老闆，我要加班費，不要補休！公司可和勞工約定以補休替代延時工資嗎？

問題摘要：

補休雖可作為延時工資之替代，但必須在勞工自主選擇與雇主同意的前提下成立，且不得損害勞工權益。勞基法的立法精神是確保勞工的工作報酬與休息權，任何剝奪勞工自由意願或片面規定補休歸零的作法，都違反強行法規定。「老闆，我要加班費，不要補休！」加班費屬法律強制給付義務，雇主不得於事前或片面決定以補休代替，僅得於加班發生後與勞工個別協議。若無協議或勞工不同意，雇主仍應依勞基法第24條規定發放延時工資。補休制度雖非全然禁止，但其運作須嚴格遵循法定要件。倘若雇主違反，將構成違法扣薪並受處罰。司法與行政見解雖對事前合意問題尚有分歧，但整體趨勢已明確指向加班費保障優先原則，確保勞工在延長工時的情況下仍能獲得公平、合理且不可剝奪之報酬，維護勞動法上最低保護之核心精神。

律師回答：

關於這個問題，勞工在正常工時外若因業務需要被要求延長工作時間，依法雇主應依勞動基準法第24條規定給付加班費，但現今許多企業為了節省成本或人力調度方便，往往採行「補休」取代「加班費」的制度，甚至在勞動契約或面試時便先告知「本公司不發加班費，只能補休」。這樣的做法是否合法？是否違反勞基法？又勞工能否拒絕僅補休不發錢的約定？

 

勞工提供勞務係勞動契約下之給付義務，而雇主給付工資則為對價報酬，工資報酬關係乃屬於勞動基準法所設定之最低保障範疇，故其金額與給付條件不得低於法律所定標準。雇主如有違反，不僅該約定無效，並應依強行法令之標準重新認定其義務。

 

答案是：原則上加班費是法定義務，補休屬例外方式，必須在加班發生之後，經勞工「個別同意」且「雇主允許」方可成立，任何「事前」約定一律補休的規定均屬無效。勞基法第32條之1明確規定，雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作時數計算補休時數。

 

此條文顯示三大要件：其一，補休必須建立在加班事實存在的基礎上；其二，勞工有選擇補休的意願；其三，雇主需同意。換句話說，補休的前提是勞工的自主選擇，而非雇主單方指示。若企業在勞動契約、工作規則或面試公告中預先載明「公司一律以補休取代加班費」，即構成「事前拋棄工資請求權」之違法約定，依勞基法第24條及第79條規定，雇主除須補發工資外，還可能被處2萬元以上100萬元以下罰鍰。

 

「雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長工時工資之請求權，均屬無效。」此即明文禁止雇主事前剝奪勞工加班費請求權。惟若加班事後勞工選擇以補休方式取代，則為法所不禁。舉例而言，勞工加班後可於加班申請單上勾選「擇期補休」或「請領加班費」，並由主管核准，此種逐次協議形式屬合法操作，亦符合勞基法第32條之1意旨。

 

惟就延時工作發生前之約定，依民國98年5月1日勞動2字第0980011211號函：「查雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間工資應依勞動基準法第24條所列標準加給之，此項延長工時工資，並應於事由發生最近之工資給付日或當月份發給。上開延長工時工資請求權勞雇雙方不得約定於事前拋棄；故凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長時工資之請求權，均屬無效。至勞工延長工作時間『後』，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟上開權利之拋棄，應由個別勞工為之。」

 

由此可知，法律並未禁止以補休代替加班費，加班費非屬強制規定。雇主得於勞工延時工作以後與勞工約定以補休代替加班費，但雇主於勞工延時工作以前與勞工有此約定則為法所不許。但參酌上開司法實務判決，並未區分延時工作前後，應認為勞工延時工作之前，雇主亦應可於工作規則規定或與勞工約定以補休代替加班費，此與勞委會見解有異。

 

值得注意的是，勞工補休的換算比例並非照加班費的倍數計算，而是「依勞工工作時數計算補休時數」，即1比1原則，但若企業願意以高於1:1的比例給予，屬勞工利益更優之約定，當然有效。勞基法施行細則第22條之2亦明定，補休應依加班發生順序補休，且期限不得超過年度末，屆期未休或契約終止者，雇主仍須依原加班當日工資標準補發工資。換言之，補休若未實際休完，雇主仍負加班費支付義務，不能以「補休期滿未休即歸零」為由免責。

