部分雇主改僱用按時計酬工作者，或不同法人間共用員工，以減少休息日出勤之成本？
問題摘要：
雇主若採用「改為按時計酬」或「多法人共用員工」試圖節省休息日出勤成本，看似節省，實則風險極高，不僅無法繞過法律，更可能承擔法律重罰及加倍成本。雇主企圖利用形式上之計算方式、公司分割、不同法人名義等方式規避勞基法工時規範者，於法律上絕難成立。只要實質上是同一雇主、同一指揮監督、同一工作流程，工時計算一律合併，工資一律合併，加班費一律計算，職災責任一律成立。勞基法乃屬強行法，任何規避強行法之安排均屬無效。雇主若未依規定給付休息日出勤加班費、未給特休、未提勞退、未加保勞保、或採形式分割規避義務者，最終都會被認定實質違法，面臨罰鍰、補繳、給付差額、損害賠償等重大法律後果。在現行法制下，正常、合法、透明的人力管理方式才是企業最具成本效益的方式，而試圖巧立名目共用勞工或切割公司者，不僅節省不了任何成本，反而會把企業置於極高的法律風險之中。
律師回答：
關於這個問題，在現今企業人力成本高漲、勞動法令愈趨嚴格、排班與工時管理更為複雜的情況下，部分雇主開始尋求各種方式「合法降低加班費負擔」，最常見的作法包括：把原本的月薪制勞工改成按時計酬；把原本的單一雇主轉成多個法人共同使用同一批員工；在休息日、週末或尖峰期，要求員工到另一家公司「兼職」或「協助支援」，企圖藉此規避休息日出勤加班費、避免休息日出勤的高倍數工資規定；甚至在名義上讓兩家公司輪流聘僱員工，以使勞工的工時在每家公司都「看似」低於法定工時，避免違反一例一休規範。
然而，以上這些作法在勞動法制下是否真的能合法節省成本？是否存在極高法律風險？在勞動基準法工時、加班、工資定義、雇主概念、勞工保險、職災責任、退休金提繳、特休權益等體系之下，以上安排是否反而會讓企業承擔更高的法律責任？
按勞動基準法第24條雖規定，雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間加班工資之義務，但揆諸同法第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」可知，雇主並非當然有要求勞工延長工作時間之權利，雇主之要求，尚應得工會或勞工之同意；另一方面，勞工提供勞務之目的，在於獲得工資，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務，係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞動基準法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。因此，勞工主張有加班之事實者，應就其確有延長工作時間、且有業務需要、提供勞務等節，盡舉證之責。
首先，勞工是否改為按時計酬，就可以節省休息日出勤成本？
答案是否定的。依據勞基法第2條第3款，工資是勞工因工作而獲得的報酬，而工作時間是勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受令等待提供勞務的時間。因此，無論勞工採「月薪制」、「時薪制」、「日薪制」、「計件制」，只要勞工符合勞基法工時適用，就一律適用工時、加班費、休息日出勤工資、國定假日工資等規範。
所謂「工作」是指勞工對雇主提供其職業上的勞動力。而「工作時間」即是勞工在雇主的指揮監督之下，於雇主的設施內或指定場所，提供勞務或受令等待提供勞務的時間，但不包括不受雇主支配的休息時間。也就是勞動契約或工作規則中所規定的「工作開始與終止之時間」。
「按時計酬工資者仍為勞工，仍適用勞基法工時規範」。因此，雇主若以時薪制替代月薪制，希望藉此不支付休息日出勤加班費，絕不可行。時薪制只是計算基礎不同，加班法定倍數照算不誤。第二，雇主是否可透過不同法人輪流聘僱員工，藉此避免休息日出勤的高額加班費？
表面上看似可以，但實務上風險極高。許多雇主在休息日安排員工到「關係企業」、「兄弟公司」、「友好企業」、「實質同一經營者公司」上班，表面上改由另一家公司發薪水，勞健保也由另一家公司投保，試圖營造「兩家公司是不同法律關係」的外觀，讓休息日在第二家公司上班「看起來」不是原公司指示，也因此不需要支付休息日加班費。
然而，這種安排幾乎一定會被認定為「共同雇主」、「表面多重雇主但實質單一雇主」、「隱藏雇主」、「實質雇傭關係仍屬同一事業單位」。判斷會採「實質從屬性」而非「形式登記」。
在認定雇主時會從以下因素判斷：1.誰實際指揮監督；2.誰排班；3.誰決定上下班；4.誰提供工作設備；5.勞工向誰報告；6.誰計算績效；7.誰決定工作內容；8.誰負責管理制度。若以上因素仍由原公司掌控，就算員工在第二家公司投保，仍會被視為「實質同一雇主」。此時休息日出勤仍需由原公司支付休息日工資，甚至兩家公司的安排會被認定為「規避強行法」而無效。
第三，若兩家公司真的具有某種程度分工，但共用員工，法律會如何認定？
