「責任制」所適用之工作者？

問題摘要：

責任制不是雇主想用就能用，而是必須經政府審查、條件嚴格且不得侵害勞工健康的「例外制」。如果雇主違法宣稱責任制，最直接的法律效果即是：所有延長工作時間均視為一般加班，雇主應依第24條計算加班費，若未給付，勞工得向主管機關申訴，勞工局可要求補發差額並開罰雇主，勞工亦得申請勞資爭議調解、提起民事請求、甚至報請勞檢，於嚴重工時侵害下，亦可能涉及刑事責任或職災認定。

律師回答：

關於這個問題，責任制的問題在台灣勞動現場中幾乎等同於一個長期被濫用、被誤解、被模糊化的制度。責任制在俗語中指在固定月薪的情況下，不需受固定上下班時間限制，只要完成自己負責的工作後即可下班，不需打卡記錄出勤時間的工作制度。因此，許多人一聽到公司說「我們公司採責任制」，就以為這代表公司可以隨意延長工時、不需要支付加班費、可以要求勞工自動自發、用「薪水包到底」取代合法的工時與休息制度。

 

然而，法律並沒有這樣規定，甚至可以說，絕大多數企業自稱的「責任制」根本不合法。真正的責任制，來自勞動基準法第84條之1，其立法目的並不是讓雇主規避加班費，而是因為某些工作本身具有特殊性，例如其工作無法用固定工時衡量、工作內容重視結果而非時段、工作過程具有間歇性或監視性等，因此法律允許勞雇雙方「就工作時間、例假、休假及女性夜間工作另行約定」。然而，即使如此，責任制也不是無限制，也不是雇主一句話就能成立，更不是全行業都能說採就採。第一點，責任制僅能適用於法律明文公告之特定行業。

 

勞動部歷年公告的可適用責任制職類累計約69類，包括監督管理人員、責任制專業人員、監視性工作、間歇性工作等，而這些職類都必須具有無法採固定工時管理之特性。例如研究人員、電影拍攝工作團隊、某些醫療人員、保全業夜間值勤人員、托育保育員、港務拖船船員、屠宰衛生檢查員等，這些工作可能需要隨時應變，或者工作本身有長時間等待、間歇性工作、無法制定標準流程或時段的特性。

 

然而，必須強調，這些職類之所以能適用責任制，不是因為雇主願意，而是因為政府公告，而且還要符合第二點。

 

第二點，責任制必須經地方主管機關核備。也就是說，就算你的工作類別在公告清單裡，雇主也不能自己說「這就是責任制」。雇主必須將與勞工「另行約定」的書面工時約定書送交地方主管機關審查核備，核備通過後，責任制才生效。這表示如果公司口頭說「你是責任制」，但沒有核備，那麼法律視為仍適用一般勞基法工時制度，公司不得以責任制拒付加班費。

 

第三點，即使責任制合法成立，雇主仍不能無限制要求超時工作。勞基法第84條之1明文規定，約定不得損害勞工之健康及福祉，這不是空話，法院實務也常以此為判準。例如每天工時過長、連續數日無法休息、輪班間隔不足、或身心健康狀況明顯受影響時，責任制的合法性會被判為無效，勞工得依一般工時計付加班費。第四點，責任制不是「不用給加班費」。這一點是最多企業刻意混淆的地方。只要雇主延長勞工工作時間，不論是否責任制，都仍然應依勞基法第24條給付延長工時工資。勞動部也明確函釋：責任制不是「無上限工時制」，也不是「工作做不完算你自己的事」，更不是「以獎金或分紅代替加班費」。

 

因此，實務上若勞工因責任制被要求長時間工作，而雇主未給付加班費，則勞工不僅得請求加班費，甚至可以請求損害賠償、精神損害、職災認定等，如果健康受損更可能涉及職業病或過勞死責任。至此我們要問：那為什麼現場會有如此多的「假責任制」？原因在於多數企業將責任制變成管理話術。例如：上班要打卡，下班不准打卡。上班規定時間到人，工作做不完留著做。主管說：我們不是要你加班，我們是看你對工作的責任感。

