廣告徵才沒寫「限女性」就不會被裁罰嗎？
08 Jul, 2025
問題摘要：
性別歧視在實務適用上，並不以書面明示為唯一構成要件，任何招募過程中所表現出來的言語、態度、行為等，只要涉及性別偏見且對應徵者或員工造成不利影響，即有可能構成違法，而雇主需具體舉證其行為有合理性並與性別無關，方得免責。此種立法設計確實擴大雇主之法律責任範圍，但也反映出制度試圖透過嚴格規範，促進職場性別平等之政策目的。在實踐中，雇主除應審慎設計徵才程序、避免對性別作出任意假設外，更應進行內部教育與培訓，使所有參與徵才的工作人員理解法律規範與風險，以確保自身行為不構成違法，也避免因無心之言招致重大罰鍰。平衡性別平等與營運需求的關鍵，並非在於隱藏偏好，而是在於透明、合理地安排職務內容與工作流程，讓每一位求職者皆可在平等基礎上競爭，進而實現真正的實質平等。
律師回答：
診所徵才未在廣告中載明性別限制，卻由櫃台人員口頭告知「女性較適合」，即被認定構成性別歧視，勞工局初裁罰10萬元，診所不服申訴，反而遭加重處分至30萬元。此情形引發「是否鼓勵人民虛偽隱藏真意」、「法律是否真能達成實質平等」等深層問題。
性別工作平等法第7條，雇主於招募、甄試等就業階段不得基於性別或性傾向作差別待遇，但若該職務僅適合特定性別者，不在此限，稱為「真實職業資格」例外。
性別工作平等法第3條第3款也明確說明，凡代表雇主行使管理權、處理雇用事務之人員，亦視為雇主本人，因此即便是櫃檯或行政人員只要對外表示徵才條件，也可能構成法律上之性別歧視行為主體。
至於第31條則建立舉證責任轉換制度，當求職者或受僱者能初步釋明其受有差別待遇之事實後，雇主即應負起舉證責任，證明其行為基於工作性質或其他與性別無關的正當理由，否則即認定構成性別歧視。
在本案中，診所聲稱為保障女性病患隱私，且行政人員工作可能涉及接觸病患隱私部位，故認為女性較適任。然而從事實面看，行政人員主要處理文件、結帳與醫師交辦事項，並不涉及施術或更衣輔助，即使有接觸，也可藉由制度設計如「更衣時迴避」來解決，性別限制並非職務本質所必要，因此難以構成真實職業資格。
診所櫃台人員與求職者的對話內容已違反性別工作平等法第7條，其言語「女性較適合」足以對男性應徵者產生心理排除效果，即使非正式書面表達，也被視為差別對待。招募過程中之行為、言語皆為評斷是否構成歧視的重要依據。儘管診所主張僅為口頭說明，並無拒絕應徵者，仍不足以排除違法行為。
依據性別工作平等法第7條規定，雇主不得因性別或性傾向而對求職者或受僱者有差別待遇，惟若工作性質僅適合特定性別者，則不在此限，這就是所謂的「真實職業資格」例外。此外，第38條之1進一步規定，違反第7條者，雇主將被處以新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下之罰鍰。
從法律制度設計來看，性別工作平等法設有嚴格規範與高額罰鍰，是為防止性別歧視的強力手段，但其副作用亦不容忽視。對於規模小、人事單純的診所或微型企業而言，因一句話就挨罰30萬元，固可達成嚇阻效果，但也可能產生「誠實者受罰、虛偽者無事」的逆向結果，鼓勵雇主將歧視傾向隱藏於內心，不再於招募過程明示條件，或改以模糊標準進行篩選，反而不利於制度透明與誠實表達。
在形式平等與實質平等的落差下，法律若未能考量職務實際需求與小型事業之營運彈性，過於僵化的罰則或許將導致反效果。性別歧視是指雇主在招募、甄試、錄用、配置、考績、升遷等就業過程中，因性別或性傾向的因素，對求職者或受僱者產生不公平、不利的待遇。
