-
員工自行加班(滯留廠區、辦公室)，老闆是否要付加班費？
瀏覽次數：126
問題摘要： 員工下班後滯留公司是否屬加班，取決於是否獲得雇主明示或默示同意，而此同意可透過事前申請、工作指派、事後追認等方式表現。若員工僅因個人安排而滯留，未經雇主同意或雇主已採取明確反對措施，則不構成加班，無權請求加班費。反之，若雇主默許員工留下工作，或故意以人力不足、工時緊湊等方式迫使加班，則即使表面上無核准...
-
「責任制」所適用之工作者？
瀏覽次數：125
問題摘要： 責任制不是雇主想用就能用，而是必須經政府審查、條件嚴格且不得侵害勞工健康的「例外制」。如果雇主違法宣稱責任制，最直接的法律效果即是：所有延長工作時間均視為一般加班，雇主應依第24條計算加班費，若未給付，勞工得向主管機關申訴，勞工局可要求補發差額並開罰雇主，勞工亦得申請勞資爭議調解、提起民事請求、甚至報...
-
雇主因天災等事由使勞工延長工時工作者，有無受勞基法第32條第2項所定一日總計不得超過12小時的限制？
瀏覽次數：122
問題摘要： 雖第32條第4項不受十二小時限制，惟從條文體系、立法目的及勞工保護原則觀之，應採限縮解釋。第4項之特殊加班規定僅為程序上之例外，而非實體上之放寬，故每日工作總時數仍不得逾十二小時。此一限制不僅符合法律安定性與比例原則，亦符合國際勞工組織所倡導之「合理工作時間」標準。雇主雖可因天災、事變或突發事件命令加...
-
責任制就是免計時勞工？
瀏覽次數：118
問題摘要： 責任制的本質不是延長工時，而是給予特定專業職務「工時運用彈性」。但若雇主將責任制當作免加班費、免休假、無工時限制的工具，即構成違法，將依勞基法第79條處以新臺幣2萬元至100萬元罰鍰，且勞工可請求補發全部加班費及相關損害。結論只有一句話：責任制不是犧牲制，責任制不是無上限工時制，責任制不是免加班費制，...
-
加班要「備查」？什麼是備查？
瀏覽次數：117
問題摘要： 勞動基準法第32條第3項、第4項及第36條第5項所稱備查，係指雇主依法完成勞資會議或工會同意等前置程序後，於法定期限內以書面或電子方式報當地主管機關知悉，目的在於資訊透明與事後監督，不具核准效力亦非生效要件。備查之法律性質為「觀念通知」，主管機關不得駁回，但可於查核後對違法內容處罰。其作用僅限於行政監...
-
勞工於工作日正常工作時間以外因天災而繼續工作者，延長工時工資之計算標準為何？
瀏覽次數：116
問題摘要： 當勞工於正常工時以外因天災而接受雇主命令延長工作時間，該工作應視為符合勞動基準法第32條第4項所稱之「因天災延時工作」，其工資給付則依第24條第1項第3款辦理，即以平日每小時工資加倍發給；若雇主並非逕命而是採勞工同意方式延長工時，則應依加給三分之一至三分之二之標準辦理。此兩種延時情境雖結果類似，惟在程...
-
為什麼召開勞資會議？
瀏覽次數：105
問題摘要： 召開勞資會議乃係雇主於無工會環境下合法推動涉及勞動條件調整事項所必備之程序，不僅是法律要求，更為實務操作中保障企業制度合規、避免不必要爭議與罰責的關鍵步驟，企業如欲合法導入變形工時、彈性工時、輪班調整、加班制度延展、例假與休息時間調整及特殊工作型態處遇，皆應依法召開勞資會議，取得勞方集體同意，並詳實記...
-
沒有阻止加班就是同意加班？
瀏覽次數：96
問題摘要： 為避免爭議，雇主應建立明確且有效的加班管理制度，並確實落實制度之執行，對於非經核准而發生之加班，應即予制止或表達異議，避免事後引發勞資爭訟與處罰風險。勞工方面，則可善用出勤紀錄、電郵內容、工作成果等佐證資料，於爭議發生時主張加班事實與工資請求，爭取自身法定權益。 律師回答： 關於這個問題，...
-
『個人加班』行為是否符合延長工時的規範，如何判斷？
瀏覽次數：94
問題摘要： 個人加班雖有助於企業運作，惟未經雇主同意者，法律上不構成延長工時；若勞工主張加班費，必須證明雇主之指示、允許或默示同意，否則請求將遭法院駁回。勞工若長期被迫加班而未獲核准者，應以書面或電郵保留證據，並得向主管機關檢舉違法加班，方能有效保障權益；反之，任意加班而主張加班費，則欠缺法源依據，恐難成立。企業...
