有關最低服務年限之約定為什麼綁機師，比較合理？
07 Jul, 2025
問題摘要：
最低服務年限制度設立本有其政策合理性，目的在保障雇主於培訓人力上之投資回報，避免人才流動過快造成企業經營風險，但制度之運用須受嚴格法律限制。雇主如無實際培訓費用支出，或無提供工資以外之實質補償，即不得設立最低服務年限約款；倘違反，該約款即屬無效，保證人責任亦不生。至於補償內容是否成立，仍須就給付性質、計算方式與支付時點詳實判斷，絕不可任意將工資拆分包裝為補償，再反過來主張違約返還，否則不僅違法無效，還可能涉及行政處罰或民事損害賠償責任。最終，雇主應以誠信原則與合法方式建構合理之契約機制，既保障自身權益，又不侵害勞工基本權利，始能使勞動關係穩定而長久，避免訴訟風險與企業聲譽受損。
律師回答：
關於這個問題，有關最低服務年限之約定為什麼綁機師比較合理，首先要從航空產業的特性與機師職務的特殊性說起。機師這個職業並非一般人可隨意勝任之工作，其所需之專業技能極高，並須經長時間且高成本之訓練始能具備從事該職務之資格。因此，在勞工尚未開始實質提供勞務之前，航空公司通常已須耗費龐大資源，投入時間、人力與金錢進行前置訓練，使新進員工得以取得飛行執照、完成模擬機操作、具備安全與應變知識等各項必要能力，才能勝任機師一職。這些訓練大多由公司出資，並非員工自行負擔，意即雇主於員工尚未創造任何實際營收貢獻前，即已付出實質成本。試想，若航空公司花費鉅資培訓員工，甫完成訓練、正式上線工作不久即被其他公司高薪挖角，導致雇主投資完全付諸流水，其損失無從回收，顯然有違公平原則。為避免此類情形發生，雇主多會要求新進機師簽訂最低服務年限約款，約定員工應服務一定年限，倘提前離職，則須依約賠償訓練費用或支付違約金。這類約款雖看似對勞工設限，但亦是為保障雇主合理投資回報之手段，於航空產業中有其正當性與必要性。
沒有給勞工特別好處就是俗稱的「賣身契」，之所以在某些領域為人詬病，是因為其限制勞工工作自由，甚至有違憲之虞，然而在機師此一職務中，若訓練確實由雇主出資，並提供合理待遇與補償，使最低服務年限之約定並非片面不公平，而是一種契約上的對價交換關係，即不構成違反憲法保障之工作選擇自由，亦不致構成勞工權益之侵害。
正因如此，我國勞動基準法亦於105年1月1日新增第15-1條，明確規範最低服務年限之合法要件，以平衡勞雇雙方利益。最低服務年限之約定須符合下列二項條件之一，始為有效：一者，雇主有為勞工進行專業技術訓練，並負擔相關費用；二者，雇主提供勞工合理補償，以鼓勵勞工留任。倘若未符合法定要件，或未達合理範圍，即屬無效約款，不具拘束力。至於所謂「合理範圍」，須從訓練期間與成本、替補人力難易度、雇主提供之補償範圍及額度等諸多面向，進行綜合考量。
舉例而言，若航空公司花費數百萬培訓一名機師歷時一年半，則要求該員工服務五年，並提供飛行津貼、考績獎金、住宿補助等實質待遇，法院通常會認定該最低服務年限之約定屬合理範圍，具有正當性。然而，若訓練內容短暫、費用有限，卻要求服務年限過長、違約金高額，則極可能被認定為過度限制勞工自由，屬無效約款。勞基法第15-1條另明定，如勞動契約於最低服務年限期滿前終止，非因勞工可歸責之事由，例如公司解僱、歇業或不可抗力等，則勞工不負返還訓練費用或支付違約金之責任，亦強調對勞工的保障。
因訓練門檻高、費用重、投入大，又非短時間內可替補之人力資源，且職務對公共安全之影響重大，因此雇主為保障其訓練投資所設最低服務年限約款，相較其他一般行業而言，確實更具合理性與法律上的支持基礎。當然，雇主亦應避免濫用此制度，須依照法律規定提供具體培訓、明確補償並適度限制年限，方能達成保護雙方權益的目的。
至於雇主若未實際支出高額費用進行額外培訓，原則上不得與勞工約定最低服務年限，換言整，若雇主未支出訓練費用，也未提供額外補償，僅單方面要求勞工簽署最短服務年限約款，且附帶高額違約金條款者，將構成不法限制勞工工作自由，該約款自屬無效，雇主不得據以請求勞工違約賠償。
實務上亦有雇主為規避法律規定，表面上聲稱有提供補償，但實際上只是將勞工應得工資部分切割，另以「留任津貼」、「續任獎金」、「穩定服務金」等名義發放，並要求勞工返還該款項或遭扣抵時即認定違約。此種作法看似合法補償，實則違法規避，完全違反立法目的，亦經常被法院判定為違法。勞動基準法第2條規定，工資為勞工因工作所應得之對價，應全部給付，不得任意剝奪或延遲發放，因此若雇主將原本屬於工資之項目另行列為「附條件補償」並設為離職即返還之條件，即是變相將工資轉為履約擔保金，違反強行法規，構成無效。
換言之，勞工從事正常勞務所獲得之報酬，雇主不得以任何形式藉由名目拆分、轉換性質而限制其自由離職，否則即侵害憲法保障之工作選擇自由與財產權。至於何種「額外給錢」可構成合法補償，則須依個案判斷。若雇主於簽約時明確承諾發給一次性續留獎金、安家費或其他超出基本工資與常規勞動報酬之外之金額，且不以工資名義列報，而係基於勞工簽訂最低服務年限約定後所給付者，則有可能被認定為「合理補償」，使最低服務年限約定具備法律效力。
舉例來說，公司因欲確保新進員工不被他公司挖角，另發給每人新臺幣五十萬元之簽約金，約定三年內離職者應依比例返還，則此種給付已超出工資範疇，為具對價關係之補償，可構成勞動基準法第15-1條第1項第2款所稱之合理補償，使得最短服務年限約定得以成立並具法律效力。但若所謂「留任津貼」係於勞工每月薪資中切割部分計算，表面上稱為津貼，實質仍為每月工資總額之拆分，則即便經雙方簽署合意離職返還之協議，仍無法脫離工資性質之認定，該返還義務不具法律效力。
雇主若未能舉證證明所稱留任津貼或續任獎金確實屬工資之外之額外給付，則不得於勞工離職時要求返還，否則構成對工資發放之違法限制。此外，勞工於任職期間如遭遇不可歸責之事由，例如家庭變故、身心疾病、調職不成、雇主違約等情況，而不得不提前終止契約者，依勞動基準法第15-1條規定，亦不應負擔返還訓練費用或賠償違約金之責任，此亦為保障勞工免於制度濫用的重要規定。
-勞資-勞動契約終止-最低服務年限培訓-最低服務年限補償
(相關法條=勞動基準法第15-1條=勞動基準法第2條=)
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