調動！？誰說了算？
09 Jul, 2025
問題摘要：
調動之主導權雖由雇主發動，但其合法性需經由具體條件審查，勞工並非毫無拒絕權。調動是否屬於「合理裁量」還是「濫用人事權」，法院將依照第10-1條五項原則加以判斷。雇主若預見調職必要，應事前與勞工充分溝通、評估其工作與家庭情況，並提供必要配套措施，以強化調動之正當性與合理性；勞工則應在接獲調動通知時，審慎評估其影響並依實際狀況理性溝通或尋求法律協助。在企業彈性調整人力與勞工保障權益間，必須建立在合法、合理、合作的三原則上，方能維持職場關係穩定並避免衍生爭議。
律師回答：
關於這個問題，關於「調動，誰說了算？」這個問題，雇主雖然原則上擁有人事管理權，得視企業營運需要調整人力配置，進行人員的調職或職務異動，但這項權限並非毫無限制，必須符合勞動基準法第10-1條的規定，否則即可能構成違法調動。
雇主在調動勞工工作時，首先不得違反勞動契約之約定，若勞動契約中對工作地點、職務有特別明定時，雇主不得任意變更。此外，調動必須基於企業經營上的必要，並不得有不當動機或目的，例如因勞工請假、參加工會或申訴權益而遭到報復性調職，就可能被認定為違法。
第二，調動不得對勞工的工資與其他勞動條件造成不利變更，意即若因調職導致薪資下降、福利減少或工時延長，即構成違反。
第三，調動後的新工作必須為勞工的體能與技術所能勝任，雇主不得將不具備能力者調任至完全陌生且需專業訓練的職務。
第四，若調動地點與原工作地點距離過遠，雇主應提供必要協助，包含交通補貼或協助安置措施。
第五，雇主在調動決策時，亦須考量勞工及其家庭的生活利益，尤其是已婚有子女或需照顧親屬者，應評估其生活重心是否因此受到嚴重衝擊。這五項原則，雇主均須一一檢視並符合，才能構成合法調動。回顧歷史，台灣早期對於調動並無法律明文，而是透過內政部於民國74年發布的函釋，即「無調動五原則」，要求雇主調動需具正當性與必要性。
然而，由於函釋未具法律效力，常為實務上爭議焦點。直至民國104年勞動基準法修正增訂第10-1條，始將上述原則明文化，形成實質的法律拘束力，使雇主調動勞工須有更高的審慎義務。因此，雇主若未依第10-1條規定進行調動，不僅屬違法，亦可能構成對勞工不當對待之行為，遭法院撤銷調職並需回復原職，甚或承擔損害賠償責任。
值得注意的是，法院對於雇主是否具備「經營上之必要」與是否存有「不當動機」具高度審查權限，例如若調職後工作內容顯與原職無涉，或僅是為使勞工自行離職，則法院常認為欠缺必要性且具不當性。
此外，若雇主調動後未給予勞工合理緩衝與協助，導致勞工難以履行新工作內容，法院亦可能判定其調動無效。
反之，若雇主能提出具體經營考量，如組織重整、部門裁撤、業務轉型等證據，且新職位工作內容與勞工能力相符、工資條件不變、地點變更已協助解決通勤困難，則可構成合法調動。在此情形下，勞工原則上不得拒絕調職，否則可能構成工作拒絕履行，甚至成為合法解雇事由。因此，勞工對於調動之拒絕，必須基於合理與正當理由，例如調職工作超出個人能力、交通負擔過重、調動具懲罰性質等，否則一概拒絕將有違誠信原則。
-勞資-勞動契約-勞動契約變更-調職-調職合法性-
(相關法條=勞動基準法第10-1條)
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