於試用期間終止契約是否應具備法定事由？和定期契約的勞工約定試用期是否合法？

問題摘要：

試用期間的法律本質清楚可歸納如下：一、試用期並非法外制度，完全受到勞基法保護。二、試用期終止契約不需符合勞基法第11、12條事由，但仍須提出具體事由，否則屬濫權或違法。三、定期契約可約定試用期，只要合理且不違反誠信原則。四、試用期間僅排除「最後手段性原則」，其餘法律要求全部相同。五、若雇主濫用試用期淘汰員工，不僅解僱無效，還可能負損害賠償責任。六、試用期不是企業逃避法律義務的工具，也不是勞工權利的黑洞，而是契約自由下的審查階段，但每一項終止處分都必須經得起法律檢驗。

律師回答：

關於這個問題，試用期間是否為勞基法之外的例外空間、於試用期間雇主終止契約是否仍須具備法定事由、定期契約是否可以約定試用期、試用期是否僅排除最後手段性而其他法律要求仍然一樣，歷來是一再引發爭議的核心法律問題。

 

許多企業誤以為「試用期可以隨便解僱」、「試用期沒有保障」、「定期契約不能有試用期」等，導致誤解與違法行為層出不窮。但依現行法制、判決與實務標準，試用期間從來不是勞基法的法外區域，雇主在此期間並未獲得任意解僱的特權，反之，它只是「不適用最後手段性」的一個例外，但其餘規範皆照樣適用，尤其是契約自由、誠信原則、解僱理由具體化原則、程序正義與不得濫用權利等規範，仍嚴格拘束雇主。因此，試用期的終止契約仍須合法，雇主必須提出具體事由證明勞工不適格，不得空口說白話，更不得以偏見、惡意、歧視、不實指控等方式淘汰試用者。

 

首先，關於試用期間的終止契約是否須具備法定事由。

 

我國勞動基準法雖然沒有明文規範「試用期」制度，但基於契約自由原則，雇主與勞工如因工作特性確有必要，合意約定試用期間者，法律應予承認。有認為試用期間位於「正式締結長期勞動契約之前階段」，目的在於試驗與審查勞工是否具有勝任工作之能力，因此在此期間雇主原則上不必符合勞基法第11條與第12條所定的終止事由，也不適用勞基法第16條預告期間及第17條資遣費。

 

但這並不表示雇主可以任意終止，「除非雇主有權利濫用之情事，否則法律上容許於試用期間有較大之彈性」，但雇主仍負有提出「具體事由」的義務，必須證明「試用者考核成績已達不及格程度」。也就是說，試用期終止契約，不需要符合法定事由，但仍然需要有「正當理由」，且此理由必須可具體化、可證明、可審查，而非任意理由，更非單純因為主管「不喜歡」、「覺得不順眼」、「看起來不適合」等主觀印象。

 

參照臺灣高等法院102年度勞上字第100號判決：我國勞基法雖未對試用期間或試用契約制定明文規範，而一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效。另約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。即勞僱於試用期間欲終止契約，不需滿足勞基法第11條、第12條事由即可終止，且亦不適用勞基法第16條之預告期間，及第17條之給付資遣費規定，但雇主仍應提出具體事由來證明試用員工之考核成績已達不及格之程度。

 

由於我國勞基法對於試用期間未有規定，實務上多承認其效力，因此除非違反民法上之誠信原則或公序良俗等原則外，一概合法，當然沒有限制在不定期契約之理由，有以為這樣對於勞工過度之不公平，如民國25年公布後雖未正式實施之勞動契約法第6條規定:「勞動契約以有永續性之勞動關係為目的者，得約定一個月以內為試驗期間，於該期間內當事人之一方，得隨時解約。」因此，勞動契約以有永續性之勞動關係為目的者，方得約定一個月以內為試驗期間，以「永續性之勞動關係」即指從事繼續性工作之「不定期契約」，關於定期勞動契約不得約定試用期間，惟關於這種推論，依行政院勞工委員會86年9月3日台86勞資二字第035588號解釋函亦認:「勞基法施行細則修正後，有關試用期間之規定雖已刪除，但勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容。」因此，試用期間沒有限制在不定期契約，而是看約定是否有合理而定。

 

其次，試用期間是否為勞基法之外的空白地帶？

答案是否定的。勞基法第1條明文表示，本法旨在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益。無論是試用者、正式員工、短期工讀生、定期契約、專案合約，只要具備從屬性，即雇主有指揮監督、勞工提供勞務、以取得工資為目的，即依勞基法第9條之規定，皆屬勞基法保障範圍。

 

