雇主招聘員工時，避免觸發就業歧視的法律風險防應有預範措施為何？
08 Jul, 2025
問題摘要：
雇主在招聘階段即應具備法律合規意識，並從廣告內容、面試問題、徵才文件乃至內部制度面全面檢視，以防止因徵才不當而觸法，不僅避免罰鍰及聲譽損害，更有助於營造公平、尊重與透明之就業環境，提升企業形象與求職者信賴。誠如勞動法一貫強調之價值：工作機會應屬人人平等，惟有合法正當之人事制度，方能真正實現人盡其才、才盡其用之用人原則。
律師回答：
關於這個問題，雇主在進行招聘員工時，若未妥善設計徵才程序與條件，極易不慎觸法而招致高額罰鍰與聲譽損失。許多雇主誤以為勞資爭議僅會發生於簽訂勞動契約或在雇傭關係存續期間，殊不知就業歧視的問題往往早在面試及徵才階段即已發生，而求職者如感權益受損，亦得依法檢舉申訴。
依就業服務法第5條第1項規定，為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由予以歧視；另依性別工作平等法第7條亦明示，雇主在招募、甄試、分發、配置、考績及晉升時，不得因性別或性傾向而為差別待遇，僅在職務性質明確限定為特定性別時始得為例外。
通常情況下，雇主往往認為，招聘勞動者是雇主行使用人自主權的途徑，因此，想招什麼樣的人，定什麼樣的錄用條件，聘用誰，完全由雇主自行決定，不會有法律限制，其實不然，不因種族、性別、宗教信仰不同而受歧視」。
因此，雇主如在徵才廣告、面試過程或應徵資格條件中提及或間接暗示任何上述禁止之歧視性要件，即可能違法。
實務上亦有諸多案例可資說明，如某行政機關於公告徵才時，敘明「男性須役畢」或需附退伍證明，即構成對役齡男子的間接年齡歧視，被主管機關認定違法；又如徵才廣告使用「徵求熱血青年」、「青春團隊」等詞語，雖未明列年齡限制，卻因具體用語指涉特定年齡層，對年長應徵者造成排除效果，同樣構成就業歧視。
性別工作平等法第7條也規定：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」禁止雇主發生就業歧視之情形。否則，主管機關可處以30萬元以上、150萬元以下的罰鍰，並可公布雇主姓名或名稱、負責人姓名（就業服務法第65條第1、３項；性別工作平等法第38-1條第1、3項）。
即便在徵才廣告中沒有直接設定年齡限制（如18歲以上～30歲以下），而是刊登「號召熱血青年軍加入」，但依照一般人對於青年的認知確實有年齡上的限制，明顯會使特定就業層受到特別不利待遇，所以，這種刊登內容也會遭認定構成就業歧視（勞動法訴字第1090016869號訴願決定書）。 某行政機關公告招募資格條件限制敘明「男性須役畢持退伍證明或免役證明。」這個案例同樣遭主管機關認定對於役齡男子（即年滿18歲至屆滿36歲者）之就業機會造成負面影響，屬於間接年齡歧視（勞動法訴字第1050003235號訴願決定書、勞動法訴字第1030008375號訴願決定書）。
雇主若有違反，就業服務法第65條及性別工作平等法第38-1條可處以30萬元以上、150萬元以下罰鍰，並公布雇主或負責人姓名。
為避免上述法律風險，雇主於徵才階段應建立一套合規的標準作業流程。首先，所有徵才廣告文字需經審核，避免使用可能具歧視性或排他性的詞彙，對於職務條件應明確載明必要之專業能力、證照、語文能力或工作經驗，並應與職務內容具合理關聯，若屬特殊行業如保全、計程車駕駛或救生員，依法可要求特定條件者，亦須依法載明法源依據，以備日後審查。
其次，面試人員應受就業歧視相關法令之基礎訓練，避免於面談中詢問與工作無關的個人隱私，例如婚姻狀況、是否生育、家庭計畫、宗教信仰、政治傾向或前雇主是否參加工會等問題，倘非基於法律明文授權或工作性質必要性，即不得詢問，否則求職者有權拒答。再者，雇主於招聘時不得強留求職者證件或要求提供如信用資料、指紋、心理測驗等資料，除非有明確法律依據或已取得求職者書面同意並說明用途與保管方式，否則亦可能構成個資侵害或違法留置。
除上述外，雇主應建立書面之面試與甄選紀錄制度，包括面試問題範本、甄選標準與錄取理由，以利於日後如發生爭議時具體證明其甄選標準為職能相關、非因個人特質差別對待之結果。
此外，雇主對於徵才網站或人力派遣業者所代刊之廣告內容，也負有審查與修正責任，若因廣告內容不當導致違法，雇主不得以委託第三人刊登為由而免責。對於人力資源部門或管理階層之徵才人員，雇主亦應定期舉辦法令教育訓練，內容包括就業歧視法律規範、判斷標準與處罰後果，並建立內部通報管道與懲戒制度，對於違反相關規定者予以紀錄與處置。
-勞資-就業歧視-性別歧視
(相關法條=性別工作平等法第7條=性別工作平等法第38-1條=就業服務法第5條=就業服務法第65條=)
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