加班補休取代加班費性質為何？有什麼限制？

問題摘要：

加班補休的性質應屬新債清償，係以新的補休債務取代舊的加班費債務，但若補休未實際履行，舊債務仍存續，勞工得請求工資。補休制度的限制則包括：第一，必須於加班發生後由勞工自主選擇並經雇主同意；第二，補休時數與工作時數採1:1計算，不得低於法定標準；第三，補休期限不得逾工資年度末，逾期未休完須補發工資；第四，雇主不得片面設定「一律補休」或「逾期歸零」制度；第五，若發生爭議，由雇主負舉證責任。至於補休制度的合法操作，建議雇主應於加班發生後提供勞工書面選擇權，明定補休時數、期限及結清方式，並保存紀錄以利查核。若勞工選擇補休後離職，公司仍須依比例結清未休補休之加班費。此外，補休不得用以抵銷其他假別或違法扣薪。法律的核心精神在於「加班費給付為原則，補休為例外」，補休制度不應成為雇主規避法定義務的工具。從勞動政策角度觀察，補休制度應回歸其原本目的，即保障勞工休息權，同時提供企業彈性，並在權利義務平衡下運作。若補休被誤用或濫用，將破壞勞動法秩序，侵蝕勞工報酬保障。因此，企業應建立合法透明的補休制度，尊重勞工意願，明訂補休期限，依法結清未休時數，如此方能兼顧勞資雙方權益，符合勞動基準法保障勞工報酬與休息權的立法目的。

律師回答：

關於加班補休取代加班費的性質與法律限制，一直是勞動法實務中的重要爭點，特別是在勞基法第32條之1正式入法後，雖已為補休制度提供法律依據，但其本質上屬於勞工權利讓與或新債清償之爭議仍持續存在。依照現行勞基法第32條之1規定，雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，得由勞工「依意願選擇補休」並經雇主同意者，依實際工作時數計算補休時數，補休期限由勞雇雙方協商，期限屆滿或契約終止未補休完畢者，雇主仍應依延長工作時間或休息日工作當日之工資標準發給工資，未發給者即屬違反第24條規定，可處2萬元以上100萬元以下罰鍰。施行細則第22條之2則補充規範補休之執行方式，包括應依加班發生時間先後順序補休、最遲應於年度末結清，以及期限屆滿未休完或契約終止時雇主發給工資之期限與舉證責任歸屬。

 

法律確立三個基本原則：第一，補休必須出於勞工自願且經雇主同意；第二，補休為加班費的替代性制度，非強制性；第三，若補休未履行或屆期未休完，雇主仍負加班費支付責任。換言之，補休制度雖可視為勞資雙方對原有報酬債務之替代性協議，但不得損及勞工的報酬請求權核心保障。

 

勞動部106.5.3勞動條2字第1060130937號函認為，勞工於休息日出勤工作「後」，如欲選擇補休，尚為法所不禁，惟勞雇雙方應在不損及勞工權益及不影響雇主人力因應之前提下，就...屆期未休完之時數如何處置等事項，妥為約定。

 

勞工於休息日出勤工作後，如欲選擇補休，尚為法所不禁，惟勞雇雙方應在不損及勞工權益及不影響雇主人力因應之前提下，就補休標準、補休期限及屆期未休完之時數如何處置等事項妥為約定。」由此可知，補休制度的設計應以不侵害勞工權益為前提，而非讓雇主藉此規避加班費支出。若雇主片面規定加班一律補休或補休未休完即歸零，均屬違法無效，勞工仍得請求加班費。關於補休取代加班費的法律性質，學說上出現兩種主要見解：其一認為屬「新債清償」，其二主張屬「債之更改」或「代物清償」。

 

所謂新債清償，依民法第320條規定，當事人因清償舊債務而成立新債務者，若新債務不履行，舊債務不消滅。換言之，勞工加班後選擇補休，相當於以新的債務（補休）取代舊的債務（加班費），若雇主未安排補休或勞工未能休完，舊債務即仍存在，勞工得請求加班費。另一說則主張補休為債之更改，即勞資雙方同意以補休取代加班費，使原債務消滅而成立新債務。若新債務（補休）屆期未行使，則舊債務（加班費）也隨之消滅。此說認為既然勞工自願放棄金錢報酬改取休假，即屬意思自治之結果，應承認舊債務的消滅效力。