實務上，性別歧視的成立標準遠比多數人想像中寬鬆，並不限於正式書面載明性別條件，即便只是口頭說明、態度或言語中隱含性別偏見，也可能構成違法。例如在診所徵才案件中，雖其廣告並未明示性別限制，但當男性求職者應徵時，櫃台人員以「女性較適合」為由予以婉拒，即屬具體差別待遇。雇主若無法證明該工作性質「僅適合女性」，即不能主張構成「真實職業資格」之例外。何謂真實職業資格？
係指該職務本質或營運合理需求確實要求特定性別，且無其他可替代方法方可主張，例如女廁清潔員、女性內衣模特兒等，這些工作因涉及顧客或使用者之隱私權與接受度，通常可被認為符合「僅適合特定性別」之條件，但其他如空服員限女性、保全限男性、行政人員或美容師限制女性等，一般難以構成合理必要性，因此一經檢舉多屬違法。
診所案件中所涉職務為行政人員，職務內容僅包含協助診所行政事務及醫師交辦事項，並非執行醫療操作或直接接觸患者身體，更衣或協助患者擺位應屬護理人員或醫療人員之責任，行政人員若有機會接觸病患隱私也可藉由制度安排加以避免，診所主張「保護女性病患隱私」而限定性別之說難謂合理。
再者，依第3條規定，櫃檯人員於招募過程中發表「女性較適合」之語句，即便診所老闆未親自言明，仍應視為雇主之行為，且診所負責人於勞工局訪談時也坦承偏好女性從業人員，更強化歧視動機的認定。此類情形構成差別待遇不難，主要在於法律所保護的不僅是行為結果，更重視過程中是否隱含性別因素之不合理運用。
即使未實際拒絕應徵者，只要讓其產生被排除的不利感受，就可能成立性別歧視。因此，雇主在徵才過程中應避免明示或暗示特定性別偏好，對任何應徵者一律平等對待，並以職務需求為唯一評估依據，否則即可能觸法。
法律的價值在於促使人民行為改變，而非訓練人民如何隱藏真意。若立法設計無法容納必要的合理差異與企業經營實情，恐怕只會提升社會的虛偽表象，卻未真正提升平等程度。
雖然性別歧視不得任意容忍，但若全然忽略實際職務特性、病患習性與文化背景，也難謂制度之完備。例如女性內衣店限定女性銷售人員、女廁清潔工限定女性，均屬社會可接受之職務性別分類，應透過立法技術明確將「真實職業資格」內涵具體化，讓雇主得以合理辨識可行與不可行的徵才標準。
更進一步，主管機關對於微型商號違規行為，也應考量違規情節輕重、是否有惡意與改善行為，而非一律以高額處罰執法，否則只會產生「寒蟬效應」，使雇主避談條件、避開敏感問題，最終導致不透明且更具歧視潛在風險的徵才環境。
性別平等無疑是法律應追求的核心目標之一，但手段若缺乏精緻化與彈性，將容易在追求公平的名義下落入形式主義的陷阱。透過本案，我們應思考的不只是該診所是否違法，更是整個制度是否能鼓勵誠實而不是壓抑真意、是否能精準矯正偏見而非強制壓抑表達、是否能真正讓性別平等落實於實質而非僅止於外觀。
若法律的執行最終只是教人「會說話就不會被罰」，則平等的核心精神恐怕早已被形式所掩埋。未來立法方向應致力於建構更合理、更清楚且可預測的差別對待判準，讓性別平等從懲罰邁向理解，從禁止邁向調整，從虛偽邁向真誠，才不負其「平等」之名。本案所揭示的爭議，不僅是性別工作平等法的適用問題，更凸顯出現行立法在形式平等與實質平等間的張力。
-勞資-性別歧視
(相關法條=性別工作平等法第3條=性別工作平等法第7條=性別工作平等法第38-1條=性別工作平等法第31條)
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