 

行政實務上，早自79年9月21日行政院勞工委員會台勞動二字第22155號函便已指出：「雇主依勞基法第32條第一項規定延長勞工工作時間，應發給延時工資；至於勞工延長工作時間後，如同意補休而放棄領取延長工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。」此即確立補休屬「例外機制」而非雇主權利之原則。其後於106年5月3日勞動條2字第1060130937號函再度重申，勞工於休息日出勤後欲選擇補休者「尚為法所不禁」，惟應在「不損及勞工權益及不影響雇主人力因應」之前提下，妥為約定補休標準、期限及屆期未休完之處理方式。

 

是以若雇主規定「加班僅能補休，不得領取加班費」或「補休未休完即歸零」，均屬違法，勞工仍得請求加班費。法院實務亦多採此見解，例如臺灣高等法院95年度勞上易字第82號判決認為，若補休制度能確保勞工獲得相應休息且未低於法定最低條件，並經雙方合意，並非違法；但若屬雇主片面規定或導致勞工權益受損，則該條款無效。

 

又新北地方法院109年度勞簡字第75號判決指出：「雇主規定逾期未休即喪失補休權益，違反勞基法強制規定，應補發加班費。」這些判決共同強調勞工的加班費為強行法保障，非雇主得任意替代或拋棄之權利。

 

從法律理論分析，補休的性質涉及債務替代問題。勞工原本有請求加班費的金錢債權，若雙方改約以補休代替，依民法第320條構成「新債清償」：以新的債務（補休）取代舊的債務（加班費），但若新債務未履行，舊債務不消滅。也就是說，勞工雖同意補休，但若補休未實際排定或逾期未休，原加班費請求權仍存續。若雇主拒付即屬違法。反之，若採「代物清償」或「債之更改」說，則補休成立即使未休完亦視為債務已履行，但此說顯然損害勞工權益，且違反勞動基準法保護規範，因此不被採納。最高法院96年度台上字第1063號判決亦支持新債清償說：「雙方有無消滅舊債務之意思，應依具體事實認定；如無消滅舊債務之意思，而係因清償舊債務而負擔新債務，則屬新債清償。」。

 

至於企業常見的「事前合意補休」問題，實務見解有所分歧。勞動部嚴格採「加班後方可協議」立場，以防雇主強迫勞工放棄加班費；但部分法院認為，若勞工於單次加班前同意補休且無拋棄權利之意，即屬合法。舉例而言，某日加班前雙方合意改以補休代替該次加班費，因屬單次約定非一次性拋棄，仍屬有效。

 

惟整體而言，主管機關立場仍偏保守，建議企業以「事後確認」方式最為安全。補休制度設計上，雇主應確保員工有真正選擇權。若公司假勤系統僅能選擇補休而無請領加班費選項，即屬違法。正確做法應讓員工在每次加班登錄時自由選擇，並保留紀錄作為日後舉證依據。此外，補休時數計算應採1:1原則，休息日加班亦比照實際工作時數計算，而非以加班費倍數折算。雇主若願給予更優惠標準，如1:1.5補休，則屬勞工權益更優條件，當然有效。依施行細則第22條之2第二項，補休期限屆滿未休或契約終止，雇主須於工資給付日或三十日內發給加班費，否則構成拖欠工資行為。

 

離職時如仍有未休補休時數，公司亦須依原加班日工資標準及加成倍率結清。值得一提的是，團體協約或工作規則中若明定加班費給付方式，雇主亦須遵守。依團體協約法第19條，團體協約所約定之勞動條件，當然成為勞動契約內容，若契約異於協約所定條件，其相異部分無效。因此，若協約明定雇主須發給加班費，不得以補休替代，雇主仍應給付加班費。反之，若協約未明文禁止補休，則可由勞雇雙方協議辦理。

 

