雇主得否明示限定僱用身心障礙者、原住民，以滿足額僱用需求？
08 Jul, 2025
問題摘要：
雇主在進行定額僱用實務操作時，應基於相關法令授權，於徵才公告或招募文件中採取「本職缺屬定額僱用人員，歡迎或優先考慮具身心障礙／原住民身份者」等措辭，並限於法定比例範圍內職缺使用，以免混淆於歧視性差別待遇範疇。此外，事業單位亦應建立符合勞動法令之招募政策與審查機制，避免僅因身份因素做為評選與篩選依據，而忽略求職者實際職能條件與工作能力，方為兼顧平等與效率之妥善作法。面對勞動市場多元與平權要求並存之現況，雇主宜將定額進用視為建構社會共融環境之一環，透過制度性安排與中性表述落實法定義務，不僅可免除違法風險，更有助企業形象與社會責任之實踐。
律師回答：
關於這個問題，雇主得否明示限定僱用身心障礙者或原住民，以滿足法定定額僱用需求，係涉及就業平等、法律規範與實務執行間之微妙平衡。一般而言，就業歧視指的是雇主於招募、進用或勞動條件安排上，基於與工作無實質關聯之個人特徵，如年齡、性別、種族、宗教、身心障礙等，而予以差別待遇，其核心判準在於該特性是否與工作能力或職務需求具關聯性，若否，即可能構成歧視。
依據就業服務法第5條，雇主不得基於種族、階級、語言、思想、宗教、性傾向、年齡、容貌、五官或身心障礙等理由，對求職人或員工予以差別待遇。然而，另方面我國亦設有身心障礙者權益保障法與原住民族工作權保障法，明文要求雇主應定額進用特定比例之身心障礙者與原住民，實為一種立基於實質平等理念之特別保護措施。
具體而言，身心障礙者權益保障法第38條第2項規定，員工人數達67人以上之事業機構應僱用不低於1%的具有就業能力之身心障礙者；原住民族工作權保障法第12條則規定，政府採購法得標廠商若員工總人數逾百人，於履約期間內亦應僱用不低於1%的原住民勞工。
此外，政府採購法第98條亦進一步整合規範，要求得標廠商合併僱用身心障礙者與原住民人數總和不得低於2%，並規定若僱用人數不足，不僅須繳納代金，亦不得以外籍勞工取代其比例。此類強制性規範乃為彌補弱勢族群於勞動市場中所遭遇之不利處境，促進其就業機會與社會參與，實屬憲法第7條所保障平等權內涵之具體展現。
然實務上雇主為達成定額進用要求，是否得於招募廣告中明示限定身心障礙者或原住民為可應徵對象，卻因與就服法第5條禁止歧視原則可能產生牴觸，而引發爭議。曾有事業單位質疑，明示優先錄取或限定錄取原住民是否構成對非原住民之不利差別待遇？
原權法第12條雖要求得標廠商僱用一定比例原住民，但其目的為彌補歷史不正義與現實就業困境，其差別待遇具正當性，屬追求實質平等之手段，並不違反就服法禁止歧視規定，已清楚肯認此類差別待遇之合憲性與合法性。再進一步，勞動部亦透過數次函釋予以明確界定雇主得採取之合宜用語。
最高行政法院109年度裁字第1995號裁定，上訴人（即事業主）即陳稱：「就業服務法（下稱就服法）第5條明確指出雇主不得以種族為由予以歧視，在雇用時優先僱用原住民，而原權法卻要求雇主應僱用一定比例原住民，兩法顯有適用上衝突…原判決已論明原權法第12條規定雖強制得標廠商須僱用一定比例員額之原住民，未限制工作種類與性質；…其差別待遇係為追求實質平等，符合憲法平等權之意旨，系爭規定無違反就服法第5條（就業歧視）規定。」
倘若雇主徵才目的為履行法定定額進用義務，則於徵才廣告中標示「限身心障礙者」、「限原住民」或「歡迎／優先僱用」等字樣，原則上並不構成違反就服法第5條之就業歧視；但此項寬認立場限於用於法定定額人數之範圍內人員，不得擴及其他一般職缺。而為避免「限定」字樣被誤解為絕對排他性，後續函釋已傾向建議雇主改以「歡迎」或「優先僱用」等中性表述，較符合法律精神與社會觀感。
勞動部107年4月23日勞動條4字第1070130674號函：「為落實並保障原住民勞工就業之權益，若雇主為達成法定『定額僱用』比率員額，於徵才告示明列屬『定額僱用』員額，歡迎或優先僱用原住民，以盡法定義務，尚無違反禁止就業歧視之規定。」
因此，雇主若因履行身心障礙者權益保障法或原住民族工作權保障法所規定之定額進用義務，而於招募廣告或徵才說明中標明「本職缺屬定額進用員額，歡迎或優先考慮具身心障礙者／原住民身份者」，則屬合法合理之作法，不涉就業歧視。
然而須注意，此一例外係基於特別法優於普通法之原則，亦即原權法與身權法對特定對象之保障性規定得優於就服法對一般求職者之平等保護。若雇主將「歡迎或優先僱用」之語句濫用至其他未受法律明文保障之對象，例如中高齡者、二度就業婦女、家庭照顧者等，即有違法風險，蓋就服法第24條雖將其列為促進對象，但責任係屬主管機關而非法定雇主，雇主不得據以採取歧視性或排他性招募策略。
誠然，相關規範並非毫無爭議，身心障礙者、原住民皆同屬於就業服務法第24條所保障促進就業之10種特定對象，然其他8類卻並無相關保護，是以若有人主張對於身心障礙者、原住民之特別保護亦屬於就業歧視之一還，亦非不可想見，
行政院勞工委員會100年2月15日勞職業字第1000062518號函：
「若企業雇主或民間團體於徵才廣告中註明『限身心障礙者、原住民』，其招募僱用之員工係屬上開法律須定額僱用員額之內人員，尚未違反就業服務法第5條第1項規定。」
行政院勞工委員會100年11月17日勞職業字第1000089945號函
「若雇主為能達成身心障礙者權益保障法及原住民族工作權保障法等法律所定之『定額僱用』比率員額，於徵才告示名列屬『定額僱用』員額，歡迎或優先僱用『身心障礙者』或『原住民』，以盡法定義務，尚無違反禁止就業歧視之虞。」
細繹前揭主管機關函釋用語之軌跡變化，先明確表示可以限定僱用人員身分，然可能是「限定」說法過於武斷，因此事後修正為「徵才告示名列屬『定額僱用』員額，歡迎或優先僱用」，是以未來事業單位倘有定額僱用之必要時，仍宜以較中性的「歡迎或優先僱用」為原則，而非逕稱直接「限定」。
此外也需注意，身心障礙者與原住民得以「歡迎或優先僱用」等相關文字進行招募，係因其有其他法律作為依據，並非因其係就業服務法第24條之特定保護對象，是以縱使二度就業婦女與中高齡人同屬特定之保護對象，但相關人員仍係禁止以「歡迎或優先僱用」等作為招募文字，蓋就服法第24條所要求「應訂定計畫，致力促進特定保護對象就業」係針對主管機關，而非雇主，萬不可混淆之。
-勞資-就業歧視-身心障礙者
(相關法條=就業服務法第5條=就業服務法第24條=身心障礙者權益保障法第12條=身心障礙者權益保障法第38條=政府採購法第98條=原住民族工作權保障法第12條)
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