調動員工職務，沒想到連工作時間都一起調整，是否合理？
09 Jul, 2025
問題摘要：
雇主調動員工職務時若連帶變更工作時間，須審慎評估是否構成對勞動條件之實質不利，並應考量勞工身心狀況與家庭生活利益。雇主如有正當經營理由，應透過事前溝通、必要協助及補貼措施，保障勞工可合理忍受之權利。勞工如不堪其擾，除可發函爭取權益、尋求醫療證明外，亦可進一步訴諸勞資調解或司法救濟，確保其勞動權益不因雇主片面調動而受損。調動與工時變動不可輕忽，需兼顧企業靈活與勞工尊嚴方為長遠之道。
律師回答：
關於這個問題，關於調動員工職務是否得連帶變更工作時間，關鍵在於此項變動是否已構成勞動條件之「不利變更」，並是否違反勞基法第10-1條所規定之調動五原則。該條明定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
內政部74年9月5日台內勞字第328433號函：
1 基於企業經營之所必需。
2 不得違反勞動契約。
3 對勞工薪資與勞動條件未做不利之變更。
4 調動後工作與原有工作之性質為其體能與技術所以勝任。
5 調動地點過遠，雇主應給予必要之協助。
其中第二款所稱「其他勞動條件」明顯包含工作時間的安排，倘若由原本固定的日班，改為輪班、晚班、夜班，或需配合彈性排班制，實質已構成勞動條件重大變更，雇主若未取得勞工同意，即屬違法。
而即使工作時間未達違反勞基法第30條（每日工時八小時、每週不得超過四十小時）之程度，是否屬於不利變更仍需就具體情狀判斷。
舉例而言，若勞工原本可在白天照顧幼兒，夜間上班將使其照顧責任無法維持，即便工時總量不變，亦可能因時段不適而影響勞工家庭生活安排，構成對生活利益之損害。雇主不得以未違法為由迴避協商義務。原則上，雇主基於人力調配、經營彈性而進行職務或時間之調動，應盡事前溝通、妥善安排、取得共識等義務，而非單方面公告即逕行施行。
從法理來說，勞動契約具從屬性，雇主得依契約內容支配勞工執行業務，但該支配權限有其界限，不能凌駕於契約原始約定或勞工權益之保障之上。
若勞工於簽約時即未承諾接受輪班、夜班等彈性工時制度，則雇主欲調整工作時間應視為契約變更行為，必須取得勞工明確同意。
反之，若勞工原已簽署含彈性工時條款之契約，且雇主所為變動並未違法、亦未對生活造成實質不利，勞工原則上應配合變動，惟此仍須考量是否存在特殊情形，如健康因素、家庭負擔等，及雇主可能背後之不當動機，如歧視或報復等動機。
實務上法院對於此類爭議之審查重點包括：
一、調動是否有正當事由與經營必要性。
二、變動之工時安排是否明顯加重勞工負擔或減損其生活品質。
三、雇主是否已提供必要補貼或平衡措施以協助以平衡不利影響。
四、調動過程是否有誠信協商與通知。
勞工若認該變動對其造成重大影響，除可循申訴管道外，亦可透過下列方式自保：
一、以書面方式提出異議，載明無法配合之事由，如健康、家庭照護責任等。
二、取得醫師診斷證明，佐證夜班工作已影響身心健康。
三、申請與雇主協調，請求恢復原時段或另行安排調整方案。
四、必要時向地方勞工局提出調解，啟動勞資調解程序，主張調職不合法並請求補償。須注意的是，若勞工已實際履行變動後之職務與工時超過相當期間，法院可能認定其已默示同意，故勞工如對變更有異議，應於合理時間內提出，避免構成默認。
此外，許多雇主為節省人力成本，常以「補休」取代加班費，要求員工配合彈性調班後自動銷假，實則違反加班補償規定，構成違法。勞基法第24條規定，加班應以加班費補償，除非勞工自願選擇補休，且補休時數應依實際工時加倍計算，否則即屬侵害勞工權益。因此，雇主若片面以補休替代加班費支付，亦應受到勞動主管機關調查與裁罰。
-勞資-勞動契約-勞動契約變更-調職-職務調動-工時
(相關法條=勞動基準法第10-1條)
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