 

績效考核項目暗藏「配合度」「彈性工時」「願意投入度」。團隊文化強調「大家都一起努力到最後」。而最核心的壓迫語句往往是：「我們公司是責任制。」這些說法看似合理，其實就是將責任制拿來掩飾無償加班、過度壓縮工作人力、用情緒綁架取代制度管理、以集體文化壓力使勞工不得不延時工作。從法的角度，這不叫「責任制」，這叫「違法延長工時」。

 

責任制不是不需要管理，也不是勞工需自己承擔過量工作，而是工時管理方式不同。真正合法的責任制要求：工作內容可明確衡量成果且不以時間為基準、勞工具有高度工作自主性、勞工得自行決定工作安排與節奏、勞工不必在雇主場所工作、雇主不需要也不應直接監督工作時間、勞工若提前完成工作可自由支配剩餘時間。如果公司一邊要求你打卡報到、固定開會、固定線上回報、每天追進度、每段流程都要被監控，那麼你不是責任制，你只是被要求無償加班的普通受雇勞工。

 

再者，許多企業將「職稱」當作責任制的標準，例如：組長、主任、副理、店長、課長、領班、窗口、專員。如果你是管理職，上班就是責任制？錯。法律要求能適用責任制的「監督管理人員」必須具備三個條件：能決定他人錄用或解僱、有權核定他人工資或調整勞動條件、實際負責經營管理，不是掛名主管。也就是說，**只有真正能決定別人工資和去留的人，才可能是監督管理人員。**而不是「主管叫主管，薪水像小職員」。因此，九成所謂「主管責任制」根本是假的。這個判準也經法院多次確認：只要你沒有解僱權、沒有薪資核定權、沒有自主聘僱決策權，你就不是第84條之1的主管。你就是一般勞工。該給加班費，照給。

 

那麼，怎麼判斷你是不是被濫用假責任制？只要符合以下任一情況，就高度可能不是責任制：你有打卡制度，你的工作講求時效不是成果，你的工作無法自由安排，你必須依主管時間指示完成，你必須留在職場才能完成工作，你做不完不能走，你加班沒加班費，你的工作量明顯超過正常工時能負荷，你沒有核備文件可以看，你沒有簽過責任制書面約定。換句話說，如果你不能自己決定「什麼時候工作、如何工作、做到什麼程度就算完成」，你就不是責任制，你就是「被要求過勞」的普通勞工。你的加班費，是你依法應有的，不是你向公司伸手要的恩惠，更不是你對公司不忠誠的象徵。

 

更重要的是，第84條之1並未排除「加班費」。許多雇主誤導勞工以為責任制意味著工時無上限、加班不計、薪水包到底，但這完全錯誤。責任制只是調整工時安排，不是讓勞工放棄延長工時工資權利，只要雇主要求延長超過約定工時，仍須依第24條加給工資。例如某責任制研究人員之約定每日工作10小時，若雇主要求其繼續晚留兩小時完成測試，該兩小時即為加班，應依法加給薪資，不得以責任制為免責。若警衛約定採12小時制，雇主臨時要求再續值夜，該續值亦應依延時工資計算。法院實務亦明確指出，責任制之工時計算不以名目判斷，而以實際勞務提供為基準。

 

因此，雇主若未依第84條之1合法核備而逕行宣稱責任制，除因違規遭罰之外，更可能面臨鉅額補發加班費之義務，尤其在長期過勞文化或團隊壓力下，補發金額可能高達數十萬甚至上百萬，這也是近年勞動事件法上大量加班費訴訟能成功的原因。

 

對勞工而言，判斷自己是否被濫用假責任制可從三問確認：你的工作是否在公告清單內？你是否曾看過一份專門的84條之1書面工時約定書？該文件是否曾報請勞工局核備並可查詢？只要三問有一項答案為否，則你不是責任制，你的每一小時延時都應有加班費，你完全有權主張補發。

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