雇主注意！小心別踩就業年齡歧視紅線！
08 Jul, 2025
問題摘要：
年齡不應成為就業的障礙，更不應成為裁員、調職、獎懲或升遷的評估基礎。每一位具備能力與熱忱的勞動者，不論其年齡為何，皆應享有公平競爭之機會。中高齡者及高齡者就業促進法透過禁止年齡歧視、舉證責任轉換、救濟機制保障及報復禁止等多元設計，構成對此族群在職場中遭遇不平等對待時之全面防護網，亦向雇主傳達一個明確訊息：聘用人員應以能力與條件為基礎，避免因年齡偏見影響用人決策，違者將面臨法律責任及行政裁罰之雙重風險。隨著我國進入高齡社會，建立一個年齡友善與多元包容的職場環境，既是社會整體福祉的推動，更是企業永續發展與勞動力多元化利用之關鍵方向，雇主應隨法令演進調整內部招募與管理制度，將年齡平權視為基本價值，積極落實就業機會平等的理念。
律師回答：
關於這個問題，在現今逐漸邁向高齡化社會的背景下，中高齡者的就業保障與公平待遇已成為社會各界關注的議題之一，尤其中高齡族群在求職過程中，屢屢遭遇以「年齡」作為排除條件的情況，不僅侵犯了其基本就業權益，也違反了現行法規對於就業平等的保障。
依據就業服務法第5條第1項規定，為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；換言之，年齡與工作能力無直接關聯時，雇主不得據以差別對待，否則即構成年齡歧視。倘若違反此一規定，依據就業服務法第65條之規定，雇主將面臨新臺幣30萬元以上至150萬元以下之行政罰鍰，並得公告其名稱與負責人姓名。
中高齡者及高齡者在就業市場中常因年齡因素面臨種種歧視與不平等待遇，為此，我國特別制定中高齡者及高齡者就業促進法，以保障此族群在勞動市場中的機會與權益。其中第12條明定，雇主對求職或受僱之中高齡者（45歲以上）及高齡者（65歲以上），不得以年齡為由給予差別待遇。此處所謂「差別待遇」涵蓋範圍甚廣，並不限於雇主在招募階段的明示排除條件，更延伸至職場內部人力配置與管理上可能出現的不利對待。
具體而言，該法第12條第2項列舉了四大項目，說明只要雇主於招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等方面因年齡因素而對勞工為不利處置，或是在教育訓練、薪資給付與福利、乃至退休、資遣、離職及解僱等層面中，對中高齡或高齡勞工採取直接或間接排除措施，即屬法律所稱之「差別待遇」。然而，為平衡雇主的合理用人自主性與就業公平原則間之關係，第13條亦列出四項但書規定，說明若差別待遇係基於職務需求、任用條件、退休年齡等法規明定，或為促進特定年齡就業者之措施，則不受第12條之限制。
換言之，若某一職位本身確實需具備特定年齡條件，如體能高度要求之職缺（例如消防員），或因法律另有退休規定（如公務人員退休年齡），則雇主依該等規範訂定限制並非違法；又如薪資制度基於年資累積、績效表現、獎懲記錄等客觀因素，而非單純年齡作為標準者，亦不構成不法差別待遇。
關鍵在於雇主必須能清楚說明其判斷標準之合理性與正當性。為強化中高齡者及高齡者的舉證便利性，第14條規定，當勞工已釋明差別待遇之具體事實後，即由雇主負舉證責任，須證明其所為待遇之依據，並非出於年齡差異，或係屬法律第13條所容許之例外情形。這項制度設計有效降低勞工於實務上因資訊不對等所造成的舉證困難，使雇主須正面說明其管理行為的合法性。
進一步而言，若中高齡或高齡求職人員或員工認為雇主違反該法第12條之規定，可依第15條向地方主管機關提出申訴。受理申訴後，由依就業服務法規定設置之就業歧視評議委員會審認，對是否構成年齡歧視進行客觀判定。
