員工自行加班(滯留廠區、辦公室)，老闆是否要付加班費？

問題摘要：

員工下班後滯留公司是否屬加班，取決於是否獲得雇主明示或默示同意，而此同意可透過事前申請、工作指派、事後追認等方式表現。若員工僅因個人安排而滯留，未經雇主同意或雇主已採取明確反對措施，則不構成加班，無權請求加班費。反之，若雇主默許員工留下工作，或故意以人力不足、工時緊湊等方式迫使加班，則即使表面上無核准，加班費義務仍然成立。雇主與勞工雙方應建立清楚加班機制與溝通紀錄，才能避免勞資爭議，維護雙方權益。透過事前規劃與制度落實，不僅能節省成本、降低訴訟風險，也有助於建立良好的職場文化與團隊信任關係。

律師回答：

關於這個問題，員工加班是否能請領加班費，關鍵在於是否獲得雇主同意，但實務上常見一種情況，即員工於下班後仍滯留在廠區或辦公室，自行從事某些工作或表面上看似仍在工作，卻未事先提出加班申請或獲得雇主核准，若此時員工主張自己是在「加班」，是否就當然能請求加班費？這樣的爭議可從勞動法規、主管機關函釋與法院判決來釐清。勞動基準法第32條與第24條規定，延長工作時間須經勞工與雇主雙方同意，並應依法加給工資。

 

員工自行加班滯留廠區或辦公室，雇主是否仍須負擔加班費，此一問題的核心並非在於「加班是否經核准」，而是「加班事實是否存在」，以及「雇主對該加班行為之知悉與可得而知程度」。法律上不存在「勞工自願加班所以不需給付加班費」的規定，亦不存在「只要沒有申請就可以否認加班」的制度，勞基法保障加班費的價值是防止勞工因工作量或工作文化而在形式上看似自願、實質上不得不延長工時。

 

依勞動部81年4月6日台81勞動二字第09906號函釋意旨，「勞工於工作場所超過正常工作時間『自動』提供勞務，雇主如①未為反對之意思表示或②防止之措施者，其提供勞務時間仍應屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。」，又臺北高等行政法院判決101年度訴字第1227號：「…原告既未提出李君於前揭時間係處理私務之證明，自不得以李君係自行逗留工作場所，空言否認其有加班之事實…」，由此可見，以往勞動部及行政法院的一貫認知是：「若員工主動加班而老闆並未有反對的意思或防止其加班的措施，則應該要給加班費；若老闆要抗辯員工下班後待在公司並不是在加班，則老闆要負舉證責任。」

 

「勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍應屬工作時間，並依勞基法計給工資。」換言之，早期行政機關立場傾向保護勞工，只要勞工確實留下並從事工作，雇主若未即時反對或阻止，即視為「默示同意」，應負擔加班費給付責任。

 

勞工若留在職場，雇主僅以「員工自行逗留」為由否認加班，卻無法證明其處理私人事務，即不得主張不給付加班費。然而，隨著訴訟實務演變，法院漸趨重視勞雇雙方對加班之「合意」與「授權」，不再片面從勞工是否在職場滯留即推認為加班。

 

法院可接受以「加班須經申請」或「老闆有無同意或後續是否追認」來認定員工下班後留下究竟是否屬於加班，如臺中高等行政法院判決103年度簡上字第5號：「…苟雇主並無延長勞工工作時間之行為，雖勞工有依己意而延長工作時間之結果，雇主應無依前開規定給付延長工作時間工資之義務，亦不生僅得延長勞工工作時間於一定時數範圍內之可言。蓋以雇主與勞工分別為勞動契約之一方，雇主尚無於契約約定外受領勞工所提出延長工作時間之勞動之義務，亦無於勞工為前開勞動給付後負給付延長工作時間工資之義務。…」。

 

高雄高等行政法院判決105年度簡上字第23號：「如非屬雇主要求而係勞工個人因素，有自行在正常工作時間以外工作之必要者，其有無獲雇主同意，且縱經雇主同意，不論係以明示或默示，或者以事先同意或事後追認之方式為之，凡此均攸關雇主應否及應於何時給付勞工延時工資(加班費)之認定。此種勞工自請加班者，既屬勞雇雙方另行約定之情形，則雇主應否及應於何時給付此種延時工資，即應視雙方約定或視雇主何時同意或追認其勞務而定，尚難一律以勞工完成工作之時間，作為雇主履行此種延時工資給付義務之期限。至於雇主不得以行正常工時之名卻指派超量業務限期完成，再設下由勞方自行申請加班之規避方式，達到雇主實質延長勞工工作時間，惟形式上卻不受勞基法管制之目的，自屬當然。」

 

「雇主並無延長勞工工作時間之行為，雇主尚無於契約約定外受領勞工所提出延長工作時間之勞動之義務。」也就是說，若勞工未經雇主同意而私自加班，並非當然構成雇主之支付義務。

