下班後接到老闆傳的訊息，這樣算加班嗎？

問題摘要：

「下班後接到老闆訊息算不算加班」的核心，在於勞工是否於下班後實際提供勞務，並非單純接收訊息即構成加班。若訊息內容屬指令性質且須即時處理，則為加班；若僅屬通知、資訊分享或無須即時行動，則不構成延長工時。雇主應建立明確界線，尊重勞工休息權，避免通訊科技演變成「無形加班」的陷阱，而勞工亦應善用法定權益與舉證手段，確保自身工資報酬不被剝奪。如此，方能在科技高度連結的時代中，維持勞資關係之平衡與合理。

律師回答：

關於這個問題，在現代職場中，科技的發達使得下班後的通訊聯繫變得極為便利，主管或老闆透過LINE、Email、Slack或其他通訊軟體交辦工作事項已成常態，然而此舉是否構成加班，仍須回歸勞動基準法對「工作時間」與「延長工時」的定義來加以認定。

 

首先，依勞動基準法第24條規定：「雇主對於延長工作時間之勞工，應加給工資。」延長工作時間即為一般所稱之「加班」，必須是在正常工作時間之外，勞工仍持續受雇主指揮監督，實際提供勞務的情形下，方構成加班。而勞動基準法第32條第1項亦明定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」

 

由此可知，雇主並非得隨意要求勞工延長工時，而必須依法經過程序同意方為合法，否則即使勞工已提供勞務，雇主亦可能構成違法使勞工加班之行為。至於勞動事件法第38條進一步保障勞工權益，該條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」

 

過去常見的公司規定會認為沒有經過申請都不算加班，但近期勞工權益保障更完善，勞動事件法第38條直接規定出勤狀況依出勤紀錄記載，直接推定勞工的加班已經過雇主同意，若勞工晚打卡即為雇主同意加班，藉由法條明文規定保障勞工經濟權益。

 

此即意謂若勞工下班未打卡離場，仍繼續留在公司提供勞務，或於電子打卡系統顯示延後退勤，則視為已獲雇主同意加班，雇主不得再以未經事前核准為由拒付加班費，該推定保障勞工的報酬請求權。

 

然而「加班」之成立要件，除須符合時間上之延長外，更關鍵在於「勞務對價性」，即勞工是否確實基於雇主之指示、期待或業務需要，提供具體勞務產出。最高法院及各級法院多次判決均指出，勞工若主張加班，應就其確有延長工作時間、且有業務需要、並實際提供勞務等事實負舉證責任。

 

「勞工提供勞務之目的，在於獲得工資。勞工於正常工作時間外延長工時，除係基於雇主明示或可得推知之意思外，否則雇主不負報酬給付義務，勞工亦不得強使雇主受領勞務。」

 

按勞動基準法第24條雖規定，雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間加班工資之義務，但揆諸同法第32條第1 項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」可知，雇主並非當然有要求勞工延長工作時間之權利，雇主之要求，尚應得工會或勞工之同意；另一方面，勞工提供勞務之目的，在於獲得工資，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務，係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞動基準法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。因此，勞工主張有加班之事實者，應就其確有延長工作時間、且有業務需要、提供勞務等節，盡舉證之責。

(臺灣高等法院104年度勞上易字第83號判決)

 

在「雇主同意」與「實際勞務」之雙重要件，避免出現勞工單方延後下班或自行加班卻要求給付加班費的濫用情形。那麼若老闆在下班後傳訊息給員工，是否即表示員工被迫加班？必須區分以下幾種情況：

 

其一，若主管僅傳遞一般資訊、公告會議時間、提供文件參考或回覆非緊急問題，且未要求立即回覆或執行工作，則此種單向聯繫不屬加班，因勞工並未實際提供勞務；

 

其二，若主管明確要求「今晚務必完成某份報告」、「立即聯繫客戶回覆狀況」、「趕快處理電腦系統異常」等具體指示，且未表示可延至翌日上班時間辦理，而勞工確實因此花費時間完成相關工作內容，該段時間即屬「延長工時」，依法應給付加班費；其三，若主管傳訊息雖帶有指示性質，但勞工得自由選擇翌日上班後處理，且未實際執行工作

 

，則不構成加班。此種情形常見於業務、管理職或彈性工時人員，仍須依個案具體事實判斷。再者，若勞工因下班後持續回覆客戶、整理報告、傳遞資料等屬業務必要行為，雖非主管明示要求，但雇主對該行為長期知悉且未加制止，亦可能視為「可得推知之同意」，依勞動事件法第38條之推定，仍應認定雇主已同意該加班。

 

尤其現代職場常以即時通訊工具進行業務往來，若雇主長期要求即時回覆，或工作性質要求下班後仍需維持聯絡狀態，則應將該段「待命時間」視為工作時間。最高法院曾於判決中指出，若勞工雖未實際工作，但必須待命接受指揮，行動受雇主限制，仍屬「待命性勞務」，應計入工作時間並給付報酬。

 

反之，若勞工僅被要求保持聯絡暢通但可自由運用時間，則不構成工作時間。實務上為避免爭議，雇主應於工作規則明確規範「通訊聯繫不視為加班」之例外情形，並建立加班申請與核准制度，要求主管對臨時加班指示應留書面紀錄，以符合法律上「同意」要件。同時，勞工若主張加班，應保存相關證據，包括訊息截圖、電子郵件往來、通話紀錄、打卡資料或工作成果提交時間等，以證明確有延長工作時間及提供勞務。若雇主否認加班存在，法院將綜合判斷勞工所提證據與公司內部規章，並依勞動事件法第38條之推定原則，對勞工較為有利地認定。

 

值得注意的是，雇主常以「沒有加班申請」或「主管未簽核」為由拒絕給付加班費，但該等內部程序並非加班成立之必要條件，若勞工確實於正常工作時間外執行職務，無論是否事前核准，仍屬加班，雇主應依法給付工資。

 

此與「加班申請僅為管理程序」之觀念一致，不得作為剝奪勞工報酬的依據。實際案例中，有公司業務員下班後仍須即時處理客戶投訴，或行銷人員被要求於晚間回覆主管提出的修改建議，法院多依勞務提供事實及雇主指揮監督程度，認定為延長工時，命雇主補發加班費。此外，若下班後之通訊頻繁且長期化，雇主未採取管理措施，亦可能被主管機關認定違反勞基法第30條第1項「每日正常工作時間不得超過8小時，每週不得超過40小時」之規定，而遭裁罰。

 

近年來，因「離線權」概念興起，許多國家已開始立法保障勞工下班後免受工作干擾之權利，臺灣雖尚未明文規定，但勞動部於行政指導中已多次提醒企業應尊重勞工休息時間，避免以通訊軟體干擾私生活。

 

從實務操作層面而言，若企業確有業務需緊急聯繫，應建立「待命值勤」制度，明定待命時間、報酬計算及輪值方式，避免混淆一般下班後的私人時間。反觀勞工，若面對下班後頻繁來訊，應先確認指示性質，若確實涉及工作執行，應主動留存證據，日後如有加班爭議，可依法主張報酬請求權。雇主亦應記得，依勞基法第30條第2項與第32條第3項規定，每月延長工時總計不得超過46小時，超出部分即屬違法。再者，若勞工因長期下班後仍需回覆工作訊息而導致過勞，雇主除須給付加班費外，若發生健康損害甚至職業災害，仍可能負擔民刑事責任。

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