『歧視』不是尚方寶劍，亂用是會有反效果的！
08 Jul, 2025
問題摘要：
歧視的法律規範原是為保障弱勢，消除不平等對待，但其本身並非萬能，不可濫用；當法律過度保護單方權益，反而會使社會陷入無謂的對立與資源耗損。唯有正確認識歧視定義、建立合理標準，讓法律回歸保障、讓市場回歸理性，方能真正實現所謂「平等社會」。歧視不是尚方寶劍，更不是誰拿在手中都可以隨意揮舞的旗幟。法律與正義，應建立在理性、誠實與公平的基礎上。
律師回答：
關於這個問題，當今社會強調平等與尊重，歧視的指控往往具有極高的社會敏感性，尤其在職場與就業環境中更是如此。就業服務法第5條明文規定，為保障國民就業機會平等，雇主不得因種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分等因素對求職者或員工予以歧視。此條文確立了就業平等的基本原則，然而當「歧視」二字被無限擴張或過度使用，原本旨在保障弱勢的法律反而可能淪為打擊企業與誤導公義的工具。
西班牙一間酒吧餐廳在徵才廣告中要求女性服務生需具備豐滿胸部與好身材，此舉立即引發輿論譁然，輿論一致認定這是性別歧視。但餐廳業者則以市場調查為依據，表示這類外貌標準是顧客偏好所致，是基於行銷與營運需要，而非歧視女性，甚至進一步提出消費者行為資料作為佐證。此類事件反映出社會對於「歧視」的理解與法律適用出現極大落差，法律本應平衡各方利益，但若失衡傾向單方保障，其正當性也將備受挑戰。
在我國勞動法實務運作中，確實存在將資方預設為加害者的傾向，勞動主管機關在處理歧視投訴時，往往偏重勞方立場。例如曾有航空公司因面試時向女性求職者指出其身高未達標準而被裁罰30萬元，該事件爭議在於標準是否有實質工作需求依據？
若航空公司能證明空服員身高影響機上操作與安全，是否仍應被認定為歧視？然而主管機關在認定上並未深入探討「必要性」與「合理性」，而是直接以「提及外觀」即構成歧視為由予以裁罰，令人質疑是否符合法律的立法目的與比例原則。
我們必須理解，企業經營是以市場生存為基礎，業者根據客群偏好制定品牌形象與人員形象，是合理的行銷策略，只要不是基於貶抑、敵意或無關職務本質的歧視，應該予以一定容忍與判斷空間。所謂歧視，不應淪為檢舉的尚方寶劍，更不應讓企業陷於「講實話就被罰」的困境。
以酒吧案例來看，若該店明確標榜為「以年輕貌美為特色的娛樂型服務空間」，並且服務生需配合特定制服、表演或行銷需求，其徵才標準若與工作型態密切相關，即可討論是否屬於合理區別。這類被稱為「真實職業資格」的正當性評估，正是避免「形式平等」壓倒「實質需求」的重要平衡。就如同許多業者必須依產品屬性或客戶需求設計人員外貌、語言或文化背景，是否都一律排除自由裁量？反之，若單以性別或外貌作為排他標準，卻無法具體說明與職務本質之關聯，則仍構成不當歧視。這正是主管機關與社會應有的成熟判斷。值得注意的是，目前我國勞動行政體系對「歧視」的認定標準並不明確，處罰標準也未完全公開透明，導致企業面對徵才流程往往步步為營，不敢在徵才條件中多言一語，甚至不敢標明實際需求，深怕被誤認為歧視。這不僅壓縮企業的營運彈性，也可能造成勞工因資訊不足而誤入不適任職位，造成雙方成本增加。
對此，主管機關應積極設計判斷準則，諸如建立職務與外在條件連結的評估模型、擬定正當性說明流程，並鼓勵業者在徵才公告中依法備註「基於業務需求，本職務需具備某某條件」，提供透明依據，而非一味消極打壓。此外，行政機關對於投訴的處理也應慎重，若勞工提出明顯無理或惡意檢舉，亦應有制度反制其濫訴行為，例如建立檢舉誠信審查制度或反向懲罰機制，以防止「歧視」名義被有心人士當作武器，甚至變成就業市場的阻力。
在健全法律制度中，保障勞工權益與維護企業正當經營，並非不可兼得，而是必須在「平等保護」與「合理彈性」中取得平衡。法律若淪為單向制裁工具，不僅使企業失去信任，也將導致原本要保障的勞工權益反受其害，形成職缺保守、徵才委婉、資訊不透明的畸形市場。歧視的判斷不能只靠感受，更不能單憑語句，而應從工作性質、實際需求、社會認知與市場實情綜合判斷，主管機關若無標準，只會逼迫企業學會隱藏真實需求，形成虛偽文化，這絕非平等的真義。總結而言，
勞動法令有一個很大的漏洞，就是只保障勞方，資方永遠都是挨打的一方，這幾年在處理很多的案子時，我發現勞動主管機關的承辦人員似乎是被催眠一樣，幾年前某間知名航空公司，一位女性求職者明明身高不夠，只因為面試官表示：您身高不夠…就被裁罰了30萬，這實在是很離譜，而且是有濫用法令的狀況。
每一間公司開門做生意，都是必須了解客戶的需求，在合理、合法的狀況下，做出行銷及包裝，此案件中的餐廳也是一樣，如果只是將市場調查做為徵才的標準，這到底有什麼不對？我百思不得其解。
現在的法令，讓業主在徵人時，小心翼翼，不敢多說一句，怕說錯了就會被裁罰，這以長遠的觀點來看，其實對勞工相當的不利，其實以現實來說，勞動主管機關對於『歧視』兩字的範圍也抓不準，反而將球扔給企業，以『不舉報便查核』的消極態度來應對，也難怪企業會多有怨言，主管機關是否應邀集專家、業者來討論一個可接受的審查標準，別再模擬兩可了，否則受損的會是廣大的勞工朋友。
-勞資-就業歧視-外貌歧視
(相關法條=就業服務法第5條=就業服務法第65條=)
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