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Jul就業廣告要如何避免違法？
問題摘要： 就業廣告是否構成歧視，主要應從兩個層面來判斷：一是廣告所提問或要求的資料是否與擬聘職位的實際需求相符，有無客觀、合理的業務必要性；二是此類要求是否對某...
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Jul雇主招聘員工時，避免觸發就業歧視的法律風險防應有預範措施為何？
問題摘要： 雇主在招聘階段即應具備法律合規意識，並從廣告內容、面試問題、徵才文件乃至內部制度面全面檢視，以防止因徵才不當而觸法，不僅避免罰鍰及聲譽損害，更有助於營...
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Jul雇主注意！小心別踩就業年齡歧視紅線！
問題摘要： 年齡不應成為就業的障礙，更不應成為裁員、調職、獎懲或升遷的評估基礎。每一位具備能力與熱忱的勞動者，不論其年齡為何，皆應享有公平競爭之機會。中高齡者及高...
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Jul雇主得否明示限定僱用身心障礙者、原住民，以滿足額僱用需求？
問題摘要： 雇主在進行定額僱用實務操作時，應基於相關法令授權，於徵才公告或招募文件中採取「本職缺屬定額僱用人員，歡迎或優先考慮具身心障礙／原住民身份者」等措辭，並...
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Jul試用期間可以自由終止契約？
問題摘要： 試用期並非法律上的「無責解雇期」，雇主於此階段仍須以正當事由為前提，並遵循勞動契約誠信原則與法律明文規範。尤其在涉及性別、懷孕或其他歧視性因素時，更應...
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Jul實際薪資未達4萬、徵才職缺禁寫「面議」，企業雇主到底該如何揭示薪資範圍？
問題摘要： 就業服務法已將經常性薪資未達4萬元者揭示義務法制化，徵才階段的誠信揭露成為企業責任所在，透過合理揭示可有效減少求職誤會、提升人力媒合效率，並避免受罰與...
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Jul廣告徵才沒寫「限女性」就不會被裁罰嗎？
問題摘要： 性別歧視在實務適用上，並不以書面明示為唯一構成要件，任何招募過程中所表現出來的言語、態度、行為等，只要涉及性別偏見且對應徵者或員工造成不利影響，即有可...
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Jul『歧視』不是尚方寶劍，亂用是會有反效果的！
問題摘要： 歧視的法律規範原是為保障弱勢，消除不平等對待，但其本身並非萬能，不可濫用；當法律過度保護單方權益，反而會使社會陷入無謂的對立與資源耗損。唯有正確認識歧...
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Jul徵才設條件性別、年齡歧視，違反就業服務法!
問題摘要： 徵才過程中設下與工作性質無關之性別或年齡條件，無論係明示或暗示，只要對特定群體構成進入職場之實質障礙，即有違就業服務法之虞，雇主應以「工作能力與條件」...
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Jul徵才優先雇用原住民是否違法？
問題摘要： 企業於徵才公告中標示「優先錄用原住民」，在法律上並不構成違反就業服務法第5條的歧視行為，反而可能是在履行政府對特定族群之補償性政策義務。只要該項表述係...
