沒有阻止加班就是同意加班？

問題摘要：

為避免爭議，雇主應建立明確且有效的加班管理制度，並確實落實制度之執行，對於非經核准而發生之加班，應即予制止或表達異議，避免事後引發勞資爭訟與處罰風險。勞工方面，則可善用出勤紀錄、電郵內容、工作成果等佐證資料，於爭議發生時主張加班事實與工資請求，爭取自身法定權益。

律師回答：

關於這個問題，在勞動實務上，有關員工加班是否應給付加班費的爭議，特別是當員工並未依照公司內部規定事先申請加班，但實際上仍於下班後持續於工作場所從事工作，且雇主明知或可得而知其加班事實，卻未採取制止或反對措施時，雇主是否仍應依法給付加班費

 

勞動基準法第30條第1項規定，勞工正常工作時間每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時，至於延長工作時間的法定程序，依同法第32條，僅有雇主可以實施，換言之，雇主同意是加班的基調。

 

而關於「加班」之工資給付，則由同法第24條所規定，雇主使勞工延長工作時間者，應依時數加給工資；此為法定義務，不得以任何事由規避。由此可知，重點在於「是否構成加班」與「雇主是否應給付加班費」，並非以勞工有無事前申請為唯一標準，而是是否實際提供勞務，並處於雇主的指揮監督之下。

 

因勞工常屬弱勢之一方，難以期待其得以立於平等地位與雇主協商，且雇主對於勞工在其管領下之工作場所提供勞務，具有指揮監督之權利及可能，是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。勞委會81年4月6日台81勞動2字第09906號函釋：「……勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資」等語，亦同此旨。(最高行政法院107年度判字第83號、211號，106年度判字第541、715號)

 

「按勞動基準法第32條雖規定，延長工作時間，係雇主經勞工同意而得行使之權利，並無勞工得主動要求加班之規定，然如雇主指示勞工服勞務之內容，須逾正常上班時數始得完成，勞工在維護雇主利益之正常範圍內，為履行職務因而加班始得完成，自不得以雇主未明白表示令勞工加班，即認勞工不得請求加班費。。。。未申報加班，並不足以證明無加班之事實，本件被上訴人上班時間之出勤狀況正常，並無怠工或翹班之情形，詳述如前，且長期結束當天工作之退勤時間，均逾越正常下班時間，亦為上訴人所知悉，並仍繼續交付正常工作時間無法完成之工作量予被上訴人，且默示並同意被上訴人每日延長工時之方式完成所交付之工作，足證，上訴人同意並允許被上訴人為履行雇主指示之勞務，必須逾時工作以加班之方式始得完成，應認有加班之事實」（臺中地方法院94年度勞簡上字第10號民事判決）

 

新北地方法院108年度重訴字第3號民事判決：「其辯稱原告等下班打卡時間如係傍晚，通常都是原告等人在工作場所休息，非從事工作云云，惟出勤紀錄係記載勞工到、離工作場所之時間，通常為勞工工作時間前、後之時點，且在工作場所從事工作為常態事實，被告祥鈺食品行辯稱原告等人下班打卡時間如係傍晚，通常都是原告等在工作場所休息，非從事工作云云，乃屬變態事實，自應由被告祥鈺食品行負舉證責任，惟被告祥鈺食品行並未提出任何證據以實其說，所辯亦無可取。況且原告等究否係自行滯留工作場所，又是否為從事執行勞務之行為，均為被告祥鈺食品行內部管理問題；勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間」。

 

由於勞工常為勞動契約中相對弱勢之一方，難以期待其於加班前得以完全主動與雇主協商，且雇主對於其管領下之工作場所，依法具有指揮監督之權能及責任，是以勞工若在正常工作時間以外，於工作場所持續從事職務上之勞務，不論是否基於雇主明示指示、默示授意，或雇主於實質上已知或應知其延長工時而未加制止或反對，且其所從事之勞務內容明確為履行本身職務內容並與工作直接相關，則於此種情形下，應認雇主與勞工間就延長工時提供勞務行為已達成意思表示之合致，雙方間之勞動契約亦因此擴張至延長工作時間，雇主即應依勞動基準法第24條之規定給付相對應之加班費，而不得主張員工因未事先提出加班申請或未經主管核准而免責。

 

勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未明確表達反對之意思，亦未採取任何防止措施，其提供勞務時間即應認定為工作時間，雇主應依勞基法計算並給付延時工資。換言之，加班是否應給付工資的判斷標準，應以是否實際發生加班勞務提供及雇主對該勞務是否知悉或受領為主，而非僅以事前申請核准與否作為唯一判準。

 

此種實務見解之形成，係基於現實職場中許多勞工面臨職責繁重、工作量過大、交辦事項無法於法定時間內完成等情形，為避免被認為能力不足、影響績效或遭主管責備，往往選擇默默延時完成工作，但因公司內部採行「加班申請制」，加班前需書面申請、主管核准、登錄加班時數等程序，許多員工便在無法即時獲得核准下，自行於下班後加班完成交辦工作，形成表面上未經申請，實則雇主對該情況心知肚明甚至樂見其成的事實。若雇主在明知員工加班且工作場所或系統明顯存在員工延時作業的客觀跡象，仍未採取制止或明確表示反對，甚至在事後利用其加班成果，便難以主張未經核准即不需給付工資。

 

尤其，工作場所係雇主所管領範圍，雇主本具管理義務與權限，若不希望員工任意加班，完全可以實施下班關燈、電腦系統限制、禁止登入伺服器、勸導員工離場等具體措施；倘若未作為，反而使員工持續加班完成任務，不論其是否於事前提報程序內完成申請，雇主皆應認定已達成默示合意，依法給付加班費。

 

更甚者，若勞工在家中從事與工作相關之職務行為，例如使用公司系統、電腦、電話處理業務，並可提供通訊紀錄、郵件往來、系統登入紀錄或報表交付證明等客觀資料，則該在家勞務提供亦應屬於工作時間，雇主應予以認列時數並依法給付相對應之報酬。勞動基準法第30條明文規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並應逐日記載至分鐘為止，並保存五年，且不得拒絕勞工申請出勤紀錄副本；此規定亦間接賦予勞工以出勤紀錄作為證明加班事實之工具與權利，法院亦多認為，只要出勤紀錄顯示勞工之出勤時間超出法定或契約工作時數，且工作內容與勞務有關，推定勞工為受雇主指揮監督提供勞務，雇主如欲主張非屬工作時間，應提出具體反證。

 

由此可見，雇主若主張員工逗留公司為私人行為，並非履行職務義務，應自負舉證之責。法院在審理此類勞資爭議時，常以勞工是否處於雇主可指揮監督之空間、是否有具體工作成果交付、雇主是否有明示反對或事後未受領成果、員工是否有系統登入或電子紀錄佐證等因素綜合判斷是否構成加班，並據以決定加班費是否成立。

 

最後，仍須提醒雇主，即便內部制度採取加班申請與核准程序，也不得作為排除勞工法定權益的手段，若實際已知或應知員工加班事實而未即時制止，仍應依法給付加班工資，否則即構成違反勞基法第24條之行為，依同法第79條，雇主得受新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰，並得令限期改善。

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