雇主徵得勞工同意於勞動基準法第32條第三項所稱「補給勞工以適當之休息」出勤者，出勤工資之發給標準為何?

問題摘要：

雇主依勞動基準法第32條第三項於天災、事變或突發事件後補給勞工以適當休息時，如徵得勞工同意於該時段出勤，其出勤工資應依下列原則計算：一、原本補休時段工資仍應照給，不得以出勤為由扣除；二、勞工於該時段出勤提供勞務者，雇主應再加給同等工資一倍，該加給部分得不計入每月延長工時總時數；三、如出勤總時數超過當日正常八小時者，超出部分應依勞基法第24條第一項加給延時工資，並納入月延長工時總時數統計。此一解釋兼顧了勞工休息保障與勞雇契約履行之平衡，既防止雇主藉突發事件制度變相剝奪勞工休息時間，又確保勞工因額外勞動獲得相應報酬。總而言之，「補給勞工以適當之休息」乃強制性勞動保障規定，雇主雖得徵求勞工同意於該時段出勤，但必須以加倍工資補償，並不得以補假、特休或其他方式抵銷，否則即違反法令規定，應受勞動主管機關裁罰。

律師回答：

關於這個問題，關於雇主徵得勞工同意於勞動基準法第32條第三項所稱「補給勞工以適當之休息」時段出勤者，其出勤工資之發給標準，必須從勞動基準法第32條的整體架構出發。

 

按勞動基準法第32條第三項規定：「因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後24小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。」又所稱「補給勞工以適當之休息」，係指該等勞工其自工作終止後至再工作前至少應有十二小時之休息時間而言(內政部74年3月13日臺(七十四)內勞字第285665號函參照)，且上開函釋之「自工作終止後」，係指自處理天災、事變或突發事件之工作全部終止後而言(行政院勞工委員會78年12月11日臺(七十八)勞動二字第28537號函)。

 

依該條第一項規定，雇主若有使勞工於正常工作時間以外工作之必要，應經工會或勞資會議同意後方得延長工作時間；第二項則明定延長工時連同正常工時每日不得超過十二小時，每月不得超過四十六小時（例外情形可至五十四小時）；而第三項特別針對「因天災、事變或突發事件」等不可預期之緊急狀況，賦予雇主得逕行命令勞工延長工時之權限，惟須於延長開始後24小時內通知工會或報主管機關備查，並規定「雇主應於事後補給勞工以適當之休息」。

 

由此可知，第三項乃屬於緊急應變條款，其目的在確保社會運作、公共安全或企業生產於重大災變期間不致中斷，同時要求雇主於事後給予勞工合理補償，以維護勞工之身心健康。至於「補給勞工以適當之休息」之具體內容，該詞係指「自工作終止後至再工作前至少應有十二小時之休息時間」。此十二小時休息義務之立法目的，即在於保障勞工之生理恢復時間，避免連續工作導致過勞或職災風險。所稱「自工作終止後」，係指自處理天災、事變或突發事件之全部工作結束後起算，顯示「補給適當休息」並非象徵性補償，而是具體且強制之生理休息保障。

 

問題在於，若該「補休」時段適逢勞工正常工作日，而雇主經勞工同意，仍要求其於該時段出勤提供勞務，則該出勤時間之工資應如何計算？由於勞動基準法對此未有明文，且中央主管機關亦未發佈專函釋，因此需透過法律體系及類推解釋來判斷。

 

應明確該「補休時段」原本性質為「免出勤提供勞務且工資照給」之期間。亦即，若勞工在休息補假期間未出勤，雇主仍應照給原本正常工資，因該期間實為法律上強制性休息，而非無薪假期。若雇主再於該時段要求勞工出勤，即屬「額外勞動給付」，其性質與一般工作日出勤不同，雇主除仍須照給原定工資外，尚須就勞工於休息時間出勤之勞務付出給予相應報酬。

 