綜觀上述法令與判例可歸納三原則：

第一，以加班費為原則、補休為例外；

第二，補休需個別同意、不得事前統一約定；

第三，補休未履行仍須補發工資。勞動部107年修法將補休制度入法，其用意在於保障勞工權益與企業彈性共存，而非替雇主開脫。若企業違法規避加班費，不僅損及勞資信任，更將面臨主管機關處罰與勞工訴訟風險。

 

實務建議上，企業可在每次加班申請單上設「擇期補休」與「請領加班費」兩項，讓勞工自行勾選，並記錄簽核，確保合法。若採補休方式，應明訂期限、順序與結清機制，並公告於公司內部規章。對勞工而言，若公司強制以補休代替加班費或逾期不發加班費，可向勞動檢查機關申訴，依法要求補發並處罰雇主。

 

以補休替代加班費，需取得勞工同意

「加班費是原則，補休則是例外」。蓋因勞工至事業單位提供勞務，主要是欲換取有形之金錢或實物報酬，而非無形之休假，此從勞基法對於「工資」之定義(勞基法第2條第3款參照)即可看出端倪。是以，當勞工有延長工時工作事實發生時，雇主若欲給予加班費，無須再取得勞工同意，勞工也無置喙之餘地；反之，若雇主欲以補休替代加班費，必須另行取得勞工之同意，始可為之。

 

但這是否勞工在加班後，可依其意願選擇加班費或補休，雇主毫無置喙之餘地呢？觀諸勞基法第32條之1第1項後段可知，補休之選擇除依勞工之意願外，亦得經雇主之同意，始得成立；是以，是否以補休替代加班費，係採勞雇協議方式為之，並非單獨一方可片面決定之。

 

準此，如勞工於「事後」或「事先」、「單次」申請加班選擇補休，且無上述一次向後拋棄延長工資請求權情事者，均為可行；倘雇主與勞工約定加班費給付方式一律為補休，由於該約定已違反法令強制規定，除勞工不受拘束外，雇主若因此而未為加班費之給付，即違反勞基法第24條規定，可處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

 

勞雇雙方不得約定於延長工時事實發生「前」一次向後拋棄延長工時工資請求權(即不得約定或片面規定加班一律以補休計給)，惟勞工加班後，可經勞工個別同意選擇補休(例如:加班申請單上設有「請領加班費」或「擇期補休」二種方式由勞工自行勾選)而替代受領延長工時工資，或由勞雇雙方「逐次」針對延長工時(不論延長工時事實發生前後)合意以擇期補休方式辦理。

 

關於加班費的性質，長期以來在我國勞動法制與司法實務中，均被視為屬於法律上之強制規定，不容勞資雙方以契約、內規或默示習慣予以排除或變更。

 

最高法院97年度台上字第1358號判決即明確指出：「按勞基法第24條規定，雇主延長勞工工作時間者，應依各款標準加給延長工作時間之工資；同法第39條所定，雇主經徵得勞工同意於例假、休假及特別休假等日工作者，應加倍發給工資，乃屬法律強制規定。」

 

加班費作為工資之一部分，具有報酬性與補償性雙重性質，前者意指勞工延長工時提供額外勞務之對價，後者則係補償勞工因犧牲休息時間而造成之健康與生活損失，故其規範屬於強制法之範圍，非屬私法自治可任意處分之事項。若雇主試圖以其他方式，如補休或福利等非金錢性給付替代法定加班費，除非符合法律與主管機關認可之條件，均屬違法無效。勞雇雙方依契約自由原則協議之。惟即便如此，仍須遵守勞基法第32條之1的規定，也就是「補休必須出於勞工意願並經雇主同意，且不得損及勞工權益」。

 

實務早於民國79年9月21日即由行政院勞工委員會發布台勞動二字第22155號函明示：「雇主依勞動基準法第32條第1項規定延長勞工工作時間，應發給延時工資，同法第24條第1、2款已有明訂；至於勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。」此函奠定了補休制度合法性的基礎，但同時也劃定了界限：補休必須是「事後同意」，不能事前預約一律補休。倘若雇主於勞工尚未加班前，預先要求簽署同意書、或於勞動契約中規定「加班一律以補休計給不得要求加班費」，即構成違反強行法之行為。

 

民國98年5月1日勞動2字第0980011211號函更「凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長工時工資之請求權，均屬無效。至勞工延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟上開權利之拋棄，應由個別勞工為之。」

