雇主因天災等事由使勞工延長工時工作者，有無受勞基法第32條第2項所定一日總計不得超過12小時的限制？
問題摘要：
雖第32條第4項不受十二小時限制，惟從條文體系、立法目的及勞工保護原則觀之，應採限縮解釋。第4項之特殊加班規定僅為程序上之例外，而非實體上之放寬，故每日工作總時數仍不得逾十二小時。此一限制不僅符合法律安定性與比例原則，亦符合國際勞工組織所倡導之「合理工作時間」標準。雇主雖可因天災、事變或突發事件命令加班，但仍須以勞工安全為首要考量，並依法補休、加給工資。主管機關亦應審慎界定「突發事件」範圍，防止例外濫用成常態。倘若法律確有不足，應由立法機關修法明確化，而非行政機關以函釋擴權。唯有如此，方能在保障社會運作與維護勞工權益之間取得正當與穩定的平衡，使「延長工時」真正成為非常手段，而非合法化的過勞藉口。
律師回答：
關於這個問題，雇主因天災、事變或突發事件使勞工延長工時工作者，是否仍受勞動基準法第32條第2項「每日工作時間連同延長時間不得超過十二小時」之限制，一直是勞動法實務上爭議頗大的議題。依勞動基準法第32條第1項規定，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，應經工會或勞資會議同意後方得延長工時，且依同條第2項規定，延長之工作時間連同正常工作時間每日不得超過十二小時。此為一般延長工時制度之明文限制，目的在保障勞工身心健康，防止長時間勞動導致過勞、工安事故或健康損害。
勞工並非機器，每日體力仍屬有限，勞基法第32條第2項明文規定雇主使勞工加班時，正常工作時間連同加班時間，一日總計不得超過12小時，此乃勞動條件最低基準，目的係在保護勞工身心健康。
然而，該條第4項另設「特殊延長工時制度」，規定「因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之」，並明定雇主應於24小時內報主管機關備查，事後補給勞工適當休息。此一制度的立法目的，係為因應不可預期的緊急狀況，讓事業單位能及時處理災害損失、維持社會運作或保護公共安全。
然而爭點即在於：此項「特殊延長工時」是否仍受第2項所定每日十二小時上限的拘束。學界與實務見解可分為兩派：一派以勞工保護原則為依據，主張仍應受限於每日十二小時上限；另一派則以條文文義及主管機關函釋為基礎，認為此為例外規定，應不受該上限拘束。
雇主縱因災害或突發事故而命勞工加班，仍應遵守第32條第2項之十二小時限制。邱教授主張，勞工並非機器，其體力與精神皆有限，勞基法第32條第2項所定十二小時上限乃屬「勞動條件最低基準」，為維護勞工身心健康之基本保障，除非法律明定排除，否則不得任意突破。第32條第4項僅於程序上放寬「無需經工會或勞資會議同意」，並未在實體上解除第2項之時間上限。依「例外規定不得擴張解釋」原則，主管機關不應以行政函釋逾越法律明文限制，否則形同削弱立法者對勞工的保護。
僅適用於”因天災、事變或突發事件”延長工時或停止假期時，非因天災、事變或突發事件雇主不得強制延長勞工工時或停止勞工假期，另外也請各位別跟經勞工同意的平日(休息日)加班/假日出勤混淆。
由於防疫管制提升，短期間內民生物資需求激增，民生物資生產廠商，例如：泡麵、罐頭、衛生紙等，以及其配合的物流商、通路商，可以適用「因天災、事變或突發事件」特殊加班規定：雇主可使勞工停休例假、國定假日、特別休假；1天工時可以超過12小時。
即使因天災、事變或突發事件導致事業單位硬體、機器、建築等設施遭受損害，非得立即搶救否則將會可能重大損失時，雖雇主得逕行命令勞工加班無可厚非，但其當日工作時間總數仍應受到保障，亦即當日的總工作時數仍不超過12小時為宜。絕沒有因為要搶救雇主財產損失，卻可強要勞工過勞工作的道理。