其次，補休時段出勤之工資給付標準，宜類推適用值日（夜）補休出勤或選舉罷免投票日出勤之規範。勞工於應休補休日出勤者，除本薪照給外，雇主尚須另行支付額外工資，其數額可經協商，但不得低於通常加班報酬標準。

 

.其次，前述所稱「補給勞工以適當之休息」適逢勞工之工作日，如勞工當日正常工作時間在「補給勞工以適當之休息」之範圍內，應解為雇主免除勞工於該段正常工作時間出勤提供勞務義務，並照給工資，而雇主如取得勞工同意於「補給勞工以適當之休息」時段內出勤提供勞務者，其出勤工資之發給標準為何？於勞動基準法並未有明文規範，而中央勞工行政主管機關亦未針對前述情形發布函釋闡明。 

 

勞工如確有於工作日逢「補給勞工以適當之休息」之時段內出勤工作事實，其既有額外付出勞力，雇主除應照給勞工免出勤提供勞務時段之工資外，另應就勞工於免出勤提供勞務時段仍出勤工作之額外付出給予工資，依勞動部一○五年六月三日勞動條三字第一○五○○一二八五○號函釋意旨，係應加給「該工作時間」之工資，即「該工作時間」之工資，應加倍發給，且其工作時數得不計入同法第32條第二項所定之每月延長工時總時數內，蓋因該工作時數係當日工作日之正常工作時間，不屬正常工作時間以外之工時。惟逾當日正常工時八小時之部分，則屬延長工時，應依同法第24條第一項給付延時工資，並應計入同法第32條第二項所定之每月延長工時總時數內。

 

是以，若勞工於「補休時段」出勤，其工資發給標準，應類推採取「當時段工資加倍發給」之原則，即勞工不僅保有原本應領之工資，雇主尚須另加給該時段工資一倍。且該加班時數得不計入每月延長工時總時數，惟超出正常每日八小時部分仍屬延長工時，需依法加給延時工資並列入月度總時數統計。

 

舉例言之，若勞工之正常工作時間為08:00至12:00、13:00至17:00，休息時間為12:00至13:00，翌日仍屬工作日。雇主因突發事件命勞工於前一日18:00至翌日02:00加班，則依前揭函釋，雇主於加班結束後應給予至少十二小時休息，即自02:00至14:00為補休時段。

 

換言之，翌日08:00至14:00為「免出勤提供勞務」期間，雇主應照給該六小時之工資，且勞工無須出勤。若雇主取得勞工同意提前於13:00至14:00出勤，該一小時即屬於「補休時段出勤」，雇主除須照給原工資外，尚應另給一倍工資。該一小時不計入每月延長工時總時數。若勞工於14:00後繼續上班至17:00，則該三小時屬正常工時，工資照常給付；惟若雇主再命勞工於17:30以後繼續工作，該部分即屬延長工時，應依勞基法第24條第一項計給延時工資並計入月度延長工時上限內。

 

進一步觀察，補休時段出勤工資加倍之法理基礎，乃源自「勞工已依法享有休息權而自願放棄休息提供勞務」之性質。此與休息日加班或例假日出勤相類，均屬「犧牲休息以提供勞務」之情形，故應給予較高報酬以體現補償與鼓勵的雙重功能。此亦符合勞動基準法保護勞工健康與公平報酬原則之立法精神。

 

若雇主未依此標準發給工資，除違反勞動基準法第24條外，亦侵害勞工應有休息權與報酬權，勞工可依法申訴或請求補發差額。另應注意者，雇主若要求勞工於補休時段出勤，仍應取得勞工之明確同意，不得以勞動契約或工作規則預先推定其同意。

 

因勞基法第32條第一項已明定「雇主延長勞工工作時間者，應經工會或勞資會議及個別勞工同意」，此為程序性保障，即使在第三項特殊狀況後之補休時段，若雇主欲再行使工作命令，亦須符合自由同意原則，否則即屬強制勞動。實務上，多數企業為避免爭議，會採以書面徵詢方式確認勞工同意於補休時段出勤，並於薪資明細中分列補休出勤工資及延時工資，以供檢核。

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