。
-勞資-勞動契約-勞動契約變更-調職-調職權限-工資
(相關法條=勞動基準法第10-1條)
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