因此，試用期間同樣受到勞基法全套保護，包括工資不得低於基本工資（勞基法21條）、加班要依規定給付（32條、24條）、休假規範仍適用（37條、38條）、工資應全額直接給付（22條）、不得違反性平法、就保法、職安法、就業歧視相關規範。試用期間從不是勞基法保障的例外，也不是雇主的任意空間，更不是「三天不用給薪」、「試用期可以壓低薪水」、「試用者可以不打卡」、「試用者不能請假」等。所有這些企業的誤解都是錯誤且違法的。試用期間僅有一項例外：不適用「最後手段性原則」，也就是說雇主在試用期間不需要像正式員工被解僱時那樣，證明已做過輔導、改善措施、調職、教育訓練等各種替代方案。然而，即便如此，雇主仍然要提出具體理由，說明「不適格的內容、事實、證據」，且理由不可歧視、不可武斷、不可違反誠信原則。

 

再來，定期契約是否可以約定試用期間？

此問題實務上也一再爭議。有學者主張試用期間本質上是「正式聘僱前的審查期」，所以應限於不定期契約，定期契約因本質上有特定期間，約定試用期會造成邏輯矛盾。行政院勞工委員會早於86年9月3日台86勞資二字第035588號函釋中明確表示：「勞動基準法施行細則修正後，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容。」

 

試用期間並未限制於不定期契約，也沒有法律禁止定期契約不得約定試用期，重點在於是否「合理」，是否與工作性質相符、是否符合誠信原則。判決甚至指出行政院勞委會職訓局聘用臨時人員（本質上屬定期契約者）尚且皆須試用三個月，由此可見定期契約並非不得約定試用期。要件只有兩個：一、試用期的長度合理；二、不得違反誠信原則或造成重大不公平。

 

此如臺灣臺中地方法院100年度勞簡上字第40號判決所示：「…按勞動基準法施行細則於86年6月12日修正前，曾於第6條第3項規定：勞工之試用期間，不得超過四十日。惟是項規定於86年6月12日修正勞動基準法施行細則時業已刪除。茲參照行政院勞工委員會(86)台勞資二字第035588號函意旨，勞動基準法施行細則修正後，勞資雙方依工作特性，在不違背 契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不許。(二)本件依照兩造所簽訂之僱傭合約書第2條約定：雙方合意試用期為6個月，如有需要，被上訴人有延長試用期間之權利。是本件首應審究者，為雙方所約定之試用期是否合理。經查，行政院勞工委員會對於轄下之職業訓練局暨所屬各機關臨時人員之聘用，定有特別規定：「新進臨時人員應先予試用三個月，並由服務單位指派專人負責指導，試用期滿成績及格，予以簽約僱用。」此有行政院勞工委員會職業訓練局暨所屬各機關臨時人員僱用管理要點在卷可資參照。換言之，行政院勞工委員會職業訓練局對於臨時人員之聘用，尚且規定須經三個月之試用期，而本件被上訴人公司所欲聘用者為正式之員工，其約定試用期為6個月，尚難認有不合之理處。」

 

然而，儘管定期契約可以約定試用期，但定期契約在試用期間終止契約是否仍不適用勞基法第11、12條？實務認為：若明確約定試用期，試用期間仍屬於「前契約階段」，雇主可依試用不適格終止，不受第11、12條限制。但若未約定試用期，而欲於定期契約期間中途終止，則只能以勞基法11、12條為據，否則屬違法終止。因此，定期契約要享有試用期彈性，必須事前特別約定，不可事後主張。

 

接著進入另一核心問題：試用期僅是不適用最後手段性，但其他法律要求是否仍然相同？答案是肯定的。試用期間終止契約，不需要像一般解僱必須證明已經用盡教育訓練、調職、改善計畫等措施（最高法院所稱的「最後手段性原則」），但仍然必須符合以下所有標準：第一，理由具體化原則。雇主必須提出具體事實，證明試用者「不及格」或「不勝任」，而不是抽象敷衍；不得只是說「態度不好」、「不太適應」、「跟團隊氣氛不合」等空洞理由。第二，誠信原則與禁止濫權。民法第148條規定權利行使不得違反誠信原則，不得濫用權利。例如若主管基於個人恩怨惡意刷掉試用者，或將試用期當作「廉價勞力替代品」，以「用完即丟」方式循環使用試用者，皆屬違法。第三，禁止歧視原則。不能因外貌、性別、年齡、宗教、身心障礙、性傾向、婚姻狀態、懷孕等原因終止試用，否則違反就業服務法與性別工作平等法。第四，程序正義。雇主應給予試用者基本的說明權、查詢權，有必要時應有考核紀錄、面談資料、溝通紀錄等，以避免終止處分被認為程序欠缺。第五，工資、工時、休假與其他勞基法規範仍全部適用。試用者超時工作仍要給加班費，試用者薪資仍不可低於基本工資，試用者請假仍要依勞基法處理，工資仍應全額給付，不得扣制服費、不當扣款、任意押金。

 

因此，試用期僅排除最後手段性原則，其餘所有法律規範完全一樣。換言之，試用期不是「雇主可以亂解僱」的期間，而是「雇主可以用較低門檻終止契約，但仍然要具體理由」的期間。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-試用期-定期勞動契約

瀏覽次數：23