此時涉及勞動法上著名的「多數雇主」法律概念。所謂多數雇主，是指勞工的實際工作狀態同時受兩個以上法人指揮監督，或薪資雖由一家公司發放，但指揮監督由另一公司實施，或兩家公司共同管理、安排工時、共同分享勞工之勞務成果。這種狀況在餐飲業、物流業、同集團公司內支援、連鎖企業跨店支援、共同承攬專案等情況很常見。
適用勞動基準法之按時計酬工作者，亦享有特別休假、加保勞工退休金及依法投保勞工保險等權益。原本公司指示員工於休息日至另一家公司工作（該公司與原本公司具有關連，但可能沒有關係企業形式)，雖然另一家公司可能減少休息日加班費成本，但是另一家公司仍須依勞基法規定，為該員工提供法定權益（如：特休、加班費、提繳勞退金、職災補償責任…等）及依法提繳勞工保險，而且雇主也還要兼顧流動率等管理責任，兩相比較，雇主未必節省成本，如有這種雇主，究竟應如何處理？
所謂多數雇主，則係將勞工薪資、勞健保等投保單位分由不同公司法人承擔，而由另一法人扮演實際上指揮監督之權限，此舉常使雇主認定出現混淆，關於此一問題解決，其一為從指定命令及給付薪資之主要給付義務判斷擇定特定雇主，另一則為將所牽涉之雇主均認為勞工之雇主，亦即所謂多數雇主概念，雖此一看法較為保護勞工，避免雇主脫免勞動基準法責任，然由於我國民法第272條規定：「數人負同一債務，明示對於債權人各負全部給付之責任者，為連帶債務。無前項之明示時，連帶債務之成立，以法律有規定者為限」是難認多數雇主應負連帶責任，但自應承認負不真正連帶責任。
傳統民法上「連帶責任」需有明文，而雇主間並無明文規定必須連帶。但最高法院、學說與勞動部見解逐步採取「不真正連帶」觀念：即勞工可以向任一公司請求工資、加班費、職災補償，雇主之間可以自行內部求償。
理由很簡單：不能讓雇主藉由多家公司分散管理責任、降低成本而剝奪勞工權益。因此，只要勞工在休息日被另一家公司「支援」，只要實質指揮監督仍來自原雇主，或被認定兩家公司構成共同雇主，那麼休息日支援時數仍為休息日工作，原雇主仍需支付休息日加班費，兩家公司更可能被一併認定為雇主，負共同責任。第四，有些雇主更進一步採「A公司上班五天、B公司上班兩天」的制度，以為這樣可以避開一例一休的「七天中至少有一天例假」規定。這同樣行不通。
因為例假是以「實質雇傭關係」認定，不是以「公司名稱」認定。若A、B兩家公司實質上由同一經營者、同一管理團隊、共同人資制度、共同排班、同一場地使用、共同管理流程，那麼法院會視為「同一雇主」，勞工的七天工時會合併計算，例假仍須保障一天。
若企業以兩家公司輪流讓勞工上班導致連續七天無例假，屬於違反勞基法第36條，可處2萬以上100萬以下罰鍰，並需改善。第五，有些雇主誤以為改成時薪制就能不給特休、不提繳退休金、不加保勞保，更是嚴重誤解法律。按時計酬仍然是勞工，只是薪資單位不同。
法律明定按時計酬工作者仍享有：1.特休假（依工時比例計算）；2.勞工保險（工時達一定門檻即須投保）；3.就業保險；4.勞工退休金提繳；5.職災補償權利；6.加班費權利；7.國定假日工資；8.工作時間保障。因此雇主若誤以為用時薪即可規避法令，不僅不可能節省成本，反而會因漏提勞退、未加保勞保、違反工時上限而遭重罰。
第六，若員工在兩家公司間流動，職災責任該由誰負擔？職災補償依「實質指揮監督者」為責，無論勞保投保在哪家公司。更重要的是，職災補償責任不以是否投保勞保為限，只要該公司對勞工有指揮監督，就算公司沒有投保，也仍需負起職災補償義務。若兩家公司共同指揮監督，兩家都要負責。此外，勞保局也會以共同雇主概念處理，請求雇主補繳保費並裁罰投保不足。換言之，共用員工不但無法節省成本，反而會在發生職災時承擔更高法律風險。
第七，企業若真的要在關係企業間「共享勞工」，是否有合法方式？有，但必須符合以下條件：一、實際指揮監督必須一致且明確；二、勞工應與其中一家公司簽訂主要契約；三、其他公司若要使用該勞工，必須透過合法派遣（勞動派遣法規範）；四、不得規避加班費、休息日出勤、工時限制；五、共有員工的公司必須共同負責勞工保險；六、若勞工在兩家公司提供勞務仍須合併計算工時。若企業採取隱性派遣或偽裝合作，勞工仍可主張派遣勞工本薪差額、補償、職災責任等。
第八，有些雇主認為不同法人的「兼職安排」可以降低成本，例如：員工在A公司為月薪制，在休息日到B公司兼職時薪制，以為這樣可以避開A公司支付休息日加班費，並降低整體薪資負擔。但此作法仍有高度風險，只要兩家公司有關聯性、管理系統一致、設備場地共享、人事制度共同運作、兩家公司管理人員相同、員工是因A公司指示才到B公司工作，那麼該休息日仍會被認定為A公司的「休息日出勤」。勞工可主張A公司仍須給休息日出勤加班費，B公司則可能構成違法使用勞工、非法派遣、偽裝承攬等問題。
-勞資-工時-加班-加班認定(工時認定)-雇主認定-共同雇主
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