就業廣告要如何避免違法？
08 Jul, 2025
問題摘要：
就業廣告是否構成歧視，主要應從兩個層面來判斷：一是廣告所提問或要求的資料是否與擬聘職位的實際需求相符，有無客觀、合理的業務必要性；二是此類要求是否對某些具體族群或個人特質產生不合理、不公平的限制，從而侵害求職者的就業機會和平等受聘權。在進行徵才廣告的編寫時，雇主應謹慎審查所有文字描述，確保廣告內容真實、完整且與實際職務要求相符，避免出現誇大、虛假或誤導資訊。同時，雇主也應加強對面試官的培訓，確保在面試過程中僅詢問與工作職責直接相關的問題，並尊重求職者的隱私權，避免涉及與工作無關的個人背景問題。這樣不僅能避免觸犯就業歧視法律規定，也有助於營造一個公平、透明且尊重多元的招聘環境，從而有利於企業找到真正適合的優秀人才。
律師回答：
關於這個問題，近年來，隨著勞權意識的逐漸興起，求職者對於就業市場中是否存在歧視性條件的疑慮日益增加，而雇主在刊登徵才廣告時所採用的表述是否構成就業歧視，也成為各界關注的重要議題。就業廣告怎樣算是歧視，其核心在於是否以與工作內容無直接關聯的特質，作為決定是否聘用的依據，並且這些特質是否包括但不限於種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻狀況、容貌、五官特徵、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分等。
依據就業服務法第5條第1項，雇主不得以上述條件作為差別對待求職人或所僱用員工的依據，若廣告內容要求求職者提供與工作無關的個人隱私資料，例如要求測試血型、星座、甚至詢問家庭狀況或個人生活細節，便可能構成違反該法規定的就業歧視。
此外，就業服務法第5條第2項進一步規定，雇主不得違反求職人之意願而留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，也不得要求提供非屬就業所必需的隱私資料，例如基因檢測、心理測驗、信用紀錄或犯罪紀錄，這些資料在沒有合理且明確的必要性基礎下被要求，就可能被認定為就業歧視。
事實上，不實的徵才廣告或揭示可能會在工作內容、薪資待遇、工作環境、升遷機會等方面對求職者產生誤導，使其根據虛假資訊做出求職決定，從而導致權益受損。以某些徵才廣告為例，有些公司可能會在廣告中以「只招年輕人」或「必須有特定星座」等字眼來限制應聘者的範圍，這種限制若缺乏與工作性質直接關聯的合理理由，就會被視為歧視。
此外，若廣告中明確要求求職者提供個人生理資料或其他隱私資訊，而這些資料並非從事該職務所必須，則此類行為也容易觸犯就業服務法規定，主管機關有權依據就業服務法第65條處以30萬元至150萬元不等的罰鍰，並可能要求雇主公開處分結果，從而達到震懾違法行為的目的。另一方面，有鑑於某些特殊行業具有特殊工作性質，如救生員、警衛等，因涉及公共安全問題，其徵才過程中可能依法要求求職者提供如良民證、健康檢查或特殊技能證明，但這些要求必須與該職位的實際工作內容密切相關，且不得超出必要範圍，否則仍可能被認定為就業歧視。
勞委會100年勞職業字第1000506072號函：「有關所定旨揭契約內容一、採購標的（二）警衛勤務共分五級，其中4.第四級、5.第五級均明示限制擔任該職務之身高、體重條件，此與就業服務法第5條第1項就業「容貌」禁止歧視項目規定尚有未符之處，應予研議修正，以避免導致得標廠商違法受罰」
徵才可不可以限制要身分證，而不包含有取得居留證的大陸地區人民呢，主管機關也說不可以，勞委會99年勞職業字第0990091207號：「雇主因大陸地區人民持有居留證但無中華民國身分證而拒絕僱用，已涉違反就業服務法第5條第1項就業歧視禁止「出生地」歧視項目規定」
