責任制人員仍然有假日？有沒有休息日？

問題摘要：

責任制不是免假制、不是無限工時制、不是老闆想怎麼排就怎麼排的制度，而是一種「必須核定、必須書面、必須保留休息、不得損害健康、加班仍須給薪」的特殊工時制度。責任制的本質不是讓勞工犧牲，而是讓工作性質特殊者能有合理彈性。只要雇主一句「我們是責任制」就要求你全年無休，那不是責任制，那是違法。

律師回答：

責任制人員仍然有假日嗎？這是許多勞工朋友與企業管理者在實務上最容易誤解的問題之一。常聽到雇主說：「你是責任制，所以沒有休假」、「你是責任制，國定假日本來就不放」、「責任制本來就要隨時待命」，但這是實務上爭議最深、最容易被企業人資或主管故意模糊概念、甚至成為壓縮勞工休息權益的關鍵問題之一。許多責任制勞工會聽到這類話：「你是責任制，所以沒有休息日」、「責任制就是要能配合公司需求」、「你既然領固定月薪就不需要休假」，但這些說法並不符合法律規範，甚至很可能構成違法。

 

責任制不是無限制工時制，更不是免加班制，也不是取消休息與休假制度的萬用藉口。要了解責任制人員是否仍然享有例假、休假與國定假日，必須回到勞動基準法第84條之1的立法目的及條文內容。勞基法第84-1條所規定的是：經中央主管機關「核定公告」之特定工作者，得由勞雇雙方就工作時間、例假、休假、女性夜間工作另行約定，並報請地方主管機關核備後，才可以不受勞基法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條之限制。換言之，責任制人員之勞動條件不是完全排除上述條款，而是可以重新「約定」，而且該約定必須符合「不得損及勞工之健康及福祉」這個底線。如果雇主沒有核備、沒有書面約定、沒有確定職務是否屬於公告列舉之工作者，則所謂責任制即屬「無效責任制」，必須全面回復一般勞工工時、休假及加班制度。首先討論國定假日問題。

 

多數人誤以為責任制人員沒有國定假日，但勞基法第84-1條雖可另行約定工作時間與休假，但並未排除勞基法第39條規範，也就是說責任制勞工仍享有國定假日。雇主若要求勞工於國定假日出勤，必須按第39條規定「加倍發給工資」。因此責任制不是取消國定假日，而是可以調整排假方式，例如可以事前在班表中將國定假日調移到其他日期，但不能直接說「責任制沒有國定假日所以你照常上班」。

 

按行政院勞工委員會98年12月08日勞動2字第0980088616號函：「勞動基準法第84條之1規定，旨在允許事業單位與特殊工作者得就工作時間、例假、休假、女性夜間工作等事項，經核備等法定程序另約定之。…再查勞動基準法第39條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作，工資應加倍發給。爰事業單位如依前開規定使勞工於休假日出勤者，尚非不可。」

 

接著討論例假問題。許多人以為責任制沒有例假，但責任制僅得排除「七休一」規定，也就是不受每七日中必須至少有一天例假的限制，但不代表可以不給例假。責任制人員仍然必須有例假，只是例假可以以較長週期安排，例如常見的是「每14日中安排2日例假」。而一旦勞工於例假出勤，仍須加給1日工資，否則雇主構成違法而且需補發工資。再來討論選舉罷免日是否屬休假日。

 

行政院勞工委員會86年12月17日（86）台勞動二字第052295號函：「此項規定係指約定之例假得不受每七日中至少應有一日休息作為例假之限制，但非謂勞工即無例假，故為不損及勞工健康及福祉，仍應約定例假，且應約定雇主若使勞工於約定之例假日出勤工作之工資發給標準至少加發一日工資。」。

 

具有投票權且該日原本有工作義務之勞工，投票日為放假日，工資照給；如徵得勞工同意出勤，則應依第39條加倍給薪，且不得妨礙投票行使。更重要的是，選舉罷免日不得「調移」，也不能因責任制而取消。因此責任制勞工仍具投票假權利。

 

按勞動部108年03月04日勞動條2字第1080130118號函：「總統、副總統、各類公職人員選舉罷免投票日及公民投票日（以下簡稱投票日），業依勞動基準法第37條規定指定為應放假日，凡具有投票權且該日有工作義務之勞工應放假1日，工資照給；原毋需出勤者，不另給假。所稱放假，指午前零時至午後12時連續24小時。雇主徵得勞工同意於該日出勤者，應依勞動基準法第39條規定，加給該工作時間之工資，且應不妨礙其投票。前開所稱『工作時間』，係指勞工於該日午前零時至午後12時連續24小時中『原約定之正常工作時段』。爰勞工工作時間於『原約定之正常工作時段』者，應加給該『工作時間』之工資；逾『原約定之正常工作時段』之部分，應依勞動基準法第24條第1項規定計給延時工資（以下簡稱加班費）。又投票權僅得於投票當日行使，其性質與一般休假日（國定假日）有別，該放假日無得與其他工作日對調實施，併予敘明。」。

