為什麼召開勞資會議？

問題摘要：

召開勞資會議乃係雇主於無工會環境下合法推動涉及勞動條件調整事項所必備之程序，不僅是法律要求，更為實務操作中保障企業制度合規、避免不必要爭議與罰責的關鍵步驟，企業如欲合法導入變形工時、彈性工時、輪班調整、加班制度延展、例假與休息時間調整及特殊工作型態處遇，皆應依法召開勞資會議，取得勞方集體同意，並詳實記錄議決內容，方可達成勞資雙贏、確保經營順利發展。

律師回答：

關於這個問題，召開勞資會議的根本原因，在於企業在無工會的狀況下，欲調整或實施某些涉及勞工權益之管理措施時，須依勞動基準法規定，依法取得勞工同意，而此一同意程序若無工會可行使同意權，則須透過召開勞資會議方式，由勞方代表在會中表達集體意見與同意，以符合法定程序，避免因程序瑕疵而使雇主所實施之措施構成違法。

 

查勞動基準法第30條第2項規定，二週變形工時制度需經工會同意，無工會者則需經勞資會議同意；第30條第3項關於四週變形工時亦同；第30條之1涉及每月與每三個月加班總時數上限彈性調整；第32條第1項與第2項，關於每日工時延長及每月加班工時上限突破；第34條第3項關於更換班次或變更休息時間連續八小時之間隔；第36條第4項涉及例假日調整，並允許連續工作超過六天；第49條則規定女性夜間工作需經法定程序通過，凡此等措施，均需透過集體程序表達勞方意見，即便勞工個人同意，若未經工會或勞資會議同意，雇主單方實施仍屬違法，將遭主管機關開罰，因此，勞資會議即在無工會存在下，擔任法定集體同意程序之重要機制。

 

查勞動基準法第30條第2項、第3項、第30條之1、第32條第1項、第2項、第34條第3項、第36條第4項及第49條規定，雇主擬實施「2週變形工時」、「8週變形工時」、「4週變形工時」、「延長勞工工作時間」、「彈性調整一個月及每三個月延長工時上限」、「因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告之更換班次變更休息時間連續8小時」、「經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，例假調整，勞工並得連續工作逾6日」及「女工於午後10時至翌晨六時之時間內工作」等8項管理措施，均應取得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權，這是「制度上」、「公法上」所定程序。此外，前述管理措施也涉及勞動調整，自應藉由契約約定取得勞工個人同意。…前述法文謂「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之立法意旨，無非令資方在變更法定條件前，須得到勞方的允許諒解、條件交換，為使勞方取得較優的協商地位，及顧及制度之施行牽涉多數勞工，故規定員工是以「團體」方式與資方協商，俾增加勞方的協商力量。工會或勞資會議，均是員工形成團體的方式；又因為在設有工會時，自應由較具正式組組織之工會來行使同意，而不以較無正式組織的勞資會議來同意；但如果無成立工會，經由勞資會議也是法定可行的同意方式。（台灣彰化地方法院106年度簡字第4號判決參照）

 

勞資會議制度即為補足無工會情況下之合法同意程序，其本質不僅為內部溝通平台，更為具法律拘束力之制度設計，保障勞工集體協商之權益，強化勞方對於工作條件調整事項之參與與決定力，因此對雇主而言，召開勞資會議不僅是企業治理的一部分，更是確保用人合法、避免行政罰鍰、降低訴訟風險的必經手段。

 

以實施變形工時制度為例，企業若無法提供彈性排班，將可能無法應付產線輪班、服務業高峰時段或特殊作業需求，此時若未召開勞資會議，則即使所有勞工口頭同意，仍因程序欠缺而違法，導致原欲增加彈性之制度反成法律風險；又如夜間工作或休息時間調整等情況，若未經合法集體同意，勞工日後主張違反法定工時與休息權利，雇主恐遭補償與罰鍰雙重責任。

 

因此，召開勞資會議可視為企業依法管理的重要防線，藉由書面紀錄議決事項、議程通知與會議決議，可作為事後舉證合法同意的有力憑證，並使制度調整得以被主管機關與法院認可。此外，勞資會議亦可作為平衡企業與勞工雙方利益的平台，例如企業欲調整薪資結構、修改獎金計算標準、導入遠距工作模式、異動考勤制度等，倘非勞基法明文須經同意事項，雖非強制召開勞資會議，惟透過勞資會議進行溝通，仍有助於降低勞工對政策的不滿與抗拒，達成勞資和諧。

 

再者，依勞基法第83條規定，勞資會議應至少每三個月召開一次，並明訂其設置與運作方式，足見立法者對其功能之重視，企業亦可透過建立制度化的會議流程與勞資溝通機制，減少突發衝突與人事爭議。

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