例如，若一家航空公司在徵空服員時僅以「須身高160公分以上」作為唯一標準，即便該要求出自飛行安全考量，也必須考量到是否存在其他替代性標準及是否公平合理，否則可能被視為對求職者進行不當限制。
實務上，曾有保全公司於徵才廣告中規定應徵人員須符合特定身高體重，該條件涉及「容貌」限制，屬不合理歧視，應予修正；亦曾有雇主因大陸地區人民僅持居留證而未具中華民國身分證，進而拒絕錄用，此行為已違反禁止以「出生地」為由歧視之規定，顯見雇主任意設定特定身分或條件進行區別對待，即便出於管理或便利目的，若無法證明該限制與職務有必要性與合理性，仍可能構成歧視。
就業歧視不僅限於徵才條件文字，也包含對廣告內容的整體印象，例如刊登「限女性」、「限35歲以下」、「須為本國籍」、「五官端正者佳」、「僅限未婚者」、「外型佳、有親和力」等字句，皆可能被視為對性別、年齡、國籍、婚姻、容貌的差別待遇。雇主若認為該條件屬職務必要，例如演員角色性別或年齡設定、女性陪同進出性別限定空間的職務、需搬運重物或擔任特殊保安勤務等情形，應提出職務分析報告，證明該條件與履行職務有直接關聯與必要性，並應於廣告中清楚說明，以利主管機關審酌是否合理。根據就業服務法第65條第1項規定，若雇主違反第5條第1項或第2項特定款項者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並應由主管機關公布其公司名稱、負責人姓名並命其限期改善，屆期未改善者，得按次處罰。此規定即反映政府對於就業歧視採取高度警戒與嚴格執法態度。
此外，企業一旦因就業歧視受罰，不僅蒙受經濟損失，亦會損及公司形象與雇主品牌，影響求職者觀感與人才吸引力，因此絕非單一罰鍰事件，而是整體人力資源策略與企業信譽的重大風險。為避免觸法，雇主於刊登就業廣告時應特別留意以下幾點：
一、所有徵才條件應與職務有實質關聯性，避免不必要的人身條件描述；二、儘可能使用中性描述語句，例如「須具良好溝通能力」而非「需外型佳」；三、對於國籍、性別、年齡等限制應確認有無法律依據或職務必要性，並應於內部保留說明資料以備主管機關查證；四、廣告內容若與實際工作內容不同，即屬不實揭示，亦可能構成違法；五、避免使用「高薪」、「日領萬」等誇大詞句吸引求職者，若無達成條件即無法給付者，亦屬廣告不實。
進一步而言，若企業廣告中涉及歧視，勞工可依法向當地勞工局申訴，主管機關經調查屬實，將依法處分並公告違規公司資訊，企業因此登上違規名單，也將造成求職者信任危機，企業未來徵才困難。
因此，勞動部門亦提醒雇主可參照就業服務法所附公平就業機會自我檢查表作為撰寫廣告與招募過程的合規指引，內含條件設定、面試問題設計及人事作業流程等指標，有助於企業自我檢核與落實平等就業政策。
在撰寫就業廣告時，雇主應以法令為依歸，審慎確認每一條件與措辭是否與職務需要相符，避免以偏概全或以主觀印象濫設門檻，尤其面對多元族群與人權觀念日漸普及的社會氛圍，企業更應展現對公平就業原則的重視與承諾，從徵才起點即打造尊重、包容的職場文化。如此不僅能提升企業在求職者心中的信任感，更能降低法律風險與爭議，為企業招募到真正合適的人才，並在勞資關係上建立穩固的基礎。
對求職者來說，若遇到涉及就業歧視的廣告內容，可以保存相關證據並向當地就業服務主管機關提起申訴或檢舉，爭取自身的權益與公正待遇，促使主管機關對違法行為予以調查並處理。如此一來，不僅能保護求職者的基本權益，也有助於推動整個就業市場的健康發展，避免因不實廣告及歧視行為而導致社會資源錯配和勞動市場不公平現象的產生。就業廣告的設計與執行，應以真實反映工作實態為原則，並充分尊重每位求職者的隱私權及就業選擇權，這既是企業社會責任的體現，也是法律與倫理的基本要求。
-勞資-就業保護-招募廣告
(相關法條=就業服務法第5條=就業服務法第65條=)
瀏覽次數：3