新北市八仙樂園塵爆事件為例，當時多家醫院為搶救大量燒燙傷患者，依第32條第4項命令醫護人員加班，導致部分護理人員連續工作超過36小時。此舉不違法，但從勞工健康保護觀點觀之，已違反比例原則與過勞防治精神。勞基法乃社會立法，首重人身保障，雇主固可因緊急情況調度勞工，但不應以此犧牲勞工生命安全。若勞工因超時工作發生職災，雇主不得以「特殊延長工時」為免責理由，仍應負完全補償責任。
即使為災變搶修、醫療救援或防疫生產等特殊任務，雇主亦應控制每日總工時不逾十二小時，並於事後補休，以維持勞工生理負荷之平衡。另一派主張第32條第4項屬特殊例外條款，不受第2項限制。勞動部認為，該條立法原意係為使雇主能即時處理突發狀況，例如火災搶救、洪水防堵、停電搶修、疫情防控或重大公共設施搶修等，若仍受十二小時限制，將妨礙災變應變之即時性與完整性。
第32條第4項「未明定延長工時上限」，乃立法刻意留白，目的即在於賦予雇主在非常時期之高度彈性。但同時也要求雇主於事件結束後應補給適當休息，並給付加倍工資，以達補償效果。依該見解，特殊延長工時屬於程序與實體皆異於一般加班制度之例外規定，具有「無上限」之彈性，但其適用要件須嚴格限定於不可抗力之情況，且不得作為日常加班手段。
例如新冠肺炎疫情期間，口罩、消毒酒精、泡麵、罐頭、衛生紙等民生物資生產業及物流配送業，因防疫需求暴增，勞動部即公告可依第32條第4項與第40條停止假期、延長工時，以維持社會供應。但該部仍強調應報請主管機關備查，並確保勞工安全。此一見解實際上承認勞工可連續工作超過十二小時，但以「緊急必要且短期」為前提。從法理層面檢視，雖第32條第4項未明文排除第2項上限，但亦未重申受其限制。
立法技術上，若立法者意欲延續第2項限制，理應明確揭示。既然條文未載，且立法理由指出係為「因應不可預期事件以確保安全或防止損失」，可推論其屬獨立於第2項之例外規定。然而，行政函釋雖具指導性，卻不能凌駕法律之明文規範，因此如學界所批評，主管機關長期以函釋擴張雇主權限，形同侵蝕法律對勞工的基本保障，違背勞基法「最低勞動條件」原則。再者，依勞基法第42條，勞工如因健康或其他正當理由不能接受正常工時以外工作，雇主不得強制。即使在天災、事變等緊急狀況下，該條仍適用，顯示立法者未放棄勞工之最低休息權利。若主管機關承認第32條第4項可突破十二小時限制，勢必造成與第42條保護意旨之衝突。
實務上，若雇主要求勞工連續工作過長，除違反勞動安全衛生法之疲勞風險管理義務外，一旦發生工安事故，雇主將難以免責，且可能被認定違反勞基法第77條「強制勞工工作」之刑責。另就勞資雙方權衡而言，十二小時上限不僅是法律保障，更是人體生理極限。超時勞動將導致注意力渙散、錯誤率升高、心血管疾病與過勞死風險增加。
勞動基準法施行細則第7條第2款亦明定，勞動契約應載明工作開始與終止時間及休息方式，顯示立法目的在確保勞工每日均有充分休息，防止長期疲勞累積。因此，即使第32條第4項授權雇主在緊急情況下命令加班，其合理解釋仍應受到十二小時限制之拘束，以符合整體立法體系與勞工保護原則。實務上，若確有災變導致勞工必須持續作業超過十二小時，例如醫院緊急救援、電力修復、消防搶救等，雇主仍應於情況穩定後立即安排補休，並給付加倍工資，否則即違法。若因此導致勞工受傷、過勞或死亡，勞工可主張勞基法第59條之職災補償，並得依民法第184條請求損害賠償。主管機關亦可依勞基法第79條處以罰鍰或命限期改善。
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