 

「如非屬雇主要求而係勞工個人因素，有自行在正常工作時間以外工作之必要者，其有無獲雇主同意，且縱經雇主同意，不論係以明示或默示，或者以事先同意或事後追認之方式為之，凡此均攸關雇主應否及應於何時給付延時工資（加班費）之認定。」此即表示，勞工欲主張加班費，應證明雇主已事前核准、事後追認或以行為方式表示同意，若雇主從未表示同意，亦無事後核可，且勞工加班純係出於個人安排，則雇主原則上不負加班費義務。

 

實務上，判斷員工滯留廠區是否屬加班而應給付加班費，涉及舉證責任分配。

 

第一層是「是否有延長工時的事實」，多由出勤紀錄、門禁刷卡紀錄、監視器畫面、手部感應紀錄、廠內定位系統、電腦登入登出紀錄等推定成立，尤其員工有打卡的情況下，雇主掌控記錄，勞動事件法第38條要求雇主就其所掌握之勞動紀錄負舉證責任，因此只要打卡時間顯示超過正常工時，原則上加班事實推定成立，除非雇主提出反證。

 

第二層是「延長工時是否在執行公務」，若員工在廠區內純粹聊天、休息、玩手機、等待接駁或辦理私務，則不構成加班，然而此主張須由雇主提出證據證明，例如監視畫面、現場管理員記錄、工作系統無登入操作等，否則無法推翻加班推定。

 

第三層是「雇主是否知悉或可得而知」，若雇主明知員工滯留處理公務而未加以制止、甚至受領該工作成果，則屬「默示同意加班」，加班費即成立。反之，若雇主能證明其根本無法知悉、無須知悉且已採取合理防止措施，則可能不成立加班費。但這裡的「合理防止措施」必須具有實質效果，例如：規定員工下班必須立即打卡離場、實際要求主管巡視清場、系統自動在下班後登出禁止操作、夜間電力或設備權限限制、禁止無簽核之加班留置、留在廠區需另行登記等。若雇主僅止於紙本規則而無實際執行，法院視為無效管理，也無法阻卻加班成立。

 

至於員工方面，若未打卡仍主張加班，則需舉證雇主不允許加班打卡、要求員工不打卡先做完工作、或現場管理人員故意拒絕讓員工刷退，而此類證據可透過同事證言、現場監視、內部群組指示、錄音、工作交辦訊息來補強。若員工主張加班而雇主辯稱不知情，法院會進一步檢視：工作內容是否必然需延長工時才能完成、主管是否曾交辦隔日之前完成之業務、公司是否長期習慣性加班文化、成果是否於次日即被使用、是否存在「做不完也要做完」的默示要求等，只要其中任一成立，即推定雇主「可得而知」，進而認定雇主有管理義務卻未執行，默示同意加班即成立，加班費仍須給付。

 

雇主不得表面上訂有「需經申請方得加班」之規則，卻私下以交付龐大工作量並限期完成等方式，迫使勞工實質加班，形式上卻否認加班事實，否則此種迴避勞基法規範的行為仍應受法律追究。

 

實務，若為員工，欲加班應先行提出申請、並獲雇主核可，若因緊急狀況無法事前申請者，也應於加班後立即向主管報備並請求追認，留下通訊紀錄或電子郵件均可作為證明，避免事後無法主張。反之，雇主如不希望勞工擅自加班，則應建立完善加班申請制度，明確規定加班須經審核與核准，並要求員工不得任意逗留，亦應加強人員管理，避免默示接受加班情形發生。此外，雇主應避免因工作分配不均或人力不足而讓勞工無法於正常工時完成業務，形同變相強迫加班，否則即可能構成事實上之延長工時，仍須負加班費責任。若公司制度混亂、工時紀錄不清，將來訴訟時對雇主相當不利。

 

勞動事件法第38條：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」這項新法明確給予勞工有利的舉證推定，一旦打卡或考勤資料顯示員工有超時出勤，法律上會先假設雇主已經同意加班，此時如雇主不欲承擔支付責任，則需提出反證證明勞工僅係自行逗留，並未執行職務，如聊天、滑手機、等朋友等，否則仍須給付加班費。

 

換言之，雇主若真不希望負擔加班費，就必須真正做到「看到了就要阻止」，而不是「看到了假裝沒看到」，也不是「事後才說不知道」。實務法則簡單明確：加班應在當下管理，不是事後否認。雇主若不採取任何措施，默許員工滯留廠區並完成工作成果，則等同受領勞務，加班費當然成立。勞工若要主張加班，需備妥加班時點、工作內容、雇主交辦紀錄及成果使用情形；雇主若要否認加班，需證明延長時間非執行職務、且已採取阻止措施。只要掌握這個邏輯，就能看出：加班不是由口頭同意決定，而是由事實與管理行為決定。

-勞資-工時-加班-加班認定(工時認定)-加班申請制-加班規範

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