試用期間可以自由終止契約？
08 Jul, 2025
問題摘要：
試用期並非法律上的「無責解雇期」，雇主於此階段仍須以正當事由為前提，並遵循勞動契約誠信原則與法律明文規範。尤其在涉及性別、懷孕或其他歧視性因素時，更應審慎處理，避免觸法而承擔高額罰鍰與聲譽風險。雇主若對試用期員工表現有所疑慮，應以具體評估資料、考核紀錄或醫囑作為依據，並採書面方式充分說明終止理由，方能避免日後產生不必要的爭議與法律責任。反之，若以主觀印象或情緒性語言要求懷孕員工自行離職，不僅無助於組織運作，更可能構成重大勞動法違規行為。未來職場發展應強調性別平等、健康管理與正當程序，才能建立兼具效率與人權保障的職場環境。
律師回答：
關於這個問題，試用期間是否可以自由終止勞動契約，實務上長期存在爭議。雇主經常認為試用期間屬於觀察員工表現的階段，因此可以隨時終止勞動契約而無須特別理由；然而，試用期間並非完全脫離勞基法規範的真空地帶。
雇主於試用期間內終止勞動契約，仍需具備正當理由，即應有足以認定員工不適任的具體事實，例如缺乏基本工作能力、重大違反工作紀律、行為不當影響團隊等，並非可任意終止；此即所謂附保留終止權之行使。
至於行政機關，則傾向採取更為保守的看法，認為無論是否處於試用期，雇主均應依據勞動基準法第11條與第12條等條文進行終止，否則即為違法解僱。
在此法律爭議的背景下，若雇主在無正當理由下解雇員工，即使於試用期內，也可能面臨行政罰鍰甚至復職義務。尤其須注意的是，若終止的原因涉及歧視性質，例如基於性別、懷孕或性傾向，則不僅為無效解僱，亦可能違反性別工作平等法，並受到重罰。性別工作平等法第11條明定，雇主不得因員工之性別、性傾向、懷孕、分娩或育兒等原因而終止勞動契約，違反者其終止行為不生效力，並視為違法解僱。同法第38條之1進一步規定，雇主若違反上述禁止差別待遇之條款，可處新臺幣30萬元以上至150萬元以下罰鍰，並公布其姓名、負責人姓名與限期改善；如屆期未改善，則得按次連續處罰。
實務中亦曾出現相關案例，新竹一名趙小姐於擔任工程行會計職務期間，即在試用期內遭主管以懷孕為由要求離職。雖主管辯稱趙小姐於面試時未告知懷孕事實，且其身體狀況不符工作需求，然此種說法若未有具體醫療或工作考核證明為基礎，僅以懷孕為由主張工作不適任，將難以排除性別或懷孕歧視之嫌。本案若趙小姐能提出遭受辱罵與要求離職的對話錄音或證人證言，極可能構成性別工作平等法下的違法解僱。
雇主若認為員工確實無法勝任職務，應透過適當程序，如給予試用期考核文件、醫師診斷意見或書面記錄，以證明其終止契約並非因懷孕等歧視原因，否則容易因證據不足而被推定為違法歧視。特
別提醒，依性別工作平等法規定，不論是工作規則、團體協約或勞動契約內容，只要規定員工懷孕時應離職或停薪者，皆屬無效，不能作為終止或調職之依據，雇主如據此解雇，勞動契約仍視為存續，員工可請求復職與薪資損害賠償。
雇主於面對懷孕員工之工作安排時，應依據醫療意見進行合理調整，如無法安排原職務，得依勞基法第50條與性別工作平等法第15條規定，協議調整工作內容或核准申請產假、育嬰留停，而非以此為理由要求離職。
此外，員工若因雇主違法終止契約而提起訴訟，不僅可主張勞動契約仍有效，並可請求回復原職、補發工資及精神慰撫金，甚至可請求行政機關進行勞檢與裁罰程序，以督促雇主改正違法行為。
-勞資-就業歧視-懷孕歧視
(相關法條=性別工作平等法第11條=性別工作平等法第15條=性別工作平等法第38-1條=勞動基法準法第50條=勞動基法準法第12條=勞動基法準法第11條)
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