工作契約中可以規定，員工要N年內不能離職，提前離職要賠償違約金嗎？
07 Jul, 2025
問題摘要：
雇主雖可透過最低服務年限條款保護自身對人力資源的投資，但其成立與否必須具備實質訓練支出或合理補償作為交換條件，且所約定之服務年限與違約金額須與實際損害相當，不得藉此作為限制勞工職業自由之工具。勞工若面臨此類契約條款，應審慎評估自身權益與契約條件，若有爭議則應積極蒐集證據證明離職合理性、訓練價值已回收、違約金顯失公平等情，並可循民事訴訟途徑請求法院裁量調整賠償金額。最後須強調，最低服務年限條款不應作為企業普遍性管理工具，而應回歸其設計初衷，即保障雇主投資之人力資源不至於快速流失，同時亦不侵害勞工之職業選擇權及離職自由，唯有在契約公平與信賴保護的基礎上設立與執行，方能取得勞資雙方之平衡與信任。
律師回答：
工作契約中雇主若約定員工必須於一定年限內不得離職，否則需賠償違約金或返還訓練費用，法律上稱為「最低服務年限」條款，其合法性及效力必須經過勞動基準法第15條之1所設規範進行審查。首先，這類條款並非一律有效，必須具備「必要性」與「合理性」兩大要件，方可受到法律承認。
勞基法第15條之1第一項，雇主必須具備以下兩種情形之一，才可以與勞工約定最低服務年限：一是雇主為勞工提供專業技術訓練，並負擔該項訓練之費用；二是雇主為使勞工遵守該服務年限條款，提供合理之補償，例如訓練期間給予薪資、住宿、交通等津貼。
倘若雇主既無進行專業訓練，也未提供任何補償，僅以勞動契約單方面要求勞工不得於特定期間離職，即違反法律規定，屬無效約定。其次，即使符合上述必要性，也須進一步檢視其合理性。依勞基法第15條之1第二項，合理性的判斷應從以下四項指標整體考量：第一，雇主為該勞工訓練所支出之期間與成本是否可觀；第二，該勞工職務是否屬於技術性高、人力不易替補之工作；第三，雇主提供之補償是否足以對應所要求之最低服務期間；第四，其他可能影響合理性的客觀事實，如產業特性、市場行情、勞工資歷背景等。
舉例而言，航空公司對於初任機師進行長期且高額的飛航訓練，並支付訓練期間薪資與生活津貼，約定機師服務十年以上，法院一般認為符合上述必要性與合理性。而若一般企業對於初任文書人員進行短期入職教育訓練，卻約定需服務三年以上，且無任何額外補償者，則該條款很可能被認為違法無效。此外，若最低服務年限條款有效成立，仍不表示勞工於該期間內離職即須全額賠償，尚須依民法相關規定進行個案斟酌。
民法第251條，若勞工已於約定期內服務一定期間，法院得依其所實際服務對雇主已產生之效益，酌減違約金；又依民法第252條，若約定之違約金明顯過高，法院得裁減至合理金額。亦即，最低服務年限條款即使有效，勞工仍可在提早離職時，主張其實已部分履行契約義務，且雇主之損害有限，請求法院減免賠償責任。例如一位受訓六個月並約定服務三年的工程師，於實際任職兩年後提前離職，法院得認其已完成大部分履約，且雇主已取得相對收益，據此減少或免除其違約責任。
再者，若勞工之離職係因不可歸責於己之原因，例如雇主違反契約或法律義務、或勞工因重大家庭事故、身心健康等因素不得不離職，依勞基法第15條之1第三項，則勞工得免除違約責任。此外，法院對於最低服務年限的效力也常參考勞工是否出於自由意志簽署契約條款，若勞工於簽約時未有選擇餘地，或雇主未清楚告知違約後果，該約定也可能因程序不當或顯失公平而無效。
-勞資-勞動契約終止-最低服務年限約定必要性-違約金合理性-
(相關法條=民法第251條=民法第252條=勞動基準法第15-1條=)
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