勞工未事先申請加班，出勤記錄顯示其提前出勤或延遲退勤部分，雇主有無給付加班費義務？

問題摘要：

勞工未事先申請加班，倘出勤紀錄顯示提前出勤或延遲退勤，雇主若未明確反對或未採取防範措施，甚至接受勞工勞務成果者，即應認定為默示同意延長工時，應依法給付加班費。惟雇主仍可主張例外，須提出明確證據證明該段時間勞工未實際從事職務或係私事活動，方得免責。因此，雇主應建立嚴謹之加班管理制度，規範加班申請流程、落實出勤管理與系統控管，並對未經核准加班行為即時查核與防範，始能有效控制加班支出並避免勞資爭議。反之，若因出勤紀錄顯示勞工有提前出勤或延後退勤情形，雇主未能反證推翻，則依現行法規與實務見解，仍應給付相應加班工資。

律師回答：

關於這個問題，關於勞工未事先申請加班，但出勤紀錄顯示其提前出勤或延遲退勤部分，雇主是否仍負有給付加班費的義務，此一問題關涉勞工權益保障與雇主工時管理責任之平衡。首先，依據勞動基準法第30條第1項規定，勞工正常工作時間每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。對於延長工作時間的定義，施行細則第20條之1明文指出，超過每日八小時或每週四十小時者即為延長工時，此外亦包括變形工時制度下超過調整後工作時間之部分，及例假日工作的時間。故只要勞工實際出勤超出上述標準，原則上即構成延長工時。其次，依勞基法第32條第1項，雇主有使勞工延長工作之必要者，須經工會或勞資會議之同意，另依施行細則第7條第2款，亦須取得勞工本人之同意。

 

換言之，延長工時屬勞資合意之結果，須雙方達成一致。惟在實務上，雇主如未明示要求勞工延長工時，卻對勞工在正常工時以外的工作未採取防止措施，或在明知下未反對，仍接受勞工提供之勞務，則構成「消極容忍」，法院及行政機關多認定此為雇主之默示同意，應負加班費給付責任。

 

依改制前行政院勞工委員會 81年4月6日（81）台勞動2字第09906 號函：「......二、勞工於工作場所超過正常工作時間　自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務之時間仍屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。」，101年5月30日勞動2字第1010066129號函則以：「勞雇雙方縱有約定延時工作需事先申請者，惟因工作場所係雇主指揮監督之範圍，仍應就員工出勤及延時工作等情形善盡管理之責，其稱載具所示到、離職時間非實際提供勞務從事工作者，應由雇主負舉證責任。」 另勞動部104年5月4日勞動條3字第1040130857號函：「......二、查勞動基準法所稱工作時間，指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內場所或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間。」

 

如果雇主未事先明示請求勞工延長工作時間，而為就勞工於正常工作時間外自動提供勞務予以管控，並有效控管加班費之支出，通常會在勞動契約或工作規則中規範勞工申請加班之程序，就此，「一、查勞動基準法第24條規定雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依該法所列標準加給之。再者，復查勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍應屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。

 

基上，雇主如為減少不必要之加班，採取防止措施，規定延長工時應事先申請，經同意後始准，應無不可。二、本案事業單位如於工作規則內規定勞工要求延長工時應事先申請，經同意後其工作時間始准延長，該工作規則如無其他違反強制禁止規定等情事，應無不可。」

 

行政院勞工委員會早於81年4月6日（81）台勞動2字第09906號函即明確表示：「勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務之時間仍屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。」此一函釋之核心即在於「雇主不可假裝不知道」，只要雇主明知或可得而知勞工正在加班，卻未加以阻止，即屬「默示同意加班」，加班費自然成立。又101年5月30日勞動2字第1010066129號函再進一步強調：「勞雇雙方縱有約定延時工作需事先申請者，惟因工作場所係雇主指揮監督之範圍，雇主仍應就員工出勤及延時工作等情形善盡管理之責。其稱載具所示到、離職時間非實際提供勞務從事工作者，應由雇主負舉證責任。」

 

然，應注意者，雇主就勞工主動加班固規範「應事先申請，經同意後其工作時間始准延長」，但「勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資」(行政院勞工委員會101年05月30日勞動2字第1010066129號函參照)

 

另應注意者，是出勤紀錄為加班事實之重要依據，未事先申請不當然否定加班成立，雇主如未有效管理延長工時，應依法給付加班費，否則即可能構成違法，遭勞檢處罰或勞工請求權實現。

 

行政院勞工委員會103年2月11日勞動2字第1030002829號函略以：「又簽到簿或出勤卡記載如有不實，事業單位應命權責人員釐清實際出勤情形並適時更正，除非有具體證據足認勞工未於簽到簿或出勤卡所示上下班時間內提供勞務，否則即應認勞工於簽到簿或出勤卡所示上下班時間內有提供勞務之事實。」而各縣市政府勞工局對出勤紀錄所記載之時間亦認：「勞動基準法第30條第5項規定，乃以法律強制課予雇主應詳細記錄勞工出勤情形，並將此紀錄保存一定期間之作為義務，俾勞資雙方日後如對勞工實際工作時間發生爭執時，得作為解決勞資爭議之佐證與依據。

 

例如，即使勞工未經事先申請加班，若雇主未表示反對，或未採取具體防範措施而任由其繼續工作，則該段時間仍屬工作時間，應依規定給付延長工時工資。此一立場在實務上也被不斷重申，例如臺北市勞動局及其他縣市政府勞工局皆認為，雇主負有管理監督義務，不能以「勞工自行加班未申請」為由否認其加班事實。

 

再者，勞動基準法第30條第5項規定雇主應記載並保存勞工出勤紀錄，記載至分鐘，作為工時查核依據，並應提供勞工影本。依據勞動事件法第38條，出勤紀錄所示之時間，推定為勞工經雇主同意而提供勞務之時間，且法院多認為該推定可適用於判斷加班事實之存在，故除非雇主能提出具體反證，例如勞工該段時間未實際從事工作或從事私事，否則即推定為加班。

 

在此推定下，出勤紀錄成為勞工主張加班費的強有力證據，雇主欲否認者，必須負舉證責任，並提出具體資料證明加班時間未實際提供勞務。

 

如出勤紀錄若不實，雇主應主動查明事實並更正，否則不得否認加班之存在。又雇主如欲免除加班費給付義務，必須落實防範措施，例如下班關燈、斷電、限制進出、監控門禁與系統操作紀錄等，否則縱有工作規則明定「需事先申請加班」之程序，倘未真正貫徹執行而任勞工留置職場，仍應認定其默示同意勞工加班。因此，雇主不能單以「未申請」為由，否定加班之存在，更不得坐享勞工提供勞務之成果卻不給報酬，否則將構成違反誠信原則與勞基法規定。從而，雇主如基於明示請求勞工延長工作時間，而勞工亦同意者，應認勞動契約之雙方當事人業已就延長工時達成合致之意思表示，雇主應依法定標準給付加班費。

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