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勞工未事先申請加班，出勤記錄顯示其提前出勤或延遲退勤部分，雇主有無給付加班費義務？
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問題摘要： 勞工未事先申請加班，倘出勤紀錄顯示提前出勤或延遲退勤，雇主若未明確反對或未採取防範措施，甚至接受勞工勞務成果者，即應認定為默示同意延長工時，應依法給付加班費。惟雇主仍可主張例外，須提出明確證據證明該段時間勞工未實際從事職務或係私事活動，方得免責。因此，雇主應建立嚴謹之加班管理制度，規範加班申請流程、落...
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下班後接到老闆傳的訊息，這樣算加班嗎？
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問題摘要： 「下班後接到老闆訊息算不算加班」的核心，在於勞工是否於下班後實際提供勞務，並非單純接收訊息即構成加班。若訊息內容屬指令性質且須即時處理，則為加班；若僅屬通知、資訊分享或無須即時行動，則不構成延長工時。雇主應建立明確界線，尊重勞工休息權，避免通訊科技演變成「無形加班」的陷阱，而勞工亦應善用法定權益與舉證...
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老闆，我要加班費，不要補休！公司可和勞工約定以補休替代延時工資嗎？
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問題摘要： 補休雖可作為延時工資之替代，但必須在勞工自主選擇與雇主同意的前提下成立，且不得損害勞工權益。勞基法的立法精神是確保勞工的工作報酬與休息權，任何剝奪勞工自由意願或片面規定補休歸零的作法，都違反強行法規定。「老闆，我要加班費，不要補休！」加班費屬法律強制給付義務，雇主不得於事前或片面決定以補休代替，僅得於...
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有種比加班費好的選項-補休，應該如何運作？
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問題摘要： 補休制度的精髓在於「選擇與平衡」。法律上明定加班費為勞工的最低保障，而補休則提供了更彈性的權利行使方式。它不是雇主的恩惠，而是勞工的選項；不是逃避工資的漏洞，而是勞動彈性的表現。只要依法運作、妥善規劃，有時候「補休」確實比「加班費」更好，因為它讓時間重新回到勞工手中，也讓企業有機會以更健康的節奏經營，...
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加班補休取代加班費性質為何？有什麼限制？
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問題摘要： 加班補休的性質應屬新債清償，係以新的補休債務取代舊的加班費債務，但若補休未實際履行，舊債務仍存續，勞工得請求工資。補休制度的限制則包括：第一，必須於加班發生後由勞工自主選擇並經雇主同意；第二，補休時數與工作時數採1:1計算，不得低於法定標準；第三，補休期限不得逾工資年度末，逾期未休完須補發工資；第四，...
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責任制人員仍然有假日？有沒有休息日？
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問題摘要： 責任制不是免假制、不是無限工時制、不是老闆想怎麼排就怎麼排的制度，而是一種「必須核定、必須書面、必須保留休息、不得損害健康、加班仍須給薪」的特殊工時制度。責任制的本質不是讓勞工犧牲，而是讓工作性質特殊者能有合理彈性。只要雇主一句「我們是責任制」就要求你全年無休，那不是責任制，那是違法。 律師回答...
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什經是應召開勞資會議的「法定事項」為何？如何召開？
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問題摘要： 勞資會議之召開需嚴格遵循勞動基準法及勞資會議實施辦法規定，從代表選任、會議通知、議程公告、討論協商、表決做成、會議紀錄保存及主管機關備查等全程落實法定程序，以確保會議決議在法定事項上具備合法性與效力，保障勞工核心權益，並為企業人力政策之穩定實施提供制度保障，此外，事業單位應建立內部監督及追蹤機制，定期...
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於試用期間終止契約是否應具備法定事由？和定期契約的勞工約定試用期是否合法？
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問題摘要： 試用期間的法律本質清楚可歸納如下：一、試用期並非法外制度，完全受到勞基法保護。二、試用期終止契約不需符合勞基法第11、12條事由，但仍須提出具體事由，否則屬濫權或違法。三、定期契約可約定試用期，只要合理且不違反誠信原則。四、試用期間僅排除「最後手段性原則」，其餘法律要求全部相同。五、若雇主濫用試用期淘...
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部分雇主改僱用按時計酬工作者，或不同法人間共用員工，以減少休息日出勤之成本？
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問題摘要： 雇主若採用「改為按時計酬」或「多法人共用員工」試圖節省休息日出勤成本，看似節省，實則風險極高，不僅無法繞過法律，更可能承擔法律重罰及加倍成本。雇主企圖利用形式上之計算方式、公司分割、不同法人名義等方式規避勞基法工時規範者，於法律上絕難成立。只要實質上是同一雇主、同一指揮監督、同一工作流程，工時計算一律...
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雇主徵得勞工同意於勞動基準法第32條第三項所稱「補給勞工以適當之休息」出勤者，出勤工資之發給標準為何?
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問題摘要： 雇主依勞動基準法第32條第三項於天災、事變或突發事件後補給勞工以適當休息時，如徵得勞工同意於該時段出勤，其出勤工資應依下列原則計算：一、原本補休時段工資仍應照給，不得以出勤為由扣除；二、勞工於該時段出勤提供勞務者，雇主應再加給同等工資一倍，該加給部分得不計入每月延長工時總時數；三、如出勤總時數超過當日...
