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雇主可以規定補休時數的使用期限嗎？超過期限應如何處理？
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問題摘要： 補休期限雖可由勞雇雙方協商設定，但最長不得超過特別休假年度終結日，亦不得設定「逾期視為放棄」之條款。若期限屆滿或契約終止時補休仍未結清，雇主應依法折算工資發給，並於三十日內完成給付。雇主若違反此義務，將面臨罰鍰處分並須追補工資。補休制度的核心精神在於保障勞工報酬權益、兼顧企業營運彈性，因此雇主在制度設...
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出差時間是否為工作時間？企業與勞工所要注意的狀況為何？
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問題摘要： 出差時間屬工作時間之判斷，核心在於「是否受雇主指揮監督而無法自由支配」，企業應以預防思維建立標準制度，勞工則應具備保存證據之意識。最重要的是，許多勞資爭議源自缺乏溝通與制度透明，而非故意侵害或刻意規避，故企業應定期召開勞資會議討論出差與移動時間之補償方式，例如「以平日工時為基準給予補休」、「以差旅補助...
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輪班制勞工正常工時結束後，又接續延長工時提供勞務，翌日是否仍得依原定班表出勤？
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問題摘要： 輪班制勞工若於正常工時結束後延長工時提供勞務，其翌日更換班次出勤時間必須自實際下班時刻起算至少間隔11小時。若事業單位依勞基法第34條第2項但書程序取得同意並報備，可縮短至8小時，惟未依法辦理不得適用。若延長工時致翌日休息不足，雇主仍要求按原班表出勤，即屬違反法令。相對地，若勞工於同一班別連續出勤，或...
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「先打卡，再加班」、填寫「因私人關係滯留」，真的能免除加班費給付義務嗎？
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問題摘要： 不論企業文化是否默許加班行為，或是否有「自願加班」之名義，只要勞工在實質上於雇主指揮下提供勞務，並且雇主未拒絕或防止該行為，就應依法視為工作時間並給付加班費。企業應正視加班問題，不僅從法律層面遵守勞基法的加班上限與加班費規定，更應在人力調度與文化層面減少非必要性加班，真正做到保障勞工權益，提升工作品質...
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工資明細的重要性為何？雇主有要給勞工薪水條和出缺勤紀錄的義務嗎？
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問題摘要： 工資明細的重要性不僅在於勞工能解自身每月所得及各項構成，更在於它是勞工核對工資、保障勞動權益及勞資爭議時的重要證據，雇主提供完整薪資單及出缺勤紀錄，不僅符合法令規定，也可提升勞資信任與管理透明度，確保薪資發放合法、正確且可核對，對於勞工維護權益、雇主合法管理薪資及勞資關係和諧均具有關鍵意義。勞工在要求...
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因疫情或其他不可抗性的因素，勞資雙方在契約、薪資或工作時間的因應措施為何？
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問題摘要： 在法律上，判斷是否構成不可抗力通常需滿足以下條件：無法預見性，事件在一般合理預測能力下無法預見；無法避免性，即使採取合理預防措施，也無法避免事件發生；無法克服性，事件發生後，即便採取一切可能手段，仍無法恢復正常營運，企業若因不可抗力暫停營運，可能終止勞動契約，但須具備明確證據證明不可抗力事實。有些公司...
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「加班補休」勞資雙方應有認知為何？
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問題摘要： 「加班補休」入法後最大的貢獻在於建立明確的程序與法律依據，防止雇主任意逃避加班費給付；但同時，其最大風險在於被誤解為「加班補休已合法化」，雇主遂以制度方式一體適用，而忽略了「自願性」與「事後合意」的核心要素。補休制度本質上是勞工放棄報酬的權利讓步，因此必須建立在自由選擇的前提之上。若企業能依法訂定補休...
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工作時間之外是否都能被視為「休息時間」？用考勤當作員工完成動機，是否有違法之虞呢？
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問題摘要： 工作時間之外，不等於休息時間；休息時間的本質在於是否能自由支配；企業不得以訓練、激勵、績效、文化活動為名，要求員工在下班時間、休息日、假日提供勞務；只要企業施加壓力即構成強制，該時間即為工時，應給付薪資與加班費；利用考核逼迫員工參加教育訓練，本質上是管理濫用，亦侵害勞工自主時間與身心健康；真正合法的休...
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「因天災、事變或突發事件」適用特殊加班規定是什麼？
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問題摘要： 「因天災、事變或突發事件」之特殊加班規定，屬於勞基法為因應社會緊急狀況所設的例外條款，其立法目的在於平衡公共安全與勞工權益。雇主得在災變或重大事故期間暫時延長工時或停止假期，以維持社會機能，但須嚴守程序報備、加倍給薪與事後補休三項原則。凡未經主管機關核備、未依法給薪或未補休者，皆屬違法濫用。勞工如遭不...
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勞動基準法第84條之1工作者，全年放假日數為何？
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問題摘要： 一例一休後的責任制制度應理解為：「排定方式彈性化」＋「最低保障不變」＋「休息日出勤必給加班費」。因此責任制勞工全年放假日數（平年118／119日；閏年121／122日）為不可減少的最低保障，而休息日出勤則觸發勞基法第24條加班費計算，此乃現行制度的核心精神，而企業不得以責任制為由取消休息日、吸收國定假...
