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May員工經常性病假是否為不適任?
問題摘要： 勞工經常性病假若確實影響企業運作，且經過合理提醒與協助仍無改善，可以成為依勞基法第11條第5款資遣的理由。但企業必須審慎處理，遵守最後手段性原則，並備...
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May員工買餐點經常遲到是否可以資遣？
問題摘要： 員工因買餐點經常遲到是否可以資遣，並非一個簡單的是非題，而是必須經過縝密程序與證據累積，證明遲到已嚴重影響企業正常運作，且經輔導改善仍無效，方可合法資...
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May雇主分派勞工到不符合專長的部門，導致工作表現不佳，並予以資遣。請問可以嗎？
問題摘要： 雇主若因勞工被調派至不符專長職務後表現不佳而欲資遣，必須審慎考量整體調職的正當性、勞工能力與意願，以及是否已提供合理改善機會。否則，若資遣決定被認定為...
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May對於資遣勞工，如果公司訂有迴避解僱程序，應確實執行後才能解僱
問題摘要： 解僱作為雇主最嚴厲的勞動處分手段，若非經多方努力後仍無成效，實不應貿然為之。企業訂立內部解僱程序，目的正是在於制度化管理、確保處理方式的公正性與一致性...
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May勞工拒絕調派工作是否為不勝任工作？
問題摘要： 勞工拒絕雇主的工作調派，是否構成「不能勝任工作」，不能片面由雇主解釋認定，而必須審酌雇主調派是否合於勞基法第10-1條之調動原則，並兼顧勞工的職業背景...
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May在職員工在人力銀行履歷是「開啟」的狀態，主管知情後要資遣該名員工，是否妥善可行？
問題摘要： 勞工於人力銀行履歷開啟本身非違法或不當行為，惟其後續所引發之勞動實務影響，須回歸其是否忠實履行勞務義務、是否影響企業運作及是否經雇主給予改善機會等整體...
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May員工10年前的疏失，是否可以成為現在資遣的理由
問題摘要： 雇主若以10年前的員工疏失作為當前資遣的理由，須極其謹慎。若在當時並未採取處分或提出證據證明其行為造成重大損失，更曾在往後對該員工給予升遷、未見降職或...
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May員工出現「不堪勝任工作」狀況前，雇主如何能提前防微杜漸？
問題摘要： 許多雇主在進用人力後，若發現人選不符期待，往往欲即刻解僱，但實務與法律均強調程序正義與比例原則，要求雇主先行履行管理、協助與改善義務，否則貿然解僱，將...
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May如果勞工長期沒有達到雇主要求的績效，可否將之解僱？
問題摘要： 勞工績效不佳是否能構成合法解僱，其關鍵在於績效內容是否具體、與職務是否相關，以及雇主是否善盡提醒、改善、輔導與記錄等程序性義務。績效考核若僅止於形式、...
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May老闆逼簽「績效改善表」，員工要如何處理？
問題摘要： 面對這樣的情況，員工的第一個反應不應該是驚慌或拒絕配合，而應該意識到這可能是雇主為未來資遣鋪路的跡象，並採取策略性因應。此時最重要的對策就是立即啟動「...