 

臺灣高等法院95年度勞上易字第82號判決認為：「被上訴人考勤辦法規定員工加班僅得申請補休不得申請加班費之規定，既可讓勞工於加班後達到身心休息目的，於員工並無不利之情形，亦未低於勞基法所規定之最低勞動條件，且經兩造合意約定，自無違反勞工法令或兩造間勞動契約。」
 

勞雇雙方於延時工作發生後合意以補休代替加班費的效力，並指出只要勞工實際獲得相當休息權益且未受損害，即不違法。然而，此判決所肯定的並非雇主片面制度，而是「雙方合意」的前提。若勞工並未自由選擇或係受威脅、誤導而簽署，則該合意無效。由於加班費屬強制性給付義務，法院於審理中仍會以保護勞工原則為依歸。假使補休制度實際上使勞工喪失法定報酬，或雇主藉補休逃避支付加班費，法院仍會判決雇主須補發相當工資。

 

從民法角度觀之，若勞雇雙方就補休取代加班費達成協議，其法律性質可視為新債清償。依民法第320條規定：「因清償舊債務而成立新債務者，除新債務履行外，舊債務不消滅。」亦即，補休為新債務，而加班費為舊債務，若新債務（補休）未履行完畢，舊債務（加班費請求權）仍然存在。此解釋方式符合勞基法第32條之1第二項規定：「補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。」

 

實務可參照臺灣高等法院95年勞上易字第82號判決：「被上訴人考勤辦法規定員工加班僅得申請補休不得申請加班費之規定，既可讓勞工於加班後達到身心休息目的，於員工並無不利之情形，亦未低於勞動基準法所規定之最低勞動條件，且經兩造合意約定，自無違反勞工法令或兩造間勞動契約。準此，被上訴人抗辯其訂立之考勤辦法未違法，無違反勞工法令或兩造勞動契約之情形一節，即為可取。」因此，延時工作發生後，勞雇雙方可約定以補休代替加班費。

 

最高法院96年度台上字第1063號判決：「雙方有無消滅舊債務之意思，應依具體事實認定；如無消滅舊債務之意思，而係因清償舊債務而負擔新債務，則屬新債清償。」因此，勞工選擇補休不代表加班費債務即時消滅，若補休未履行，雇主仍負工資給付義務。若雇主以內規約定「補休期限屆滿未休即歸零」或「離職未休補休不發薪資」，該約定違反強制規定無效。施行細則第22條之2進一步明訂補休期限原則上應於年度內結清，屆期未休或契約終止者，雇主應於當月工資給付日或三十日內發放，明確排除了雇主以期限屆滿為由免責之可能。

 

實務操作上，若勞雇雙方於事前或事後均未約定補休事宜，且工作規則亦未規定時，即應回歸勞基法第24條原則，由雇主支付延時工資，不得逕以補休抵充。若雇主未經勞工同意即以補休取代加班費，屬違法行為。另一方面，若勞工主張其補休制度違法，勞動檢查機關將依據舉證責任原則，由雇主負舉證其制度合法並經勞工同意。

 

綜合而言，加班費的法律性質為強制規定，雇主不得事前排除或片面變更。雖然實務部分見解容許於單次加班前經雙方合意以補休替代，但主管機關採取較嚴格標準，要求加班事後再行協商方為合法。此種差異反映出立法政策與實務運作間的平衡：前者強調保護勞工防止剝削，後者考量企業管理彈性。就現行法制觀察，補休取代加班費的核心在於「個別同意」、「不損權益」、「事後協商」三原則。若補休安排符合這三項條件，即屬合法；若違反其中任一項，則雇主仍須依法給付加班費。從政策角度來看，補休制度的立法目的原本在於平衡勞工健康與企業運作，不應被誤用為節省人事成本的工具。勞雇雙方於事前及事後均未有約定，工作規則亦未規定者，既無約定，按照勞基法規定，雇主以給予勞工加班費為原則，非徵得勞工同意，雇主不得逕自以補休代替加班費。雇主得於事後約定勞工不請領加班費，而以補休代替。然不得於事前與勞工約定拋棄加班費，縱經勞工同意，亦同。

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