 

然而此說若適用於現行勞動法體系，將導致勞工在補休未休完即喪失加班費權利，與勞基法保障勞工最低工資與不得拋棄權利的強行規定相衝突。綜合分析後，實務上與主管機關普遍採新債清償說較為合理。理由如下：

 

第一，勞基法第32條之1明確規定補休期限屆滿或契約終止未休完時應發給工資，顯然預設補休未履行時舊債務仍存續，符合民法第320條後段新債清償之構造。若採債之更改說，法律明文將失其意義。

 

第二，「不損及勞工權益」為前提，若認為補休期限屆滿未休即歸零，形同勞工於休息日白白工作，顯然損害權益，違反立法本旨。第三，依民法第319條規定，代物清償屬「要物契約」，即債權人須實際受領替代給付方能消滅原債務。勞工選擇補休後，若尚未實際休假，表示尚未受領新的給付，舊債務（加班費）並未消滅。因此，在補休尚未實際履行之前，加班費請求權仍然存在。

 

3.加班後選擇補休，不代表就「拋棄」加班費，實際情況仍應看勞資雙方的約定。

即使是債之更改，以成立新債務而消滅舊債務，但雙方有無消滅舊債務之意思，應依具體事實認定。如無消滅舊債務之意思，而係因清償舊債務而對於債權人負擔新債務，則屬新債清償（最高法院96台上1063號判決參照）

 

論者有舉民法第319條規定「債權人受領他種給付以代原定之給付者，其債之關係消滅」，因此認為既然勞工選擇補休，加班費的債也就消滅。但民法319條規定是「代物清償」而不是「新債清償」，代物清償是「要物契約」，也就是要受領給付才可以消滅原本的債務。勞工即使選擇補休，但還沒排定補休，也就是還沒受領新的給付，當然不成立民法319條代物清償。

 

「雙方有無消滅舊債務之意思，應依具體事實認定；如無消滅舊債務之意思，而係因清償舊債務而負擔新債務，則屬新債清償。」此見解與勞動部函釋精神一致，確認勞工加班補休屬新債清償，補休未履行舊債不消滅，勞工仍得請求加班費。從制度運作面來看，加班補休屬於「報酬債權的替代給付形式」，其目的在於平衡勞工休息權與雇主成本負擔，而非取代勞工的報酬權。法律容許補休制度的存在，是基於彈性管理與勞資協商的考量，但前提是勞工有自由選擇權，並且補休制度不得成為掩飾違法加班或逃避加班費的手段。

 

實務上常見雇主違法態樣包括：公司內規或人事手冊明定「加班一律補休不得領取加班費」、「補休期限三個月，逾期視為放棄」、「休不完公司不再補發薪資」，這些條款皆違反勞基法第32條之1第二項及施行細則第22條之2第二項，屬無效約定。若公司因此未支付加班費，將被處罰鍰並須追溯補發。舉例而言，若勞工平日加班4小時，公司以補休制度取代加班費，依法律補休時數應為4小時（1:1換算），補休期限最長不得超過一年。若勞工因業務繁忙未休完，公司仍須依加班當日工資倍率給付。若雇主拒付，勞工可依勞基法第79條申訴，主管機關將要求補發並開罰。另一方面，若勞工選擇補休後，公司未安排或未提供休假機會，亦屬雇主違約。法院在新北地方法院109年度勞簡字第75號判決中明確指出：「公司規定加班事後以補休為原則，逾期視為放棄之規定違法無效，雇主仍應支付加班費。」

 

雇主不得以內規免除法定義務。再者，臺中地方法院110年度勞訴字第244號判決亦認定：「雇主若未經勞工同意即指定補休期日或強制以補休抵銷加班費，應依勞基法第24條規定給付延長工時工資。」從而確認補休必須以勞工意願為前提。

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