有種比加班費好的選項-補休，應該如何運作？

問題摘要：

補休制度的精髓在於「選擇與平衡」。法律上明定加班費為勞工的最低保障，而補休則提供了更彈性的權利行使方式。它不是雇主的恩惠，而是勞工的選項；不是逃避工資的漏洞，而是勞動彈性的表現。只要依法運作、妥善規劃，有時候「補休」確實比「加班費」更好，因為它讓時間重新回到勞工手中，也讓企業有機會以更健康的節奏經營，真正達成勞資雙贏的理想境界。

律師回答：

關於這個問題，有種比加班費更好的東西叫補休，這不僅是勞工的一種權利選擇，也可能是雇主與勞工雙方取得平衡的最佳制度。對勞工而言，加班後能夠換取休息時間，有助於恢復體力與維持生活品質；對企業而言，則可減少現金支出與提升人力彈性，若能妥善設計制度，確實能達到雙贏效果。

 

然而要理解補休制度的美好，就必須先了解其法律基礎、運作方式及限制。依勞動基準法第32條之1規定，雇主依第三十二條第一項或第二項使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，得依勞工意願選擇補休並經雇主同意，補休時數應依勞工工作之時數計算，也就是一比一換算原則。

 

補休期限由勞雇雙方協商，但屆期未休完或契約終止者，雇主仍應依當日工資標準發給工資。若雇主未給付，即違反第24條延時工資之規定，得處以2萬元至100萬元罰鍰。為避免企業無限期延宕補休，施行細則第22條之2更明定補休應依加班發生順序補休，且期限以年度末為最終結算日。這代表補休必須於約定年度結束前完成，屆期未休即應補發加班費。此外，如雇主認為勞工無權請求補休或加班費，舉證責任由雇主負擔，保障勞工權益。

 

補休制度的起源其實早在1980年代就已有雛形，勞動部前身行政院勞工委員會於79年9月21日台勞動二字第22155號函即指出，雇主使勞工延長工時應發給延時工資，但如勞工同意補休而放棄加班費，並非法律所禁，惟補休標準應由勞雇雙方協商。此為補休制度最早的行政解釋，奠定補休以「勞工意願」為核心的原則。

 

勞動部前身行政院勞工委員會於79年台勞動二字第22155號函

『雇主依勞動基準法第三十二條第一項規定勞工延長工作時間，應發給延時工資，同法第二十四條第一、二款己有明訂;至於勞工延長工作時間後，如同意補休而放棄領取延長工資，固為法所不禁，惟有補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。』

 

勞動2字第0980011211號函

『查勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日應工作多久，應由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。勞工於休假日工作後，勞雇雙方若協商同意擇日補休，為法所不禁，但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定。』

 

因為補休與否是在於勞工的選擇權，而不在於雇主的片面約定，很多企業都會以為只要公司內部簽署相關文件就可以暢行無阻，但請大家在看完我的分享後，記得違法的事由自始自終無效，無論怎麼約訂，只要一上檯面，那都是以違法做收，這一點大家一定要記得。

 

另一種就是員工申請加班，這種處理的方式也等同於勞基法第二十四條的規定，很多公司都會做加班申請單的表格以供勞工申請，但請記得，在加班申請單上面一定要註記加班費及補休的選項，這一點其實某種程度是在保護公司。

 

隨後於又明確強調，勞工延長工時後如欲選擇補休放棄加班費，雇主不得事前強制或統一約定一律補休，必須讓個別勞工自由選擇。換言之，補休制度的正當性建立在「事後選擇、個別同意」的原則上，任何公司若事先要求員工簽署一律補休的文件，即屬違法。

 

「勞工於休息日出勤後，如欲選擇補休尚為法所不禁，惟應在不損及勞工權益及不影響雇主人力因應之前提下妥為約定。」

 

不得損害勞工報酬權。若雇主片面規定逾期未休即歸零或拒發加班費，均屬違法。補休的價值在於其彈性運用，當加班成為工作常態時，單純以加班費補償可能無法滿足勞工休息需求，而補休讓勞工能在業務淡季獲得調整時間，兼顧身心健康。

 

