什麼是最低服務年限？３步驟檢視賠償問題
07 Jul, 2025
問題摘要：
最低服務年限條款制度乃為平衡企業投資培訓之成本與勞工工作自由之必要措施，但若未符合勞基法第15條之1所設要件即予約定，將構成無效，並無法依法強制勞工賠償。惟在符合法定「必要性」與「合理性」的條件下，則可發揮穩定勞動關係、降低人力流動的功能。因此，企業在設計契約條款時應依法為之，勞工亦宜事前審慎評估與諮詢法律意見，方能確保勞資雙方權益均衡不失。
律師回答：
關於這個問題，當求職者在面試階段被通知錄取後，雙方即開始進入勞動契約磋商的階段，這時不僅要議定工作內容、報酬、上班時間與職場規則，也可能出現對於特定職務如空服員、機師、髮型設計師、護理人員等要求其簽署「最低服務年限條款」的情形，亦即約定勞工至少服務一定年限，如在期限屆滿前辭職，須賠償高額違約金或返還訓練費用。然而並非所有此類條款都合法有效，是否具拘束力，須視是否符合勞動基準法第15條之1規定。
依據勞基法第15條之1第一項規定，雇主未符合下列二種情形之一，不得與勞工為最低服務年限之約定：其一，雇主確實為勞工進行專業技術培訓，並提供相關訓練費用；其二，雇主為使勞工遵守該條款，提供合理補償。也就是說，企業若未支出任何訓練成本、也無補償措施，僅片面約定不得離職，即構成違法，其約定自屬無效。即便符合上述條件，條款仍須符合合理性。
勞基法第15條之1第二項指出，此類最低服務年限之約定，應綜合考量下列事項，不得逾越合理範圍：一、培訓期間及成本；二、職務之替代可能性；三、補償額度及範圍；四、其他影響合理性之事項。
也就是說，即使企業確實提供訓練並支出費用，但若約定服務期限遠超過訓練之合理回收年限、職務又屬易於替補，或補償與限制間未具對價平衡，該條款仍可能被法院判為無效。法院亦明示「職前訓練」並不屬於專業技術訓練之範疇，例如基本職場倫理教育、內部作業流程介紹、入職規則說明等，若無進一步證明有針對技能養成、證照取得等高階技術培訓，則無法主張構成合法條款。
需留意的是，所謂「專業技術培訓」，並不包含為使新進員工盡快熟悉業務所設立的「職前訓練」，而是指以培育人才為目的，額外付出金錢或時間之專業訓練、出國受訓、技能養成等，有助提升勞工技能，或取得專業證照。(臺北地方法院108年度北勞小字第26號判決、臺北地方法院108年度北勞小字第81號判決、臺北地方法院106年度勞簡上字第29號判決)
舉例而言，某航空公司對錄取之無飛行經驗機師提供長期、昂貴的飛行訓練，並於期間支薪並供住宿與津貼，約定機師完成訓練後服務滿20年，法院認為具有必要性與合理性，即為有效；反觀若一美髮業者僅提供數週職場見習訓練，卻要求至少服務5年，則法院多判定該條款無效。補償方面，必須是為約制最低服務年限所支付的對價，例如每年加發月薪作為簽約金、額外職務津貼或專屬契約獎金，且必須明確記載於契約中。
反之，如係基於職務性質所給予的外派津貼、交通補貼或年終獎金等一般性報酬，法院通常認定與最低服務年限無直接關聯，無法作為限制離職自由之補償基礎。若雇主未能舉證訓練成本，例如無訓練紀錄、課程表、受訓明細等，即無法主張條款成立，勞工亦不需負擔違約金或賠償責任。
實務上，有雇主的做法是每年發給數個月的底薪作為簽約金補償(臺北地方法院108年度北勞簡字第71號判決)或於每月發給薪資時，再多給付一筆簽約金作為補償(臺北地方法院108年度勞簡上字第4號判決)。補償並不是額外支付勞工金錢即可，必須是針對最低服務年限條款並具有補償性質的費用。如到任獎金、駐外津貼、工作加給等(臺北地方法院106年北勞簡字第227號判決、新竹地方法院107年度竹勞簡字第10號判決會，與和最低服務年限條款較無關聯，很可能會被法院認定條款不具效力。
此外，即便最低服務年限條款成立，亦非代表勞工在期滿前離職就一定需賠償全額，法院尚會依民法第251條與252條進行裁量。若勞工已任職一段時間，並為雇主產生明顯貢獻，法院得比照其已提供之效益，減輕違約金額；如違約金約定明顯過高，亦可依民法第252條規定予以裁減至相當數額，保障勞工權益。
勞基法第15條之1最後一項進一步規定，如勞動契約因不可歸責於勞工之事由終止者，則勞工無需承擔違反服務年限之責，例如遭企業裁員、調職不當、或重大家庭事故導致不得不離職等均屬之。因此雇主若欲主張違約，尚須證明離職乃屬勞工片面且可歸責之行為。
對勞工而言，在簽署任何涉及最低服務年限之條款前，應詳加審閱並確保自身理解契約內容，尤其針對服務期限長短、違約金額、培訓內容與補償方式應具明確條文，避免因片面條款受制日後職業自由；對雇主而言，若有意設計最低服務年限條款，應完整保留培訓紀錄、費用憑證與補償證明，並於契約中具體列明，以利未來若發生爭議時具備舉證能力。
-勞資-勞動契約終止-最低服務年限約定必要性-違約金合理性-
(相關法條=民法第251條=民法第252條=勞動基準法第15-1條=)
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