此制度亦代表對年齡平權訴求之官方認證程序，具有保障性及公信力。再者，為避免雇主對提出申訴之勞工進行報復，第16條明文禁止雇主因員工提出申訴或協助他人申訴而對其解僱、調職或為其他不利處分，防止勞工行使權利後遭受打壓，確保申訴制度之實質可行性與安全性。
至於若因年齡歧視致使勞工受有損害，第17條亦賦予勞工請求賠償之權利。雇主須對其不法行為所造成之財產或非財產損害負擔賠償責任，且其請求權有時效限制，自知悉損害與賠償義務人起二年間未行使即消滅，自違法行為起即使不知亦最長不得逾十年。此規範兼顧勞工救濟權與法律安定性，亦提醒當事人應及早主張自身權益。
年齡歧視的樣態可涵蓋就業各階段，包括招募、甄試、任用、升遷、獎懲、訓練、調職乃至解僱，均不得以年齡作為不當差別待遇之依據。例如在招募方面，若於徵才廣告中載明「限26歲以下」、「30歲以下優先錄取」，即屬直接以年齡為限制，導致年長求職者在第一關即被排除，即為典型年齡歧視；再如某公司雖允許所有求職者參與筆試，但僅邀請30歲以下者進行面試，最終錄取人選也均為30歲以下，其選才方式即反映明顯的年齡偏見。在勞動條件方面，若公司對於相同職務之員工，卻以年齡高低而採行不同工時安排或調休政策，如僅讓40歲以上員工多放無薪假，亦將構成差別待遇；在升遷上，若公司規定升任組長需年滿35歲，形同以年齡作為升遷門檻，剝奪年輕員工的職涯發展機會，亦為歧視之舉。
調職方面，若公司因業務推展調動人員，卻特別針對55歲以上員工為調職對象，或設定不合理業績考核標準，實際上乃以調職為名行差別對待之實；至於獎懲方面，如針對45歲以上員工記大過一次即解僱，而45歲以下則記三次才解僱，這種以年齡作為懲戒標準者，同樣構成不公平待遇。在員工培訓與福利方面，若公司每年選派員工赴海外受訓，卻僅開放40歲以下員工申請，明顯剝奪高齡員工的自我進修權益，也是歧視之一種；至於在解僱時，若公司以年齡作為裁員標準，例如「優先解僱55歲以上員工」，無論是否出於成本考量，皆屬違反法令所禁止之年齡歧視。實務上，亦不乏因年齡歧視引發的爭議事件。
例如年滿63歲，休養三年後恢復健康，欲重返原職場工作，然而其到舊公司應徵時，遭人資以「已有人選」為由婉拒，爾後卻經同事得知該公司仍持續招募同職缺。若公司婉拒係單以其年齡為考量，即已違反就業服務法第5條之規定，得向當地勞工局申訴，要求主管機關查明雇主是否存在違法歧視行為，並處以行政裁罰。
即使尚無明確證據證明公司以年齡為拒絕錄用之依據，仍可透過申訴促請主管機關調查，要求雇主說明拒用理由，以釐清其錄用標準是否涉及不當歧視。另需注意，年齡歧視除明示外，尚包括間接歧視，即表面未載明年齡限制，卻藉由用語或安排排除特定年齡層，如廣告中使用「熱血青年」、「朝氣團隊」、「歡迎社會新鮮人」等詞彙，雖無明定年齡限制，卻可能使年長者知難而退，主管機關亦有可能認定構成歧視。
雇主在進行人力招募或員工管理時，應謹記各項反歧視規範，除避免明文限制年齡外，也應審慎檢視是否有政策、措施、語言或條件設計，在效果上產生對特定年齡層的不利影響。為維持組織聲譽與合法經營，企業應加強人資部門之法令教育訓練，建立公平就業的內部審核機制，針對所有徵才條件、面試問題、甄選標準、員工異動、福利安排等皆應檢討是否與年齡無涉，並以工作能力、經驗與績效作為唯一標準。
-勞資-就業歧視-年齡歧視
(相關法條=就業服務法第5條=就業服務法第65條=中高齡者及高齡者就業促進法第12條=中高齡者及高齡者就業促進法第13條=中高齡者及高齡者就業促進法第14條=中高齡者及高齡者就業促進法第15條=中高齡者及高齡者就業促進法第16條=中高齡者及高齡者就業促進法第17條)
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