舉例來說，餐飲、醫療、科技產業在旺季工時常偏長，若能事後以補休方式安排，既可避免現金支出過高，也能讓員工獲得休息，減少離職率。然而補休的落實必須建立在制度設計之上。第一，應明定補休申請流程與紀錄方式，如以公司假勤系統讓勞工勾選「申請補休」或「領取加班費」選項。若系統僅能選補休無法選擇領現，即違法剝奪勞工選擇權。

 

第二，補休期限應明確告知，例如以一年為限，逾期未休由公司自動換算加班費。第三，應明確規定補休之折算基準，例如平日延時工作每小時補休一小時，休息日出勤則按加班費倍率折算。依勞基法第24條規定，平日加班前兩小時加給1/3、第三至第四小時加給2/3；休息日出勤前兩小時加給1又1/3、第三至第八小時加給1又2/3、第九至第十二小時加給2又2/3。若離職時尚有補休未休完，則應依原加班當日工資標準，按上述倍率換算發放。根據施行細則第22條之2第二項，補休屆期時應於工資給付日或三十日內發給，若契約終止則依第九條一次結清。因此，不論離職或屆期，雇主均不得以「補休歸零」為由拒付工資。從民法觀點分析，補休制度的性質可視為「新債清償」而非「代物清償」或「債之更改」。依民法第320條，若債務人因清償舊債而成立新債務，除新債履行外舊債不消滅。勞工加班後選擇補休，等同於以新債（補休）取代舊債（加班費），若未實際休完，新債未履行，舊債仍存，勞工可請求加班費。相對的，若認為補休屬債之更改，則補休未行使時舊債消滅，顯然違反不損害勞工權益原則。因此主管機關及多數法院採新債清償說。

 

最高法院96年台上字第1063號判決亦指出，如無消滅舊債務意思而負擔新債務者屬新債清償，與補休制度一致。勞工於加班後未休補休並非權利消滅，而是轉化為工資債務，公司仍應支付報酬。實務上亦有諸多案例支持此說，如新北地院109年度勞簡字第75號判決明示，公司規定加班逾期未休即放棄者無效，雇主仍應發加班費。

 

再如台中地院110年度勞訴字第244號判決認為，雇主未讓勞工自主選擇補休即強制抵銷加班費，違反勞基法第24條，應依法補發工資並負擔違法責任。可見補休雖為制度彈性化之選項，但不得成為雇主規避法定工資之藉口。從人事管理角度觀之，補休制度若設計得宜，確實能提升企業形象與員工滿意度。例如許多企業將補休制度與彈性工時制度結合，讓員工在完成工作任務後自由安排休假，不僅降低工時糾紛，也促進工作效率。然而若制度模糊、管理鬆散，反而可能引發勞資爭議。常見問題如補休期限不明、時數未登錄、主管任意核准、補休歸零條款等，皆為違法風險所在。

 

企業應透過勞資會議將補休制度明文化，並建立五項管理基準：一、勞動契約條款明訂補休為延長工時之選項，並載明申請、核准與結清流程；二、系統登錄加班時數與補休時數，以資對帳；三、公告補休期限與折算原則；四、離職時結清未休時數；五、保存紀錄以備查。

 

如此既能符合法令，又能兼顧彈性。從宏觀面來看，補休制度的推動象徵勞動市場朝向人性化與彈性化發展。傳統上勞工以「多加班、多賺錢」為榮，但在追求生活品質與工作平衡的世代轉變下，補休成為更具吸引力的選擇。對企業而言，補休制度讓人力調度更具彈性，尤其在季節性產業或專案型工作中，旺季加班、淡季補休的模式，有助於人力平衡與成本控制。

 

對勞工而言，補休比單純加班費更實質，因為金錢可以儲蓄，但健康與時間無法補回。適當的休息能降低倦怠、提升生產力，也能強化對企業的歸屬感。然而補休制度要真正發揮「比加班費更好」的價值，前提是制度必須公平、透明且符合法律。任何脅迫勞工放棄加班費權利或設計陷阱條款的做法，都是對制度的扭曲。若雇主能秉持誠信原則，尊重勞工選擇權，補休不僅能減少爭議，更能建立良好的勞資關係。

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