 

綜觀上述，責任制人員仍有例假、仍有國定假日、仍有選舉罷免假，僅能另行約定休假方式與排班模式，但不能取消、不能低於保障、不能損害勞工身心健康。如果雇主以責任制為名，要求勞工連續過勞、毫無休息、全年無假、全年無限制待命，不但違反立法目的，也會構成勞基法第79條之罰則，可處新臺幣2萬元至100萬元罰鍰，且勞工得請求補發工資及加班費。更重要的實務提醒：責任制仍需保留出勤紀錄，包含打卡、門禁、系統登入登出、工作紀錄等。雇主若以責任制為由不記錄工時，法院與勞動檢查將推定勞工主張之工時為真，雇主自行承擔不利。也就是說，不記錄工時＝雇主敗訴風險大增。

 

責任制人員有沒有休息日？

要理解責任制人員是否享有休息日，必須從勞動基準法第84條之1的適用範圍開始釐清。勞基法第84-1條規定，只有在「經中央主管機關核定公告之特定工作者」範圍內，且勞雇雙方「以書面約定」並「報請地方主管機關核備」後，才得另行約定工作時間、例假、休假與女性夜間工作，不受勞基法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條的限制。也就是說，責任制不是雇主一句話說了就算，也不是企業文化自動生效，而是一套需要「合法核備」後才能成立的特別工時制度。如果未核備，那就不是責任制，而是違法加班、違法工時，勞工可依法請求補發工資、加班費及罰鍰檢舉。

 

接著，我們要釐清「例假」與「休息日」的差異。一般勞工在一例一休制度下，每七天中有一天例假（不得出勤）及一天休息日（得協商加班）。例假出勤，工資應加倍（即一日工資+延時工資），休息日出勤，則依加班時數分段加給。那麼責任制是否有例假？

 

行政院勞工委員會早在86年12月17日（86）台勞動二字第052295號函即指出：責任制勞工「仍應有例假」，只是「不受每七日中至少一日例假」的限制，也就是可以改成每14天中安排2日例假，或是以其他方式排定，但不能沒有例假。不論排法為何，只要使責任制人員在「約定例假」出勤工作，雇主仍須給予至少一日工資的加成，否則屬違法。再來看休息日問題。勞動基準法第36條的休息日制度，是在一例一休修法後形成的現行工時架構。

 

然而，勞基法第84-1條所列之「得另行約定」範圍並未明列休息日，而是以「例假、休假、女性夜間工作及工作時間」為調整範圍。立法時對於「責任制是否仍有休息日適用」一直存在爭議，至今未有明文解答，但從地方政府核備範本的實務運作來看，答案逐漸趨於一致：責任制實際上「多數不再適用休息日」，而是以「每月正常工時總量」及「例假排定方式」作為主要工時管理基準。

 

以目前最常見的保全業為例，多數縣市核備內容將責任制保全之「每月正常工作上限」定為240小時，每日正常工時10小時，意即每月只要出勤24天即達上限，如此一來每月可休之天數僅6天，遠低於一般一例一休制度下的一個月8天（4週×每週2天）。這代表什麼？代表責任制人員幾乎「沒有休息日」，其休假總量從一般制度下的「52天例假＋52天休息日＋12天國定假日＝116天」縮減為「52天例假＋12天國定假日＝64天」。

 

也就是說，比一般勞工一年少休至少52天，幾乎整整少休掉兩個月的休假量。這也是為什麼責任制制度常被批評為過度壓榨勞工身心健康，甚至成為過勞的重要結構性因素之一。然而，這並不代表雇主可以無限制排班。雇主仍須遵守以下底線：第一，不得超過核備正常工時，例如多數核備狀態為每月240小時，超過即構成延時工時，須給加班費。

 

第二，例假仍須排定且不可免除，例假出勤須加給至少1日工資。

 

第三，國定假日仍須適用，若使勞工出勤必須依第39條加倍給薪，不能以責任制為由否定。第四，女性夜間工作雖可另約定，但不得危害健康，仍須提供必要安全措施。

 

第五，整體工時安排不得損及勞工健康，否則勞工可依職安法、勞基法請求改善，甚至提醫療過勞證明或申請職災認定。總結來說，責任制並不是沒有休息、沒有假日、沒有加班費的工作模式，而是一種「以正常工時上限換取排班彈性」但仍保留最低保障的制度。責

 

任制如果被企業濫用，變成「永遠在線、隨傳隨到、全年無休」，那不是責任制，那是違法。真正的關鍵不在於雇主怎麼說，而在於「是否經核備」、「核備內容如何」、「工時計算是否透明」、「勞工是否能確實獲得休息」。如果你正在被告知「你是責任制所以沒有休息日」，那麼你要做的不是忍耐，而是第一步先要一份：你的責任制工時約定書與核備文件。如果公司拿不出，那你不是責任制，你就是一般勞工，你所有的假都還在，你的加班費也都可以補領。

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