調動!?誰說了算?
09 Jul, 2025
問題摘要:
調動之主導權雖由雇主發動,但其合法性需經由具體條件審查,勞工並非毫無拒絕權。調動是否屬於「合理裁量」還是「濫用人事權」,法院將依照第10-1條五項原則加以判斷。雇主若預見調職必要,應事前與勞工充分溝通、評估其工作與家庭情況,並提供必要配套措施,以強化調動之正當性與合理性;勞工則應在接獲調動通知時,審慎評估其影響並依實際狀況理性溝通或尋求法律協助。在企業彈性調整人力與勞工保障權益間,必須建立在合法、合理、合作的三原則上,方能維持職場關係穩定並避免衍生爭議。
律師回答:
關於這個問題,關於「調動,誰說了算?」這個問題,雇主雖然原則上擁有人事管理權,得視企業營運需要調整人力配置,進行人員的調職或職務異動,但這項權限並非毫無限制,必須符合勞動基準法第10-1條的規定,否則即可能構成違法調動。
雇主在調動勞工工作時,首先不得違反勞動契約之約定,若勞動契約中對工作地點、職務有特別明定時,雇主不得任意變更。此外,調動必須基於企業經營上的必要,並不得有不當動機或目的,例如因勞工請假、參加工會或申訴權益而遭到報復性調職,就可能被認定為違法。
第二,調動不得對勞工的工資與其他勞動條件造成不利變更,意即若因調職導致薪資下降、福利減少或工時延長,即構成違反。
第三,調動後的新工作必須為勞工的體能與技術所能勝任,雇主不得將不具備能力者調任至完全陌生且需專業訓練的職務。
第四,若調動地點與原工作地點距離過遠,雇主應提供必要協助,包含交通補貼或協助安置措施。
第五,雇主在調動決策時,亦須考量勞工及其家庭的生活利益,尤其是已婚有子女或需照顧親屬者,應評估其生活重心是否因此受到嚴重衝擊。這五項原則,雇主均須一一檢視並符合,才能構成合法調動。回顧歷史,台灣早期對於調動並無法律明文,而是透過內政部於民國74年發布的函釋,即「無調動五原則」,要求雇主調動需具正當性與必要性。
然而,由於函釋未具法律效力,常為實務上爭議焦點。直至民國104年勞動基準法修正增訂第10-1條,始將上述原則明文化,形成實質的法律拘束力,使雇主調動勞工須有更高的審慎義務。因此,雇主若未依第10-1條規定進行調動,不僅屬違法,亦可能構成對勞工不當對待之行為,遭法院撤銷調職並需回復原職,甚或承擔損害賠償責任。
值得注意的是,法院對於雇主是否具備「經營上之必要」與是否存有「不當動機」具高度審查權限,例如若調職後工作內容顯與原職無涉,或僅是為使勞工自行離職,則法院常認為欠缺必要性且具不當性。
此外,若雇主調動後未給予勞工合理緩衝與協助,導致勞工難以履行新工作內容,法院亦可能判定其調動無效。
反之,若雇主能提出具體經營考量,如組織重整、部門裁撤、業務轉型等證據,且新職位工作內容與勞工能力相符、工資條件不變、地點變更已協助解決通勤困難,則可構成合法調動。在此情形下,勞工原則上不得拒絕調職,否則可能構成工作拒絕履行,甚至成為合法解雇事由。因此,勞工對於調動之拒絕,必須基於合理與正當理由,例如調職工作超出個人能力、交通負擔過重、調動具懲罰性質等,否則一概拒絕將有違誠信原則。
-勞資-勞動契約-勞動契約變更-調職-調職合法性-
(相關法條=勞動基準法第10-1條)
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